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    隨著經(jīng)濟形勢的不斷好轉(zhuǎn)，不少企業(yè)進入招聘旺季，那么究竟如何有效地招聘和保留相關(guān)人才，也成了許多HR共同面臨的問題。HR怎樣應(yīng)對招聘和保留人才的大考難題？其在企業(yè)又應(yīng)扮演怎樣的角色更合適？只是支持，還是參與決策？
            大考1：HR怎樣才能招到賢才？
            如何找到一個合格的人才？對HR而言，是最基本的功課。如餐飲行業(yè)的人員流動較為頻繁，每年可能達到80%，其中，3個月流失量是最大的。一些專家表示，對于餐飲人才，企業(yè)對高級管理人員的學(xué)歷、經(jīng)歷、德非�？粗�；而對中層管理人才，企業(yè)對接受過中高等教育的人才比較看好。在招聘時，企業(yè)對應(yīng)聘者價值觀認同問題非常關(guān)注。
            一般，企業(yè)事先都會把企業(yè)核心的理念給應(yīng)聘者陳述清楚，看他是否認同。當然，企業(yè)與人才的磨合也會出現(xiàn)一些分歧，關(guān)鍵彼此能否從積極的方向予以解決。專家強調(diào)，作為HR，要招聘到合適的人才，首先得對自己公司的職位需求進行深入的了解，然后根據(jù)崗位要求從市場上挑選合適的人才。在篩選人才時，不要過于相信簡歷，而應(yīng)該在與應(yīng)聘者溝通的基礎(chǔ)上作出科學(xué)的決策。畢竟人的智慧并不局限在紙張上，同時為了防止一些人過于渲染自己的簡歷，HR的進一步深入了解就顯得格外重要。
            大考2：面對外界誘惑，如何保留住自己的員工？
            設(shè)法抓住員工的心
            據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，敬業(yè)員工的工作績效要比不敬業(yè)的員工高出4到9倍。但如何提高員工的敬業(yè)度，成為許多HR的苦惱。那么究竟如何做，才能讓員工有工作的激情，使其敬業(yè)度不斷提高呢？
            專家認為，有什么樣的管理，就有什么樣的執(zhí)行力。如果HR僅想通過行政命令員工，那么往往不能達到目的。為什么在一些民營企業(yè)，某些能力較低但最后高聘的人，也能產(chǎn)生不錯的績效？那是因為它調(diào)動了員工主動工作的愿望，員工忠誠度提高。
            同時，HR應(yīng)設(shè)身處地考慮員工的收入和前途，讓員工在“愛前與錢”中得到有益的平衡，從而提高員工的積極性和敬業(yè)精神。HR如能處理好公司效益和員工的經(jīng)濟回報之間的長遠利益，抓住員工的心，就能使他們更加投入地工作，更好地發(fā)展公司，創(chuàng)造更高績效。
                     讓員工在放松中更敬業(yè)
            作為HR，可以和自己的團隊一起，通過旅游等鍛煉意志和培養(yǎng)熱情，這也是鍛煉同仁共同價值觀的一種方法。
            某種程度上，可以激發(fā)“工作幸福感”，讓自己和團隊一同放松，并把這種幸福感轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。作為HR本人，通過這樣的方式不僅可以不斷豐富個人的閱歷，也可以和自己的團隊更好地交流、接觸。一個人如果長期在緊張的工作中，難以調(diào)動其潛在的動力，通過這樣的閑暇與放松，將工作的一些內(nèi)容加以頭腦風(fēng)暴，更有利工作效率的提高。
            大考3：面對內(nèi)外夾擊，HR應(yīng)怎么辦？
            要做好HR工作，首先你自己一定要夠格，否則你做的事情不僅上面不滿意，員工也不滿意。因此，自己要經(jīng)常給自己加碼，不斷地學(xué)習(xí)。如果業(yè)務(wù)不熟，外行管理內(nèi)行別人是不聽的。官煥雙透露，其在公司里一半以上不是坐在辦公桌前，而是在各個部門走動，聽每個人的聲音，為自己的行動方向提供支撐。
            現(xiàn)在，一些公司都將HR部門叫做人力資源部，而某些公司卻從細微處著眼，將其改為人才資源部。雖然僅差一個字，卻反映出企業(yè)關(guān)注的是人才，而不是人力的深層次意義。
            此外，作為HR，還要擔負起培訓(xùn)老板的責(zé)任，要知道，每個老板內(nèi)心都很重視HR，沒有一個老板會不重視HR.所以HR要時常與老板進行溝通，如引進什么樣的教材，如何讓人才得到激發(fā)和發(fā)掘等，用各種方式讓老板不斷支持自己的工作。