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       誤區(qū)一、簡化行為容易遺露信息（Loss of detail through simplification）

      在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評價中，評分者往往因為過于關(guān)注外在行為表現(xiàn)，而忽略對于言語內(nèi)容的仔細(xì)聆聽，從而導(dǎo)致評價結(jié)果的偏差。例如，評價者只是注意到某人頻繁地反駁他人，就評判他是具有說服力的人，卻沒有注意他是采用何種語言來說服他人，而這種說服所用的言語差異更能反應(yīng)一個人說服力的強弱。

      誤區(qū)二、過分依賴單一的信息來源（Over dependence on a single source）

      無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中所考察的每個勝任力是由一些眾多細(xì)小的行為組成的集合體，例如主動性這一維度就包括參與程度、承擔(dān)額外工作、挑起發(fā)言等。有些評價者經(jīng)常誤把出現(xiàn)的某一單獨的行為片斷當(dāng)作全部整體行為來評判。例如，評價者看到某人承擔(dān)了做記錄的責(zé)任，就認(rèn)為他有較高的主動性，而忽略了其發(fā)言不夠踴躍的事實，這就會因缺少對整體行為的把握而產(chǎn)生錯誤的評價。

      誤區(qū)三、過渡信息的丟失（Middle message loss）

      在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的整個過程中，一個人可能在某一時間段內(nèi)侃侃而談，而在另一時間段內(nèi)又變得少言寡語。評價者很容易注意到那些高談闊論的時候，而對于兩次暢談之間的變化卻容易忽略。因為有的人在滔滔不絕之后，變成詞窮理盡，所以默不做聲；而有的人在發(fā)表完自己的意見之后沉默，卻是在綜合他人的意見，在思考差異，準(zhǔn)備進(jìn)行下一論的發(fā)言。能夠注意到發(fā)言間隙個人的行為，有助于對其做出更加精準(zhǔn)的判斷。

      誤區(qū)四、機械地歸類（Categorization error）

      小組討論中會出現(xiàn)大量的行為，依據(jù)一定的規(guī)則可以將這些行為歸類為某一勝任力。而在歸類過程中，最容易出現(xiàn)的錯誤就是只根據(jù)行為指標(biāo)進(jìn)行簡單地歸類，而忽略行為發(fā)生的情境及背后的意義。例如，提醒時間的行為可以作為組織協(xié)調(diào)能力的一個行為指標(biāo)。某人說："在十五分鐘之內(nèi)必須完成每個人的發(fā)言，離這一規(guī)定時間我們還有八分鐘，請注意發(fā)言要簡潔，我們還有六個人未發(fā)言。"另一個人則頻繁地提醒大家"離結(jié)束時間還有8分鐘、6分鐘、3分鐘……"這兩個都有提醒時間的行為，但綜合行為發(fā)生的時間進(jìn)程與背后的意義來看，不能將第二人的行為歸類為組織協(xié)調(diào)能力，因為只是單純地提醒時間毫無意義。

      誤區(qū)五、先入為主（Contamination from prior information）

      在小組討論之前得知了某位成員的一些信息，會影響對其客觀的評價。例如，某公司內(nèi)部競聘副總經(jīng)理，參加人員都是公司各部門的老總。事前無意間得知某部門老總具有很強的營銷能力，善于利用各種關(guān)系去說服他人為公司獲得定單。于是在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評價者就有可能不由自主地對其組織協(xié)調(diào)能力進(jìn)行高度的關(guān)注，稍顯露一點組織協(xié)調(diào)行為就給予很高的評價。甚至當(dāng)出現(xiàn)協(xié)調(diào)未果的情況時，評價者也會有選擇性地過濾那些不成功的行為，而只關(guān)注成功的行為。

       誤區(qū)六、情景的誤導(dǎo)（Contextual error）

       無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的場面情景會因不同成員而風(fēng)格迥異。有的熱鬧，有的平淡，有的沖突不斷，有的發(fā)言有序等等。因此，對小組成員的表現(xiàn)的評判會受制于不同場景的影響。例如，在一個發(fā)言不積極的小組討論中，大家都不怎么愛說話，而其中某一個人只是比其他人多說了一些話，所以顯得比較突出，這樣就容易讓評價者給其打一個比較高的分?jǐn)?shù)。而其實若換到另一個環(huán)境中，他并不應(yīng)該得如此的高分。這也就是說，討論場面所形成的環(huán)境會影響到對被評價者的直觀印象。評價者要經(jīng)常告誡自己，自己所要做的，也是唯一要做的就是觀察個人行為，而不要受場景因素的干擾。

       誤區(qū)七、偏見與刻板印象（Prejudice and stereotyping）

       偏見與刻板印象是人才測評中比較常見的評判誤區(qū)。例如在校園招聘的測評過程中，通常都會認(rèn)為名牌大學(xué)的畢業(yè)生在各方面的能力要優(yōu)于普通學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生。當(dāng)不同學(xué)校的學(xué)生在同一組進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時，評價者會不自覺地對來自名牌學(xué)校的學(xué)生以更多的關(guān)注，在打分時也會傾向于寬松、偏高；而對于那些來自普通院校的學(xué)生，則嚴(yán)格要求、不會輕易打高分。

      誤區(qū)八、光環(huán)效應(yīng)（Halo effect）

      在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，經(jīng)常有人會起主導(dǎo)作用，告訴大家我們要先做什么，后做什么，下一步要做什么，儼然一幅小組領(lǐng)導(dǎo)者的架勢。于是評價者對其領(lǐng)導(dǎo)能力有了良好的印象，并給出了較高的分?jǐn)?shù)。而這一良好的印象又將擴散到對此人在其它維度上的評價，很有可能會對他的其它能力形成一個較高的預(yù)期。比如，由于領(lǐng)導(dǎo)力比較強，就會不自覺地認(rèn)為此人在邏輯思維上也同樣處于比較高的水平，并因此而給其打一個偏高的分?jǐn)?shù)。

      總而言之，在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的觀察與評分中，觀察者只有以客觀的心態(tài)、以具體行為表現(xiàn)為依據(jù)，不放過每個行為背后的細(xì)節(jié)，才能練就"火眼金睛"，去偽存真，真正發(fā)揮無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種方法在人才測評中的作用。