在人力資源圈里的朋友總是對我抱怨James,為什么企業(yè)招聘總是那么的困難重重,招聘活沒完沒了?!我想這個(gè)朋友的抱怨與許多人力資源同行所面臨的困惑一樣,那就是不管企業(yè)處于什么階段,人力資源部門主管也好,...
在人力資源圈里的朋友總是對我抱怨“James,為什么企業(yè)招聘總是那么的困難重重,招聘活沒完沒了?!”我想這個(gè)朋友的抱怨與許多人力資源同行所面臨的困惑一樣,那就是不管企業(yè)處于什么階段,人力資源部門主管也好,招聘主管總是沒有清爽的日子過,除了一大堆人力資源日常運(yùn)營管理業(yè)務(wù)之外,人才招聘是最有壓迫感,最棘手的事情,從直線部門經(jīng)理到公司老板都盯著這些事兒。
在這里我簡要地概括一下,企業(yè)不同發(fā)展階段面臨招聘“難”的真實(shí)境況。事實(shí)上,企業(yè)在不同發(fā)展階段,招聘求職者的活動面臨的挑戰(zhàn)是不一樣的,因此在企業(yè)不同發(fā)展階段,對招聘主管(經(jīng)理)的要求也不一樣。
創(chuàng)始期:無米之“吹”
在企業(yè)初創(chuàng)階段,也即是企業(yè)成立初期,企業(yè)招聘面臨的問題是缺乏知名度,社會認(rèn)知度非常低,不能夠很好地吸引求職者的關(guān)注。即是在一些主流的招聘網(wǎng)站投遞大量廣告,仍然難以吸引足夠的求職者對職位的申請。此階段,招聘主管面臨的困難是:
如何擴(kuò)大公司知名度;
如何通過多種途徑將公司招聘信息傳遞給更大的求職受眾;
獲得大量潛在候選人;
招聘預(yù)算和費(fèi)用有限;
招聘任務(wù)緊急;
招聘量一般,以干活的角為主要招聘對象。
以上幾個(gè)方面是企業(yè)該階段,招聘主管(人力資源經(jīng)理)面臨的現(xiàn)實(shí),基本上可以被描述為“炊于無米”,但是招聘主管不得不要完成招聘的任務(wù)。在這種情況,招聘主管被要求比較神通廣大。更為重要的是,招聘主管必須具備高超的銷售能力(所謂銷售能力,是將一件事物闡述和陳述清楚,符合和吸引潛在的消費(fèi)需求者,求職者是職業(yè)機(jī)會的需求和消費(fèi)者。 例如招聘主管,被要求能夠像公司創(chuàng)始人,甚至CEO一樣向求職者描述公司業(yè)務(wù),前景甚至公司愿景,而恰恰這些才是招聘主管最大的難!
在此階段公司創(chuàng)始人必須深度參與到招聘活動中來,包括設(shè)計(jì)公司團(tuán)隊(duì)架構(gòu),主要職位描述。精明的老板可能經(jīng)常會與招聘主管一起分享這些想法,包括公司業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃,公司未來前景,公司愿景,公司可能倡導(dǎo)的價(jià)值和文化觀念等,那些不能這么做的老板大部分也是不能成功的人。正如風(fēng)險(xiǎn)投資家們所說的那樣,“創(chuàng)業(yè)初期,CEO兩件事情不能徹底授權(quán)給下屬做,第一是關(guān)鍵人才招募;第二是公司業(yè)務(wù)模式和經(jīng)營戰(zhàn)略制定。”
作為招聘主管的您,如其賣一個(gè)職位機(jī)會,不如將您老板的創(chuàng)業(yè)雄心、您老板漂亮的背景賣給那些潛在的候選人,求職者和猶豫不決分子!例如您老板之前是什么什么跨國公司高管,您老板畢業(yè)哈弗大學(xué),或者在美國硅谷的大企業(yè)干了10多年,或者之前成功創(chuàng)立過什么什么公司,已經(jīng)上市或者被收購!
發(fā)展期:騎驢找“嘛”
企業(yè)在發(fā)展階段,尤其是高速發(fā)展階段,公司需要大量人才,尤其需要大量綜合性人才,所謂綜合性人才是指既精通業(yè)務(wù)有懂管理的復(fù)合型人才。為了應(yīng)對業(yè)務(wù)的發(fā)展,不管是產(chǎn)品研發(fā),市場與銷售,還是運(yùn)營等方面,公司老板覺得這個(gè)是時(shí)候公司整體需要上一個(gè)臺階,必須從外部招募高級人才來充實(shí)現(xiàn)有隊(duì)伍。這個(gè)想法是正確的,但是在具體操作的時(shí)候就難苦了我們的招聘主管們!招聘主管面臨的困難是:
老板招聘和甄選人才的時(shí)候像“挑媳婦”,聘用決策猶豫不決;
對現(xiàn)有中層管理人員抱怨很大,想替換,平靜下來感覺算“湊合”;
不清晰到底需要什么樣的中高級管理人才;
公司雖有不錯(cuò)財(cái)務(wù)基礎(chǔ),但是聘用Offer的競爭力還是一般;
讓招聘主管盲目的尋找和搜索,需求始終不明確;
老板、公司高層大多數(shù)情況下是全部是“飛人”,面試過程拖沓冗長。
在此與大家分享一個(gè)案例,2009年我公司接到一個(gè)深圳科技園公司某民營公司的委托,公司計(jì)劃招募一個(gè)CFO(首席財(cái)務(wù)官),這個(gè)職位大家可想而知重要。公司在過去3年快速發(fā)展,營業(yè)規(guī)模都達(dá)到3個(gè)億人民幣,計(jì)劃未來還將保持在50~75%之間的增長,公司需要招募一個(gè)財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人來規(guī)范公司財(cái)務(wù)管理,以及財(cái)務(wù)運(yùn)營,并著手未來3-4年在國內(nèi)證券市場上市。第一次CEO告訴我們需要找什么什么樣的人,轉(zhuǎn)頭又被約去談,說是整個(gè)春節(jié)期間想了很久,目前的財(cái)務(wù)經(jīng)理還不錯(cuò),但是CFO還是需要找的,新來的CFO需要負(fù)責(zé)什么與政府,稅務(wù)等部門溝通能力,年薪水40萬大洋!事實(shí)上,我很直接地告訴了這位CEO仁兄,他不是在找CFO是找一個(gè)當(dāng)前財(cái)務(wù)經(jīng)理的孿生姊妹或者兄弟!
因此在企業(yè)這個(gè)階段,大多數(shù)情況下是公司對需求的人才定位不明確,公司內(nèi)部在業(yè)務(wù)快速發(fā)展的情況很多內(nèi)部事情變得決策緩慢,策略和快速發(fā)展的新部署缺乏系統(tǒng)性規(guī)劃,因此招聘主管基本上面臨的問題類似如“騎驢找馬”。在這種情況精明的招聘主管(人力資源經(jīng)理)最好是邀請一些資深獵頭與老板見見面,幫助老板定義一下招聘需求,將搜索和尋訪候選人的活(壓力)傳遞給專業(yè)招聘公司,否則您要被折騰半死。
成熟期:眾里尋“TA”
企業(yè)處于成熟階段,尤其是發(fā)展到比較大的規(guī)模,需要持續(xù)和強(qiáng)勁的創(chuàng)新能力,那么該企業(yè)對人才的需求特別大,尤其是優(yōu)秀人才,出類拔萃人才是該階段招募需求的特點(diǎn)。作為招聘主管的您也不用擔(dān)心,現(xiàn)在階段你們應(yīng)該有一個(gè)比較大的招募團(tuán)隊(duì)。騰訊公司,現(xiàn)在招聘隊(duì)伍都到50-60人了;單一微軟(中國)在金融危機(jī)前,招聘團(tuán)隊(duì)也有30多號人,整個(gè)中國員工也就2000多號人。企業(yè)在某個(gè)領(lǐng)域越是優(yōu)秀,需要招募的員工必須也是非常優(yōu)秀,只有這樣才能保證公司整體持續(xù)創(chuàng)新能力。例如騰訊,百度,阿里巴巴這些公司,幾乎都是全球化招募人才,中高層以及技術(shù)骨干都是盯著谷歌,微軟,以及雅虎,eBAY這些跨國公司的管理和技術(shù)人才。
在該階段,招聘主管面臨的困難不再是公司不能給出沒有競爭力的Offer,也不是公司沒有知名度(公司一般都已經(jīng)是明星公司,老板也都是Forbes雜志排行榜的?停。 這個(gè)時(shí)候,招聘主管最大的困難是必須在廣闊的市場里,海量的人才中去尋訪和挑選“人才”,可以被描述成這樣“眾里尋她千百度,驀然回首,還是什么都沒有發(fā)現(xiàn)!”
在這里列舉一個(gè)案例,公司名稱不好透露。某某中國互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)導(dǎo)者之一的公司,為了尋找一個(gè)中高層人力資源類人才,據(jù)說已經(jīng)面試了中國本土大多數(shù)公司人力資源經(jīng)理(+總監(jiān)),同時(shí)另外面試了跨國公司人力資源經(jīng)理(高級經(jīng)理)不下50人(我身邊很多朋友被拽過去面試過),還是沒有招募到合適人才。在此,我們不能懷疑他們的招聘需求不清晰,只能說他們需要特別的人才去解決、創(chuàng)新特別的管理之道。就像兩年前,華為公司招募“人力資源成本分析與規(guī)劃師”一樣,面試了很多CFO,財(cái)務(wù)總監(jiān),讓他們這些候選人轉(zhuǎn)行去從事人力資源管理,去著手解決和應(yīng)對全球化擴(kuò)張帶來人力資源成本的壓力,這樣的人確實(shí)難尋難找!即是交給優(yōu)秀獵頭,也算是“難以完成的任務(wù)!”
因此在公司發(fā)展到這個(gè)階段,招聘主管需要做幾個(gè)方面的事情:
第一:與獵頭廣交朋友,讓他們幫助您布下天羅地網(wǎng);
第二:利用現(xiàn)有發(fā)到和日新月異的SNS網(wǎng)絡(luò),加上您公司的明星品牌,構(gòu)建龐大的虛擬社交網(wǎng)絡(luò);
第三:沒日沒夜地工作,大量尋訪合適人才,甚至犧牲一部分健康。ㄕl都不愿意看到)。
衰退期:“你的柔情,我永遠(yuǎn)不懂”
在一個(gè)處于衰退階段的企業(yè)里擔(dān)任招聘主管,我想這位同行是天下最辛苦、最需要同情,和最令人激賞的人。坦率地講,企業(yè)衰退期,招聘人非常困難。大多數(shù)情況下,處于衰退期的企業(yè)都有過這樣那樣的現(xiàn)象:市場萎縮,裁員,股票大跌,資產(chǎn)變賣,社會聲譽(yù)下滑等等。當(dāng)然只要一家企業(yè)還在經(jīng)營,正常的招聘活動總是缺不了的。此時(shí)的招聘主管面臨的困難很多:
積極傳播公司好的方面,拯救公司面臨“求職者”的不信任;
大量投遞廣告,吸引求職者眼球,表明公司“還活著”;
找到“合適的人”,比找到“優(yōu)秀”或者“有能力”的人更重要;
同時(shí)也面臨招聘經(jīng)費(fèi)有限或者限制;
招聘計(jì)劃需要嚴(yán)格審批,甚至經(jīng)常變動。
總體而言,在衰退階段企業(yè)做招聘,是最困難的工作。除非不得已,或者薪水很高,我不建議你去這樣的環(huán)境工作。通常情況下,衰退期的企業(yè)員工士氣也不怎么樣。只有那些理想主義者,夢想家,或者缺乏長期眼光的人愿意接您的Offer去工作!
作為獵頭,就像職業(yè)殺手,你接到的任務(wù)總是很挑戰(zhàn)性的!衰退期企業(yè)也經(jīng)常找上門,在2008年全球金融危機(jī)的情況下,我們接到全球最大互聯(lián)網(wǎng)公司之一的公司在中國建立研發(fā)中心的招募任務(wù)。該互聯(lián)網(wǎng)公司在過去幾年被谷歌擠兌得厲害,一部分業(yè)務(wù)也“被合作”進(jìn)了微軟,高層和技術(shù)骨干流失厲害,公司也多次裁員,可以理解該公司進(jìn)入衰退期。因此這樣的招聘任務(wù)是比較困難的,作為公司內(nèi)部的招聘主管,必須有很好的樂觀精神,淡然我客戶的情況不想想象那么糟糕,畢竟還是全球互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的“大公司”之一。如果像UT斯達(dá)康等公司,招聘主管的壓力比發(fā)展期,成熟期的壓力要大很多!
知識技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
版權(quán)所有深圳市搜弘網(wǎng)絡(luò)科技有限公司
Copyright © 2010-2025 HR研究網(wǎng) All Rights Reserved.粵ICP備11064537號