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　　人力資源行業(yè)內(nèi)人士指出﹐招聘官在面試過(guò)程中可能會(huì)犯下各種各樣的錯(cuò)誤﹐比如面試過(guò)程中接聽(tīng)電話、不做記錄、表現(xiàn)出感到無(wú)聊或是心不在焉、說(shuō)公司的壞話、嚇唬求職者﹐或是無(wú)緣無(wú)故地給求職者設(shè)陷阱。招聘面試不成功造成的后果是﹐企業(yè)聘用到不合適的員工﹐求職者從此對(duì)這家企業(yè)敬而遠(yuǎn)之﹐等等。最糟糕的情況下﹐不專(zhuān)業(yè)的招聘官可能會(huì)因?yàn)樘釂?wèn)違反聯(lián)邦非歧視法規(guī)的問(wèn)題導(dǎo)致其雇主被起訴。

　　這就是一些公司開(kāi)始聘請(qǐng)培訓(xùn)師并實(shí)施培訓(xùn)項(xiàng)目以提高招聘經(jīng)理面試求職者的能力的原因。招聘專(zhuān)家說(shuō)﹐糟糕的招聘會(huì)拖累團(tuán)隊(duì)的工作效率和士氣﹐只需一筆3，500美元到三萬(wàn)美元這樣數(shù)額不大的投資﹐就可以讓企業(yè)擁有一支表現(xiàn)卓越的團(tuán)隊(duì)。

　　加州坎貝爾市(Campbell)的訓(xùn)練營(yíng)提供商ID Tech Camps擁有655名長(zhǎng)期員工和季節(jié)性員工。去年冬天﹐該公司地區(qū)經(jīng)理被要求參加一個(gè)長(zhǎng)達(dá)一天的面試研討小組。加州丙烷銷(xiāo)售商ModestoJ.S. West & Co.讓部門(mén)經(jīng)理參與了兩天的研討會(huì)﹐目的是使公司的面試過(guò)程更加標(biāo)準(zhǔn)化和完善�？偛课混逗商m的皇家飛利浦電子公司(Royal Philips Electronics NV)將於本月推出一個(gè)項(xiàng)目﹐在該項(xiàng)目中﹐數(shù)千名美國(guó)經(jīng)理將分成若干個(gè)小班級(jí)﹐學(xué)習(xí)如何招聘到更好的員工﹐以及使應(yīng)聘者對(duì)公司擁有良好印象。

　　紐約職業(yè)咨詢(xún)公司Skillful Communications的創(chuàng)始人帕梅拉—斯基林(Pamela Skillings)說(shuō)﹐企業(yè)往往會(huì)認(rèn)為所有人都能當(dāng)好一個(gè)招聘官。該公司為iD Tech Camps和哥倫比亞大學(xué)(Columbia University)等機(jī)構(gòu)提供面試方面的培訓(xùn)。

　　面試他人本身就是一種職業(yè)技能

　　斯基林說(shuō)﹐大多數(shù)招聘官在對(duì)求職者進(jìn)行面試時(shí)即興發(fā)揮﹐以為自己憑直覺(jué)就能招到好的員工。她補(bǔ)充說(shuō)﹐這意味著有些求職者的面試過(guò)程是完整的﹐而由於老板心情不好或是過(guò)於忙碌﹐另外一些求職者的面試時(shí)間非常短暫。

　　西北大學(xué)凱洛格管理學(xué)院(Northwestern University's Kellogg School of Management)的助理教授勞倫—里維拉(Lauren Rivera)說(shuō)﹐這樣不統(tǒng)一的面試過(guò)程可能會(huì)導(dǎo)致招聘官做出不公正的決定。她通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)﹐面試考官傾向於錄用與自己相似的應(yīng)聘者﹐比如與自己擁有同樣教育背景或興趣的應(yīng)聘者。她說(shuō)：“這是人之常情﹐但是企業(yè)需要消除這個(gè)因素的影響”﹐方法是預(yù)先準(zhǔn)備一些問(wèn)題﹐以及對(duì)每一位應(yīng)聘者採(cǎi)取同樣的評(píng)分和評(píng)估方法。

　　在太多應(yīng)聘者在通過(guò)面試后回絕工作邀請(qǐng)之后﹐iD Tech Camps希望其地區(qū)招聘經(jīng)理在面試中更深入地調(diào)查應(yīng)聘者的能力和對(duì)公司的興趣程度。這些地區(qū)經(jīng)理每人每年會(huì)招聘超過(guò)80名季節(jié)性訓(xùn)練營(yíng)總監(jiān)和員工。

　　負(fù)責(zé)訓(xùn)練營(yíng)業(yè)務(wù)的副總裁喬伊—莫瑟夫(Joy Meserve)說(shuō)﹐在角色扮演練習(xí)中﹐求職者要試圖隱瞞他們的計(jì)劃﹐比如﹐求職者如果去不了巴黎才會(huì)接受這份工作﹐參與者的任務(wù)是“不讓求職者用模棱兩可的應(yīng)答蒙混過(guò)關(guān)”。

　　在接受培訓(xùn)后﹐如今﹐招聘官會(huì)詢(xún)問(wèn)每一位應(yīng)聘者：是否還在參加其他公司的面試﹐以及如果收到工作邀請(qǐng)是否會(huì)接受。莫瑟夫說(shuō)：“我們希望應(yīng)聘者的求職態(tài)度是認(rèn)真的。”

　　馬薩諸塞州韋茅斯(Weymouth)的地區(qū)經(jīng)理仁—迪瓦恩(Jen Devine)說(shuō)﹐自從接受培訓(xùn)以后﹐她不再僅僅因?yàn)楹蜻x人簡(jiǎn)歷上有相關(guān)經(jīng)歷就認(rèn)為對(duì)方是合適人選﹐她也會(huì)控制住自己﹐不給應(yīng)聘者任何自己想聽(tīng)到何種答案的暗示。例如﹐在要求候選人舉例如何教會(huì)他人一項(xiàng)技能時(shí)﹐她不會(huì)再舉自己生活中的例子。

　　莫瑟夫說(shuō)﹐在她看來(lái)﹐今年訓(xùn)練營(yíng)總監(jiān)和輔導(dǎo)員對(duì)團(tuán)隊(duì)的評(píng)價(jià)是公司創(chuàng)辦13年以來(lái)最好的。

　　在飛利浦﹐經(jīng)理們可以參加“面試過(guò)程”培訓(xùn)班﹐練習(xí)如何從應(yīng)聘者那里獲得有用的答案。在本月的課程中﹐公司的人力資源團(tuán)隊(duì)將幫助招聘經(jīng)理學(xué)會(huì)如何使面試過(guò)程變得對(duì)於雙方來(lái)說(shuō)都愉快和有效率。

　　飛利浦北美業(yè)務(wù)人才招聘負(fù)責(zé)人羅素—施拉姆(Russell Schramm)說(shuō)﹐這意味著在面試前進(jìn)行更多準(zhǔn)備工作﹐不問(wèn)晦澀難懂的問(wèn)題﹐減少候選人受折磨的時(shí)間。

　　施拉姆說(shuō)﹐“我們聽(tīng)說(shuō)有些求職者三天在同一家公司接受了20位考官的面試”﹐從求職者的角度來(lái)說(shuō)﹐“這太荒謬了”﹐而且也沒(méi)必要。他補(bǔ)充說(shuō)﹐飛利浦發(fā)現(xiàn)﹐由於一些求職者對(duì)公司的招聘過(guò)程感到無(wú)法忍受﹐公司已經(jīng)因此失去了一些合適的候選人。

　　由於受到雇員流失率和員工賠償請(qǐng)求的困擾﹐J.S.West的人力資源經(jīng)理布蘭迪—富勒(Brandi Fuller)花1.2萬(wàn)美元聘請(qǐng)了一位面試教練。

　　去年11月在對(duì)公司的20名招聘經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)﹐教練警告招聘經(jīng)理們說(shuō)﹐不要詢(xún)問(wèn)與敏感領(lǐng)域有關(guān)的問(wèn)題﹐比如候選人的年齡或個(gè)人狀況﹐因?yàn)樵?xún)問(wèn)這些問(wèn)題是違法的。經(jīng)理們似乎感到很驚訝。富勒說(shuō)﹐“這個(gè)……我還以為我們已經(jīng)明確了這一點(diǎn)。”

　　傾聽(tīng)技巧也是大多數(shù)招聘官培訓(xùn)的重點(diǎn)

　　職業(yè)發(fā)展機(jī)構(gòu)美國(guó)管理學(xué)會(huì)(American Management Association)全球人力資源高級(jí)副總裁曼尼?阿弗拉米迪斯(Manny Avramidis)說(shuō)﹐老板們?cè)诿嬖囍斜仨氄f(shuō)話﹐這樣才能讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)公司的文化有所瞭解。阿弗拉米迪斯說(shuō)﹐但招聘官要注意不要說(shuō)得過(guò)多。面試時(shí)間的80%應(yīng)該留給求職者。否則的話﹐“這就不是面試﹐而是廣告了”。