日韩午夜无码精品试看,国产香蕉尹人综合在线观看,鲁啊鲁啊鲁鲁视频,欧美大荫蒂毛茸茸视频,亲近乱子伦免费视频

什么是“面試達(dá)人”？其實(shí)就是能夠在面試中獲得“好評(píng)”，但在實(shí)際的工作上卻遭遇“差評(píng)”。面試達(dá)人熟練各種面試寶典，在面試時(shí)擅于回答面試問(wèn)題。當(dāng)企業(yè)遇上“面試達(dá)人”時(shí)，該怎么去考察他們呢？其實(shí)面試達(dá)人“之所以可以順利入職，罪魁禍?zhǔn)走�在于招聘的實(shí)施過(guò)程以及一些招聘漏洞。

漏洞一：招聘欠完善

對(duì)“完美新人”招聘，A公司實(shí)施了三個(gè)面試環(huán)節(jié)，人事面試、用人部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)面試以及總經(jīng)理面試。三輪面試看起來(lái)十分客觀，但對(duì)應(yīng)聘者的考核基本都建立在問(wèn)答的基礎(chǔ)上，而縱觀目前所流傳的“面試寶典”、“面試紅寶書(shū)”等所謂“應(yīng)試秘籍”，基本都是傳授問(wèn)答形式下應(yīng)對(duì)方法。僅通過(guò)面試很容易讓“面試達(dá)人”鉆空，造成招聘失敗。

漏洞二：能力測(cè)評(píng)誤區(qū)

A總經(jīng)理對(duì)“完美新人”團(tuán)隊(duì)精神與溝通表達(dá)能力的好評(píng)，完全是建立在對(duì)話的主觀基礎(chǔ)上，而這也是決定其能夠順利入職的主要因素。

根據(jù)“團(tuán)隊(duì)”之父斯蒂芬。羅賓斯曾將團(tuán)隊(duì)合作的表現(xiàn)分為四級(jí)，即使最初級(jí)別的合作表現(xiàn)也包括尊重團(tuán)隊(duì)，融入團(tuán)隊(duì)；目標(biāo)導(dǎo)向；建議與認(rèn)同；共享信息；接觸、學(xué)習(xí)與獲取信息等五個(gè)方面。根據(jù)測(cè)評(píng)領(lǐng)域的歸納，這些表現(xiàn)即包含著基本能力（如學(xué)習(xí)能力），又包括個(gè)性特征（如目標(biāo)導(dǎo)向）。業(yè)內(nèi)專家表示：“目前，國(guó)際上對(duì)如上能力較好的測(cè)評(píng)方式，基本都是通過(guò)測(cè)評(píng)工具來(lái)完成的，特別是個(gè)性特征，目前還無(wú)法單純通過(guò)簡(jiǎn)單的面試來(lái)準(zhǔn)確獲得。”而A所在的公司僅通過(guò)三層面試，即對(duì)應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)精神做出肯定，顯然過(guò)于草率。

漏洞三：首因效應(yīng)

首因效應(yīng)，是從第一印象出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的其他方面，在面試中很容易發(fā)生的考官主觀偏見(jiàn)現(xiàn)象�？梢钥吹�“完美新人”應(yīng)對(duì)面試而練就的良好的口才，讓公司上下對(duì)其的全方面能力都做出了好評(píng)。即使是在用人部門(mén)對(duì)其產(chǎn)生異議時(shí)，總經(jīng)理仍然保留著“完美新人”在面試中的良好印象，并對(duì)其去留起著決定性的作用。

招聘時(shí)如何更好的透視“面試達(dá)人”

雖然“面試達(dá)人”的應(yīng)試對(duì)策容易讓招聘官在面試中難辯真假，但其實(shí)企業(yè)設(shè)計(jì)好招聘流程、選擇對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容，即使是“面霸”、“offer帝”，一樣可以準(zhǔn)確透析。。 招聘流程的設(shè)定既然“面試達(dá)人”主攻的就是公式化面試，企業(yè)就更應(yīng)該關(guān)注自身招聘流程。不要以單純的主觀面試決定應(yīng)聘者的對(duì)留，而是應(yīng)該增加“考試測(cè)評(píng)”等客觀招聘方式，以補(bǔ)充面試的不足，最大程度地避免出現(xiàn)暈輪效應(yīng)等面試官主觀偏見(jiàn)影響最終招聘結(jié)果的事件發(fā)生。

以A所在的公司為例，在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時(shí)，由于工作經(jīng)驗(yàn)較少，企業(yè)可在面試之前增加與崗位相關(guān)的能力測(cè)評(píng)以及個(gè)性測(cè)評(píng)，再根據(jù)其報(bào)告進(jìn)行針對(duì)性的面試，這也是目前眾多500強(qiáng)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)校園招聘流程。2009年愛(ài)立信校園招聘就通過(guò)知名人才選拔平臺(tái)——“選才”進(jìn)行首輪在線篩選，之后對(duì)成績(jī)較優(yōu)者，根據(jù)其測(cè)評(píng)報(bào)告進(jìn)行小組面試與單獨(dú)面試組合形式的二輪面試。這種結(jié)合“考試測(cè)評(píng)”與“面試”的招聘流程設(shè)定，不論對(duì)于哪種類型的企業(yè)、哪種規(guī)模的招聘，都可以通過(guò)增加考察的客觀程度有效降低企業(yè)雇傭。。 關(guān)注個(gè)性測(cè)評(píng)

根據(jù)薩提亞的冰山理論，一個(gè)人的“自我”就像一座冰山一樣，我們能看到的只是表面很少的一部分——行為層面，而更大一部分的內(nèi)在世界卻藏在更深層次，不為人所見(jiàn)。對(duì)于“面試達(dá)人”而言，由于進(jìn)行針對(duì)性的面試訓(xùn)練，其更容易隱藏如喜好、工作態(tài)度等個(gè)性特征。因此，企業(yè)在招聘時(shí)，更應(yīng)關(guān)注對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性測(cè)評(píng)。

目前，國(guó)內(nèi)相關(guān)個(gè)性測(cè)評(píng)工作很多，企業(yè)選擇時(shí)，需注意其權(quán)威與專業(yè)程度。以“選才”平臺(tái)上的SHL個(gè)性測(cè)評(píng)工具OPQ32（Occupational Personality Questionnaire）為例，其早已廣受國(guó)際認(rèn)同，并在60%以上的全球500強(qiáng)企業(yè)中使用�？蓪�(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性特征做出準(zhǔn)確測(cè)評(píng)，而其豐富的專業(yè)報(bào)告，也為HR及管理者選拔人才提供指導(dǎo)，根據(jù)對(duì)使用者的效果分析，其能夠提高63%的招聘準(zhǔn)確度，并節(jié)省超80%的招聘時(shí)間投入。。 注意行為描述面試的運(yùn)用行為描述面試，也稱BD面試，是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來(lái)的。面試官通過(guò)求職者對(duì)自己行為的描述來(lái)了解是否符合關(guān)鍵勝任特征。

在實(shí)際運(yùn)用中，面試官除了需要設(shè)計(jì)面試問(wèn)題之外，還需要注意細(xì)節(jié)追問(wèn)技巧。比如應(yīng)聘者對(duì)行為的描述方面僅靠“我通常……”“我能夠做……”“大家都認(rèn)為……”就說(shuō)服你了，那么這樣的面試就是一次失敗的面試。因?yàn)檫@些表述無(wú)法說(shuō)明應(yīng)聘者是否做了些什么，因此當(dāng)應(yīng)聘者說(shuō)出這樣的行為描述時(shí)，最好的考驗(yàn)方法是加一句“請(qǐng)您舉例來(lái)說(shuō)”，對(duì)應(yīng)聘者的行為描述進(jìn)行考查，更全面的了解其實(shí)際工作狀態(tài)。

“面試寶典”、“面試經(jīng)驗(yàn)大全”的風(fēng)靡，讓畢業(yè)生可裝飾的面試外套日益豐富。但企業(yè)只要遵循科學(xué)的招聘模式與完善的測(cè)評(píng)內(nèi)容，相信找準(zhǔn)應(yīng)聘者并不困難。