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為何HR招不到好人才?
知識庫 > 招聘管理 > 面試方法 > 正文 887 2013-03-13 16:34:35

天天在招聘,天天在面試,天天在辭退,這是許多國內(nèi)企業(yè),尤其是中小企業(yè)管理者最常見,也最為頭疼的問題。如果我們追擊招聘失敗的緣由,一般為以下四點(diǎn):1.不知何為人才"要招就招最優(yōu)秀的",這是我們許多管理者...

天天在招聘,天天在面試,天天在辭退,這是許多國內(nèi)企業(yè),尤其是中小企業(yè)管理者最常見,也最為頭疼的問題。

如果我們追擊招聘失敗的緣由,一般為以下四點(diǎn):

1.不知何為人才

"要招就招最優(yōu)秀的",這是我們許多管理者在考慮用人時(shí)的心理常態(tài)。正如前面案例中的公司總經(jīng)理,即使是招聘行政助理,也要求學(xué)歷高、相貌好、口才棒、氣質(zhì)好、留過洋……然而,他們沒有考慮過,對于那些集漂亮臉蛋、高雅氣質(zhì)、出眾才華、極高學(xué)歷于一身的人才來說,她們的"愿力"高嗎?態(tài)度足夠積極嗎?會(huì)甘于接受"行政助理"這種端茶倒水、遞送文件的職位嗎?

從一開始,這家公司的行政部門和總經(jīng)理便沒有明確"自己到底需要什么樣的人",也就是說在招聘需求分析上下的工夫不夠。這是該公司招聘失敗的首要原因。如果對人才分析不夠,就會(huì)導(dǎo)致招聘需求取向錯(cuò)誤,使得適合崗位的人才駐足門外,而不適合崗位的人才"來也匆匆,去也匆匆".所以,我們強(qiáng)調(diào),"優(yōu)秀"并不是招聘人才的基準(zhǔn),企業(yè)發(fā)展真正需要的,是能力最為適合的、也愿意把工作做好的"合適"人才。

2.把"面試會(huì)"當(dāng)"相面會(huì)"

在一些管理者的眼里,招聘不就是發(fā)招聘廣告、看簡歷嗎?至于面試,就是把應(yīng)聘者本人和簡歷對照一下,看看長相是否周正就可以了。有了這種只看不問的想法,面試也就成了"見面會(huì)"、"相面會(huì)",而對于應(yīng)聘者個(gè)人信息的真實(shí)性、"肚子里是否有貨"則全不過問。

3.想問卻又口難開

在面試中,有些管理者也想通過面談提問,了解應(yīng)聘者求職簡歷以外的一些情況,可想問又不知從何問起。于是面試成了應(yīng)聘者的"脫口秀".應(yīng)聘者不停地介紹自己,面試官則一言不發(fā),至多就是問問"你多大了"、"你住在哪"、"你來能干什么"等簡單問題后,就草草了事。在尷尬中開始面試,短暫的交流后,又在尷尬中匆匆收場。這是最為常見的"走馬觀花"式的面試情景。

4.問了也不明白

招聘失敗還有一個(gè)原因,就是雖然也對應(yīng)聘者進(jìn)行了面試提問,但問得卻不明不白。我們有些管理者很善于控制和調(diào)節(jié)面試現(xiàn)場的氣氛,面試開始不久就能和應(yīng)聘者打成一片,氣氛輕松愉快,簡直是無話不問、無題不談,可面試結(jié)束后才發(fā)現(xiàn),自己漫無目的地發(fā)問純屬浪費(fèi)時(shí)間。比如:為什么要問這些問題?應(yīng)聘者對這些問題的回答反映了什么?還有哪些問題需要進(jìn)一步跟進(jìn)?自己都是一頭霧水。這樣的面試費(fèi)時(shí)費(fèi)力卻毫無意義。

這時(shí)你才發(fā)現(xiàn),能夠巧妙地運(yùn)用相關(guān)問題識別出真正的人才,才是管理者成功招聘的關(guān)鍵。

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