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你可能在高中時(shí)，做過職業(yè)分析測評--你還記得吧，就是那種指示你會樂于做會計(jì)，或者一個(gè)森林護(hù)林員。當(dāng)你申請一份工作時(shí)，你可能也做過了人格評估，就是問你對于如“我有時(shí)覺得累了”或“我認(rèn)為將辦公室的鉛筆帶回家沒問題”這類陳述有多少會同意。

但怎樣透過玩視頻游戲來衡量你的能力？

一些公司認(rèn)為你如何玩視頻游戲可以預(yù)示你在某些工作上做的好壞。荷蘭皇家殼牌公司使用名為“地牢涂鴉”以及“芥末服務(wù)員”的游戲幫助決定是否資助小型項(xiàng)目開發(fā)潛在的重要經(jīng)營理念。這一測試是由游戲開發(fā)商Knack開發(fā)的，被證明預(yù)測成功方面非常好。

你在虛擬世界里提供壽司的能力，可以預(yù)測你向石油公司提出絕妙建議的能力，這讓人感覺有點(diǎn)不安。一方面，這對公司是太好了。漢斯哈英格在荷蘭皇家殼牌公司運(yùn)作游戲變更者項(xiàng)目，他告訴《大西洋》說這讓他將想法壓縮掉了80%。這一來可以節(jié)省公司大量的金錢和時(shí)間。當(dāng)然，它也讓80%的人的夢想大幅壓縮。 

可口可樂是另一個(gè)使用測試指導(dǎo)招聘的大公司。他們的團(tuán)隊(duì)得出結(jié)論，被測試認(rèn)證后的行為能力狀況是取消候選人資格的理由。

不是每個(gè)人都贊同這個(gè)方法。人力資源專家Rory Trotter表達(dá)了他對將測試作為撇棄一個(gè)求職者的最終標(biāo)準(zhǔn)的擔(dān)憂。他警告說，可能會存在混雜變量(例如，如果考生生病了)。人們往往傾向于按照他們認(rèn)為該公司希望他們回答問題的方式去回答，而不是自己真正本心的回答。他講述了下面這個(gè)故事:

曾經(jīng)有一位經(jīng)理向我講述一個(gè)故事，他的老板基于一個(gè)內(nèi)部測試批評他的“錯誤”的人格類型。經(jīng)理隨后重做這一評估，這一次他玩弄游戲系統(tǒng)以獲得老板所期望于他的人格類型得分。后來，他對他的老板說，“現(xiàn)在高興了?”

此外，你需要擔(dān)心公司使用不是為了評估應(yīng)聘者的測試來評估應(yīng)聘者。我和雪莉海尼聊天，她是常用的邁爾斯布里格斯性格測試方面的專家。我問她將此測試用在招聘上。她強(qiáng)調(diào)，這個(gè)測試不應(yīng)該作為招聘的工具，而應(yīng)該作為一種幫助促進(jìn)公司內(nèi)部溝通的工具。

無論是個(gè)性文檔或視頻游戲，這些測試可能是未來招聘上的潮流，但變化可能來的很慢。目前，大部分招聘決策仍基于傳統(tǒng)的面試。但是如果下次你申請一份工作時(shí)，他們給你一臺平板電腦，并要求你開始向虛擬客戶提供虛擬壽司的話，你也不要被嚇壞了。