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在人力資源圈里的朋友總是對我抱怨“James，為什么企業(yè)招聘總是那么的困難重重，招聘活沒完沒了？！”我想這個(gè)朋友的抱怨與許多人力資源同行所面臨的困惑一樣，那就是不管企業(yè)處于什么階段，人力資源部門主管也好，招聘主管總是沒有清爽的日子過，除了一大堆人力資源日常運(yùn)營管理業(yè)務(wù)之外，人才招聘是最有壓迫感，最棘手的事情，從直線部門經(jīng)理到公司老板都盯著這些事兒。

在這里我簡要地概括一下，企業(yè)不同發(fā)展階段面臨招聘“難”的真實(shí)境況。事實(shí)上，企業(yè)在不同發(fā)展階段，招聘求職者的活動面臨的挑戰(zhàn)是不一樣的，因此在企業(yè)不同發(fā)展階段，對招聘主管（經(jīng)理）的要求也不一樣。

創(chuàng)始期：無米之“吹”

在企業(yè)初創(chuàng)階段，也即是企業(yè)成立初期，企業(yè)招聘面臨的問題是缺乏知名度，社會認(rèn)知度非常低，不能夠很好地吸引求職者的關(guān)注。即是在一些主流的招聘網(wǎng)站投遞大量廣告，仍然難以吸引足夠的求職者對職位的申請。此階段，招聘主管面臨的困難是：

如何擴(kuò)大公司知名度；

如何通過多種途徑將公司招聘信息傳遞給更大的求職受眾；

獲得大量潛在候選人；

招聘預(yù)算和費(fèi)用有限；

招聘任務(wù)緊急；

招聘量一般，以干活的角為主要招聘對象。

以上幾個(gè)方面是企業(yè)該階段，招聘主管（人力資源經(jīng)理）面臨的現(xiàn)實(shí)，基本上可以被描述為“炊于無米”，但是招聘主管不得不要完成招聘的任務(wù)。在這種情況，招聘主管被要求比較神通廣大。更為重要的是，招聘主管必須具備高超的銷售能力（所謂銷售能力，是將一件事物闡述和陳述清楚，符合和吸引潛在的消費(fèi)需求者，求職者是職業(yè)機(jī)會的需求和消費(fèi)者�。� 例如招聘主管，被要求能夠像公司創(chuàng)始人，甚至CEO一樣向求職者描述公司業(yè)務(wù)，前景甚至公司愿景，而恰恰這些才是招聘主管最大的難！

在此階段公司創(chuàng)始人必須深度參與到招聘活動中來，包括設(shè)計(jì)公司團(tuán)隊(duì)架構(gòu)，主要職位描述。精明的老板可能經(jīng)常會與招聘主管一起分享這些想法，包括公司業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，公司未來前景，公司愿景，公司可能倡導(dǎo)的價(jià)值和文化觀念等，那些不能這么做的老板大部分也是不能成功的人。正如風(fēng)險(xiǎn)投資家們所說的那樣，“創(chuàng)業(yè)初期，CEO兩件事情不能徹底授權(quán)給下屬做，第一是關(guān)鍵人才招募；第二是公司業(yè)務(wù)模式和經(jīng)營戰(zhàn)略制定。”

作為招聘主管的您，如其賣一個(gè)職位機(jī)會，不如將您老板的創(chuàng)業(yè)雄心、您老板漂亮的背景賣給那些潛在的候選人，求職者和猶豫不決分子！例如您老板之前是什么什么跨國公司高管，您老板畢業(yè)哈弗大學(xué)，或者在美國硅谷的大企業(yè)干了10多年，或者之前成功創(chuàng)立過什么什么公司，已經(jīng)上市或者被收購！

發(fā)展期：騎驢找“嘛”

企業(yè)在發(fā)展階段，尤其是高速發(fā)展階段，公司需要大量人才，尤其需要大量綜合性人才，所謂綜合性人才是指既精通業(yè)務(wù)有懂管理的復(fù)合型人才。為了應(yīng)對業(yè)務(wù)的發(fā)展，不管是產(chǎn)品研發(fā)，市場與銷售，還是運(yùn)營等方面，公司老板覺得這個(gè)是時(shí)候公司整體需要上一個(gè)臺階，必須從外部招募高級人才來充實(shí)現(xiàn)有隊(duì)伍。這個(gè)想法是正確的，但是在具體操作的時(shí)候就難苦了我們的招聘主管們！招聘主管面臨的困難是：

老板招聘和甄選人才的時(shí)候像“挑媳婦”，聘用決策猶豫不決；

對現(xiàn)有中層管理人員抱怨很大，想替換，平靜下來感覺算“湊合”；

不清晰到底需要什么樣的中高級管理人才；

公司雖有不錯(cuò)財(cái)務(wù)基礎(chǔ)，但是聘用Offer的競爭力還是一般；

讓招聘主管盲目的尋找和搜索，需求始終不明確；

老板、公司高層大多數(shù)情況下是全部是“飛人”，面試過程拖沓冗長。

在此與大家分享一個(gè)案例，2009年我公司接到一個(gè)深圳科技園公司某民營公司的委托，公司計(jì)劃招募一個(gè)CFO（首席財(cái)務(wù)官），這個(gè)職位大家可想而知重要。公司在過去3年快速發(fā)展，營業(yè)規(guī)模都達(dá)到3個(gè)億人民幣，計(jì)劃未來還將保持在50~75%之間的增長，公司需要招募一個(gè)財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人來規(guī)范公司財(cái)務(wù)管理，以及財(cái)務(wù)運(yùn)營，并著手未來3-4年在國內(nèi)證券市場上市。第一次CEO告訴我們需要找什么什么樣的人，轉(zhuǎn)頭又被約去談，說是整個(gè)春節(jié)期間想了很久，目前的財(cái)務(wù)經(jīng)理還不錯(cuò)，但是CFO還是需要找的，新來的CFO需要負(fù)責(zé)什么與政府，稅務(wù)等部門溝通能力，年薪水40萬大洋！事實(shí)上，我很直接地告訴了這位CEO仁兄，他不是在找CFO是找一個(gè)當(dāng)前財(cái)務(wù)經(jīng)理的孿生姊妹或者兄弟！

因此在企業(yè)這個(gè)階段，大多數(shù)情況下是公司對需求的人才定位不明確，公司內(nèi)部在業(yè)務(wù)快速發(fā)展的情況很多內(nèi)部事情變得決策緩慢，策略和快速發(fā)展的新部署缺乏系統(tǒng)性規(guī)劃，因此招聘主管基本上面臨的問題類似如“騎驢找馬”。在這種情況精明的招聘主管（人力資源經(jīng)理）最好是邀請一些資深獵頭與老板見見面，幫助老板定義一下招聘需求，將搜索和尋訪候選人的活（壓力）傳遞給專業(yè)招聘公司，否則您要被折騰半死。

成熟期：眾里尋“TA”

企業(yè)處于成熟階段，尤其是發(fā)展到比較大的規(guī)模，需要持續(xù)和強(qiáng)勁的創(chuàng)新能力，那么該企業(yè)對人才的需求特別大，尤其是優(yōu)秀人才，出類拔萃人才是該階段招募需求的特點(diǎn)。作為招聘主管的您也不用擔(dān)心，現(xiàn)在階段你們應(yīng)該有一個(gè)比較大的招募團(tuán)隊(duì)。騰訊公司，現(xiàn)在招聘隊(duì)伍都到50-60人了；單一微軟（中國）在金融危機(jī)前，招聘團(tuán)隊(duì)也有30多號人，整個(gè)中國員工也就2000多號人。企業(yè)在某個(gè)領(lǐng)域越是優(yōu)秀，需要招募的員工必須也是非常優(yōu)秀，只有這樣才能保證公司整體持續(xù)創(chuàng)新能力。例如騰訊，百度，阿里巴巴這些公司，幾乎都是全球化招募人才，中高層以及技術(shù)骨干都是盯著谷歌，微軟，以及雅虎，eBAY這些跨國公司的管理和技術(shù)人才。

在該階段，招聘主管面臨的困難不再是公司不能給出沒有競爭力的Offer，也不是公司沒有知名度（公司一般都已經(jīng)是明星公司，老板也都是Forbes雜志排行榜的�？停。� 這個(gè)時(shí)候，招聘主管最大的困難是必須在廣闊的市場里，海量的人才中去尋訪和挑選“人才”，可以被描述成這樣“眾里尋她千百度，驀然回首，還是什么都沒有發(fā)現(xiàn)！”

在這里列舉一個(gè)案例，公司名稱不好透露。某某中國互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)導(dǎo)者之一的公司，為了尋找一個(gè)中高層人力資源類人才，據(jù)說已經(jīng)面試了中國本土大多數(shù)公司人力資源經(jīng)理（+總監(jiān)），同時(shí)另外面試了跨國公司人力資源經(jīng)理（高級經(jīng)理）不下50人（我身邊很多朋友被拽過去面試過），還是沒有招募到合適人才。在此，我們不能懷疑他們的招聘需求不清晰，只能說他們需要特別的人才去解決、創(chuàng)新特別的管理之道。就像兩年前，華為公司招募“人力資源成本分析與規(guī)劃師”一樣，面試了很多CFO，財(cái)務(wù)總監(jiān)，讓他們這些候選人轉(zhuǎn)行去從事人力資源管理，去著手解決和應(yīng)對全球化擴(kuò)張帶來人力資源成本的壓力，這樣的人確實(shí)難尋難找！即是交給優(yōu)秀獵頭，也算是“難以完成的任務(wù)！”

因此在公司發(fā)展到這個(gè)階段，招聘主管需要做幾個(gè)方面的事情：

第一：與獵頭廣交朋友，讓他們幫助您布下天羅地網(wǎng)；

第二：利用現(xiàn)有發(fā)到和日新月異的SNS網(wǎng)絡(luò)，加上您公司的明星品牌，構(gòu)建龐大的虛擬社交網(wǎng)絡(luò)；

第三：沒日沒夜地工作，大量尋訪合適人才，甚至犧牲一部分健康�。ㄕl都不愿意看到）。

衰退期：“你的柔情，我永遠(yuǎn)不懂”

在一個(gè)處于衰退階段的企業(yè)里擔(dān)任招聘主管，我想這位同行是天下最辛苦、最需要同情，和最令人激賞的人。坦率地講，企業(yè)衰退期，招聘人非常困難。大多數(shù)情況下，處于衰退期的企業(yè)都有過這樣那樣的現(xiàn)象：市場萎縮，裁員，股票大跌，資產(chǎn)變賣，社會聲譽(yù)下滑等等。當(dāng)然只要一家企業(yè)還在經(jīng)營，正常的招聘活動總是缺不了的。此時(shí)的招聘主管面臨的困難很多：

積極傳播公司好的方面，拯救公司面臨“求職者”的不信任；

大量投遞廣告，吸引求職者眼球，表明公司“還活著”；

找到“合適的人”，比找到“優(yōu)秀”或者“有能力”的人更重要；

同時(shí)也面臨招聘經(jīng)費(fèi)有限或者限制；

招聘計(jì)劃需要嚴(yán)格審批，甚至經(jīng)常變動。

總體而言，在衰退階段企業(yè)做招聘，是最困難的工作。除非不得已，或者薪水很高，我不建議你去這樣的環(huán)境工作。通常情況下，衰退期的企業(yè)員工士氣也不怎么樣。只有那些理想主義者，夢想家，或者缺乏長期眼光的人愿意接您的Offer去工作！

作為獵頭，就像職業(yè)殺手，你接到的任務(wù)總是很挑戰(zhàn)性的！衰退期企業(yè)也經(jīng)常找上門，在2008年全球金融危機(jī)的情況下，我們接到全球最大互聯(lián)網(wǎng)公司之一的公司在中國建立研發(fā)中心的招募任務(wù)。該互聯(lián)網(wǎng)公司在過去幾年被谷歌擠兌得厲害，一部分業(yè)務(wù)也“被合作”進(jìn)了微軟，高層和技術(shù)骨干流失厲害，公司也多次裁員，可以理解該公司進(jìn)入衰退期。因此這樣的招聘任務(wù)是比較困難的，作為公司內(nèi)部的招聘主管，必須有很好的樂觀精神，淡然我客戶的情況不想想象那么糟糕，畢竟還是全球互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的“大公司”之一。如果像UT斯達(dá)康等公司，招聘主管的壓力比發(fā)展期，成熟期的壓力要大很多！