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技術(shù)面試是很有必要的，它有助于確定應聘者是否有足夠的技能水平。但是，對于IT經(jīng)理來說，缺乏做技術(shù)面試所需知識基礎(chǔ)的情況并不少見，而如果你要面試的職位是直接向你匯報的，這會更加令你感到沮喪。在某些情況下，你可以讓部門里的其他人來幫你開展技術(shù)面試。另外，雇用一個顧問來做這個工作也是可以的。

技術(shù)問題的準備

你可以提前做一些準備，做一些初步的閱讀，比如閱讀一些網(wǎng)上的或者打印出來的相關(guān)材料，如果它果真是熱點，那么網(wǎng)絡就是最好的信息來源。即使你不問應聘者具體的技術(shù)問題，也可以問他一些該專業(yè)領(lǐng)域的主要問題：他對某個供應商的服務和質(zhì)保怎么評價？他對競爭對手的產(chǎn)品怎么看？他對政府關(guān)于微軟的反托拉斯訴訟怎么看？他對Linux的預測是什么等等。

同時你需要讓應聘者給你講解某一個技術(shù)：“什么是子網(wǎng)掩碼？面向目標編程是什么意思？RAID指的是什么？Java與C++相比的優(yōu)缺點是什么？”當然，你可能不知道應聘者的回答是否正確，但你需要判斷的是他有怎樣的人際交往能力：他能夠把復雜的意思表達得很清楚嗎？他是否自視甚高？

你也可以考慮給應聘者做一次正規(guī)的測試，比如通過測試軟件的方式進行。當然，許多應聘者不喜歡被測試，他們認為這會展現(xiàn)自己某些技能的不足，或者他們很不擅長考試。但更重要的是，測試可以形成非個人的氣氛，能夠更關(guān)注特殊的知識，而不是其個人以及在團隊中貢獻和成功的能力。

如何評價應聘者的能力？

另外，測試只是評價技能，而不能評價應聘者的能力，也不評價應聘者的其他品質(zhì)——奉獻精神、斟酌事情孰輕孰重的能力、人際交往能力。

雖然如此，對某些職位來說測試還是有效的手段，有非常具體和容易量化需求的工作（特定的軟件應用工作，比如每分鐘能夠打多少字等）就可以采用篩選測試。

同時在你開始招聘工作之前就詳細列出你的要求，以此為標準來篩選簡歷，并且用一份調(diào)整好的清單來進行面試。帶著這個清單到你進行的面試中去，多注意深度及完全性，少在意表象。

請記住你所需要的兩種技能：一個是技術(shù)技能；另一個則是除此以外的所有其他方面的技能。后者包括：他們的工作態(tài)度、合理判斷事情優(yōu)先性的能力、團隊協(xié)作能力、綜合智能、靈敏度、成長潛力、奉獻精神及責任心、專業(yè)精神、是否成熟等。你也許還在尋找具有項目管理技能、督導管理能力、人際交往能力以及寫報告及做演講能力的人。

如何發(fā)現(xiàn)“完美”應聘者？

我們通常希望我們看到的第一份簡歷及第一個進行面試的應聘者就是最完美的。當然，這幾乎是不可能的。事實上，完美的應聘者也是幾乎不可能出現(xiàn)的。你需要接受的現(xiàn)實是，你有時必須放棄你的部分要求。否則，你的招聘工作將會無休止地進行下去。

如果在進行面試之前，你有一份很詳細的對空缺職位技能要求的清單，你需要制定一個計劃。作為準備面試過程的一部分，你可以根據(jù)所需技能的重要性進行排序。所排順序也是因部門而異，因公司而異。有些公司會把團隊協(xié)作能力看得比技術(shù)能力重要，而有些地方會更看重個人的技術(shù)能力。

你可能會發(fā)現(xiàn)有的應聘者在某一方面有些弱，可是在另一方面卻很強。還有，很可能你看到有些簡歷或應聘者具有你所需要的技能相關(guān)的能力及經(jīng)驗。你也會發(fā)現(xiàn)某一位應聘者在你所需要的專業(yè)技術(shù)技能上有些薄弱，可是給你留下更深印象的是他非常聰明，對新知識和技能的接受能力很強，并且是一個工作勤奮的人。最終，你要做的是權(quán)衡所有這些來做最后的選擇。

工作經(jīng)驗有多重要？

你將接受具有相關(guān)工作經(jīng)驗的人嗎？這應取決于他的經(jīng)驗與你所尋找的有多相似，同時還取決于你的需要。如果你想找一位在第一天就馬上能夠投人工作的人，或者在某一重要項目中能帶來效益的人，那么“相關(guān)”的定義就狹窄一些。然而，如果你能承受投資一定的時間來等待應聘者進入狀況，那么“相關(guān)”的定義就更寬泛一些。

作為一個負責技術(shù)的IT經(jīng)理，你很容易關(guān)心應聘者技術(shù)方面的經(jīng)驗，如應聘者所掌握的硬件型號或軟件版本。當然，這些很重要，但是技術(shù)能力僅僅是能否勝任工作的能力的一部分。你應該靈活考慮的其他要求，比如工作年限：比工作了多少年更重要的是，應聘者在這些年都做了些什么；大學學歷：也許這對于一個經(jīng)理很重要，但是對于一個技術(shù)人員來說就不那么重要了，因為獲得大學學歷的時間越長，相對于工作經(jīng)驗它所能為工作增加的價值就越少；物流

培訓：相關(guān)培訓？基礎(chǔ)的還是提高的？課程時間的長短？所學技能是否已經(jīng)過時？具體的硬件及軟件技術(shù)：所掌握的軟件版本相差0.1或0.2是不是就不合格呢？如今，每一樣東西都會很快落伍；環(huán)境規(guī)模：是否以每秒百萬條指令（Mips）、用戶以及位置的數(shù)量來衡量呢？

認證：也許沒有比認證更能看出一個人是否能死記硬背地通過考試的東西了；行業(yè)背景：通常I丁工作人員不能看清自己公司的業(yè)務環(huán)境并對自己所從事的行業(yè)有一個合理的感覺，當然，相同的行業(yè)背景更理想，但你可以將它擴展到更宏觀的層次，如制造業(yè)或服務業(yè)。

相信IT從業(yè)者的聰明

其實考察應聘者的學習能力是最重要的。當你考慮應聘者必首先具備的技術(shù)能力時，要記住每一個IT從業(yè)者必須足夠聰明并且能夠快速掌握新技能以適應不斷變化的技術(shù)及產(chǎn)品。如果你相信某個人足夠聰明，能夠掌握新的技術(shù)，那么你就要堅信他需要時間來學習趕上迅速變化的技術(shù)環(huán)境。

比如說，如果你在找一位HP-UX管理員，你也許可以考慮具有與之相近的IBM的AIX管理經(jīng)驗的人。你可以認為如果他們掌握了IBM的產(chǎn)品技術(shù)，他們就會在短期內(nèi)很快掌握HP的產(chǎn)品技術(shù)。再比如，如果一個很理想的候選人沒有任何Unix技術(shù)，但卻是IBM大型機的MVS軟件技術(shù)天才，你也許可以考慮花些時間提供培訓使其能很快掌握Unix.因為沒有理由相信一個MVS的天才不能成為Unix的天才。這都取決于你的忍耐力和能力以便他們的這些技術(shù)得到提高。

如果你看中某位候選人，但是又擔心他的經(jīng)驗不足，那么你可以直接和他討論你的想法：“我很喜歡你的背景，你有很好的工作經(jīng)驗，你也很勝任你的工作�？墒俏覔�心你沒有對X技術(shù)的經(jīng)驗。”起碼，通過這樣做，你很誠懇地告訴了應聘者為什么沒能獲得這份工作。更重要的是，你給了應聘者一個表達自己意見的機會。也許，他的有些背景在簡歷中沒有提到，但這些背景和經(jīng)歷卻滿足了你對他的要求。