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埃里克（Eric）在跨國(guó)珠寶品牌TESIRO通靈擔(dān)任部門主管。2006年2月初,香港H集團(tuán)邀其加盟,并許諾給他高薪和寬廣的發(fā)展空間。躊躇滿志的埃里克沒(méi)有仔細(xì)思索，不顧公司的挽留，匆忙辦理了離職手續(xù)。

但兩個(gè)月后，埃里克發(fā)現(xiàn)自己當(dāng)初的選擇明顯是草率的，H集團(tuán)完全沒(méi)有想象中的完美，他開(kāi)始懷念在TESIRO通靈的工作生活。

讓埃里克感到寬慰的是，TESIRO通靈公司人力資源部與他一直保持密切的溝通。了解到埃里克的心態(tài)后，游說(shuō)其重返公司。4月15日，在離職二個(gè)月零五天后，埃里克重新坐在了TESIRO通靈原來(lái)的辦公室。而其原有的薪資、職稱、福利等待遇都沒(méi)有任何變化。

伙伴式企業(yè)文化的體現(xiàn)

其實(shí)，象埃里克這樣的事例在TESIRO通靈并不鮮見(jiàn)，TESIRO通靈14名活躍在中高級(jí)管理層的員工，都是與公司小別之后再次“回頭”。

這與很多中國(guó)公司大多數(shù)企業(yè)與離職員工之間往往是“離職了，就別再來(lái)找我”的窘境，甚至反目成仇的窘境形成鮮明的對(duì)比。

不少中國(guó)企業(yè)的高管人員都持有一種觀點(diǎn)：?jiǎn)T工主動(dòng)離職是一種不誠(chéng)信，特別是管理級(jí)人員的離職，是對(duì)企業(yè)或高管人員對(duì)其提攜的一種背叛！既然如此，那就老死不相往來(lái)，甚至忌諱提起離職員工的名字。

而西方的管理文化以“理性”為基礎(chǔ)，認(rèn)為員工流動(dòng)是現(xiàn)代社會(huì)的常態(tài)。如果員工有更好的發(fā)展，公司會(huì)微笑著送其離開(kāi)；如果離職員工想“回歸”，公司依然為其提供舞臺(tái)。離職員工和在職員工一樣都是企業(yè)的寶貴財(cái)富。在西方的管理文化中，離職員工一直被列為企業(yè)的潛在的首選雇員。

TESIRO通靈中國(guó)區(qū)CEO沈東軍就認(rèn)為，從企業(yè)管理的發(fā)展歷史進(jìn)程來(lái)看，現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)和員工之間仍然處于單純的交易式關(guān)系。如果企業(yè)組織內(nèi)部一旦超越這種傳統(tǒng)的交易關(guān)系結(jié)構(gòu)進(jìn)入伙伴關(guān)系時(shí)代，就會(huì)促使生產(chǎn)效率的極大提升�；锇槭焦芾砝砟钪饕獜�(qiáng)調(diào)對(duì)員工的尊重，需要站在員工的立場(chǎng)上想問(wèn)題�；�于這種管理文化，TESIRO通靈構(gòu)建了獨(dú)特的伙伴式企業(yè)管理文化，其最好的體現(xiàn)，則是TESIRO通靈的離職員工招聘政策。

“根據(jù)TESIRO通靈的計(jì)算，重新雇用一個(gè)優(yōu)秀前雇員的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于招聘一個(gè)新雇員，而帶來(lái)的可預(yù)見(jiàn)收益卻可以翻番：在上班前半年內(nèi)，再次受聘的前雇員可以比新雇員提高35%左右的生產(chǎn)率，更重要的是，這些前雇員的忠誠(chéng)度也普遍較高，制度實(shí)施以來(lái)，重新招聘了14名中高級(jí)別的員工，沒(méi)有一位再次離職。”沈東軍這樣解釋實(shí)施離職員工招聘政策的初衷。

制度支持

TESIRO通靈制定了《離職員工重新錄用規(guī)定》，并明確了員工離職雙層面談溝通和持續(xù)聯(lián)系機(jī)制，從制度上保證離職優(yōu)秀人才順利回“家”的可能。

并不是所有離職員工都可以得到回聘。TESIRO為離職員工的回歸設(shè)定了兩條門檻，首先，離職員工必須在公司服務(wù)滿一年以上，在工作期間表現(xiàn)優(yōu)異，在三個(gè)月內(nèi)回歸的可以不經(jīng)過(guò)試用期，直接進(jìn)入正式工作狀態(tài)。公司將把他們?cè)瓉?lái)在公司的工齡續(xù)起來(lái)，給予其與原來(lái)相同的工資、福利等各項(xiàng)待遇。二是員工在離職后三個(gè)月后重新回到企業(yè)的，將與新員工一樣，要經(jīng)過(guò)試用期才能正式錄用，工齡也將重新計(jì)算。

對(duì)離職員工的招聘，在薪酬體系上也是有配套制度支持的。員工離開(kāi)公司后另謀他職，超過(guò)3個(gè)月的，就將和新員工接受一樣的挑戰(zhàn)：面試合格才能進(jìn)入！薪酬待遇也是比照崗位性質(zhì)與要求進(jìn)行給付。這從制度上較好地規(guī)避了某些員工到外面“鍍金”后重新回到原公司獲得高薪的想法，“你到外面鍍金并不等于肯定能夠回歸企業(yè)，一是要看公司是否有合適崗位，二是看你是否能夠通過(guò)HR的面試關(guān)。”沈東軍說(shuō)。

而判斷員工是否優(yōu)秀的依據(jù)在于員工個(gè)人業(yè)績(jī)檔案。從招聘員工進(jìn)入企業(yè)始，員工關(guān)系管理專員就直接介入，考核應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可度、與所在崗位匹配度等多方面指標(biāo)，為進(jìn)入公司的員工建立個(gè)人檔案。

此外，人力資源部也建立了離職員工資料庫(kù)，由專職的HR員工關(guān)系管理專員負(fù)責(zé)跟蹤優(yōu)秀的離職員工近況，隨時(shí)進(jìn)行分析。在公司內(nèi)部出現(xiàn)合適的崗位空缺時(shí)，會(huì)適時(shí)與合適的離職員工溝通。

但有了制度保證并不足以讓員工放心地“回歸”企業(yè)。員工離職有著多種原因，這就要求公司對(duì)員工的離職原因有全面和清楚的認(rèn)識(shí)，從而及時(shí)改進(jìn)企業(yè)的工作。