眾所周知，最出色的面試應(yīng)該屬于對話形式。但是，如果面試官總是提及一連串之間毫無關(guān)聯(lián)的問題，是很難做到將對話展開的。畢竟，無論怎么努力掩飾，這種做法都將會讓應(yīng)聘者產(chǎn)生是在被審問的感覺;而如果從審訊角度來看的話，兩者之間是不可能出現(xiàn)贏家。
所以，試試這種替代方式：僅僅提出一個恰到好處令人折服的問題。
盧•阿德勒將會支持這樣的提問方式：“到目前為止，你感覺自己在職業(yè)生涯中的哪個項目或者任務(wù)里有著最出色的發(fā)揮呢?”盡管，它確實屬于一個相當(dāng)好的問題;但是，我在這里還有一種更喜歡的提法。我之所以這么認(rèn)為，是因為它能夠一針見血直接抓住每位中小型企業(yè)擁有者關(guān)注的需求核心：
“如果需要幫助公司贏利的話，你覺得自己具備的所有技能中，哪項能夠起到最大的作用?”
馬上，我們就能夠發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者對于申請公司的實際了解程度了。(顯然，如果連什么是推動公司前進的真正價值所在都不知道的話，將會很難講出如何給改善贏利帶來幫助的了)。更重要的一點是，我們可以一步到位直接解到這位應(yīng)聘者能夠帶來的核心價值——以及，此人具備的特長是否真正可以滿足公司的需求。
所以，我們要做的就是先提出這個問題，再順其自然繼續(xù)交流下去：換句話說，進行一場對話。
當(dāng)然，對于應(yīng)聘者給出的具體答案，我們需要認(rèn)真傾聽。對于他給出的個人觀點，我們應(yīng)當(dāng)仔細(xì)考慮;并且，不要急忙提出既定的下一個問題。(畢竟，這里就不存在既定的下一個問題)。我至于我們考慮的重點，則應(yīng)該放在剛剛聽到的內(nèi)容之上。接下來，我們可以再提出一個問題，具體場景可以想象為當(dāng)在機場休息室中碰到應(yīng)聘者時的情況。
我明白。大家一定會這么想，對于銷售或者運營人員，甚至一個獨立核算的專業(yè)部門，這種隨心所欲的做法可能會帶來不錯的效果。不過，這種模式是否也能夠適用于支持部門呢?
一點問題也沒有。假設(shè)，我們正在面試一位應(yīng)聘者，他申請的崗位屬于人力資源類別。
下面就是具體場景：
“如果需要幫助公司贏利的話，你覺得自己具備的所有技能中，哪項能夠起到最大的作用?”
應(yīng)聘者可能會聲稱：“我非常了解均等就業(yè)機會委員會發(fā)布的各項規(guī)定，并能夠確保它們獲得有效遵從”。當(dāng)然，這并不算是一個很糟糕的答案;畢竟，公司如果陷入到法律訴訟中的話，贏利情況必然會受到影響。但是，如果從人力資源工作職能的角度來看，確保法律(以及道德)方面的各項指導(dǎo)方針獲得全面遵循就屬于既定原則。聲稱自己會遵從就如同在說，“我將每天都來上班。”
誠然，這種說法或許就算合格了;畢竟，公司關(guān)注的唯一問題也確實有可能僅僅是避免出現(xiàn)法律糾紛。但就個人而言，我對此深表懷疑。實際上，所有支持部門都能夠給成本以及生產(chǎn)效率，甚至于銷售業(yè)務(wù)帶來直接影響。因此，支持部門的所有成員都應(yīng)該能夠做到影響贏利情況。
這就是為什么應(yīng)聘者或許需要采取下面這種替代說法的原因：“我不僅非常擅長與各部門主管進行合作，而且能夠確認(rèn)出他們所需的獨特技能以及才華;這樣的話，在對應(yīng)聘者進行面試的時間，我就可以找出不只是剛剛合格而是能夠做到非常出色的類型了。”
嗯。我們喜歡這樣的答案。此外，我們也欣賞這種主動模式，它讓自身工作從對號入座的機械流程中跳了出來，變成可以為公司整體提供全面幫助的專業(yè)項目。但話又說回來，它也可能只是陳腔濫調(diào)�？瓷先�，她的答案是否屬于經(jīng)過實踐考驗的情況呢?
因此，我們選擇繼續(xù)發(fā)問：“你能否舉例進行一下說明呢?”畢竟，這就屬于自然而然出現(xiàn)的下一個問題。
“部門經(jīng)理給了我一份清單，上面列出了對工程經(jīng)理崗位應(yīng)聘者在具體資格方面的所有要求，”她可能會說。“他要求，候選人如果要通過初審，必須獲得過一個麻省理工學(xué)院或斯坦福大學(xué)的工程學(xué)士學(xué)位，并擁有十年以上的項目管理經(jīng)驗。我詢問他，這個崗位涉及的具體工作究竟是什么。最終，他透露說是要開發(fā)以及推出成功的產(chǎn)品。實際上，他真正需要的人員是一位曾經(jīng)將很多產(chǎn)品推入市場的應(yīng)聘者;這與他是在哪里讀的書，以及是否擁有相關(guān)行業(yè)十年以上工作經(jīng)驗之間都毫無關(guān)聯(lián)。”
當(dāng)然，這樣的答案我們也喜歡。但是，我們依然能夠順勢提出下一個理所當(dāng)然的問題：“不過，直接給予申請者想要的人選，才屬于一件更容易的事情吧?這樣的話，如果應(yīng)聘者出現(xiàn)了無法達(dá)到要求的問題時，責(zé)任就在于他們而不是我們身上了。”
或許，她已經(jīng)有了正確答案�；蛟S，她將聲稱，如果找不到合適人選的話，這會變成所有人的問題�；蛟S，她將指出，自己非常擅長進行合作;因此，主管們明白自己是在給予他們真正的實際支持，而不是為了采取官僚主義做法推卸責(zé)任。
接下來，我們或許還可以問到：“嗯，但是，如果部門經(jīng)理感覺你提供的人員不符合他的實際要求時，又該怎么辦呢?這種情況是否發(fā)生過呢?”(當(dāng)然，這也屬于一個水到渠成自然而然的問題)。
這樣的話，對話就可以繼續(xù)進行下去。
試試這種做法。首先，我們應(yīng)該想想自己真正需要的資源：硬技能、軟技能、領(lǐng)導(dǎo)能力。換句話說，我們不要去想完美應(yīng)聘者應(yīng)該具備哪些資格，而是應(yīng)該關(guān)注人們?nèi)绾尾拍軐⑦@項工作做得圓滿。畢竟，招聘不是按照頭銜高低進行選拔的展示活動。正如核心地帶(HubSpot)的共同創(chuàng)始人達(dá)爾梅什•沙阿說過的：“我們需要的是大量能夠完成具體任務(wù)的實干員工。”
然后，為了讓這場對話獲得深思熟慮的基礎(chǔ)，我們需要考慮出一個啟動問題。當(dāng)然，大家可以采用我給出的建議�；蛘�，大家也可以從下面給出的幾項中選擇出一個：
* 如果公司需要招聘一位銷售人員的話，正確的問題或許應(yīng)該是：“如果只能從所有技能中選擇一項的話，為了從負(fù)責(zé)的大客戶那里替公司爭取到最大程度的利益，你會選擇具體哪一項呢?”
* 如果公司需要招聘一位運營經(jīng)理的話，正確的問題或許應(yīng)該是：“你覺得，自己在生產(chǎn)領(lǐng)域中曾經(jīng)面臨過的最嚴(yán)峻挑戰(zhàn)是什么?”(僅僅憑借這個主題并延伸開來，我可以自然而然地實現(xiàn)一場持續(xù)數(shù)小時之久的對話)。
* 如果公司需要招聘一位程序員的話，正確的問題或許應(yīng)該是阿德勒提出來的那個：“到目前為止，你感覺自己在職業(yè)生涯中的哪個項目或者任務(wù)里有著最出色的發(fā)揮呢?”
只要提出了一個基本問題，接下來就能夠在此之上進行深入細(xì)分，從而達(dá)到完成不同任務(wù)的目標(biāo)。(如果大家還需要一點點幫助的話，阿德勒在后續(xù)問題中提供了所有可能需要用到的指導(dǎo)。)然后，我們就應(yīng)該合上文檔，進行一場對話。
相比預(yù)先制定好的面試指南，我們可以利用這種方法獲得更多信息。畢竟，最有啟發(fā)性的答案都是來自于連續(xù)問題。我們應(yīng)該先傾聽，再詢問具體原因是什么，或者特定時間在哪段，甚至于情況究竟是如何發(fā)生變化的，以及到底是誰做了些什么，還有哪些問題讓成功難以實現(xiàn)，或者是從失敗中獲得了何種經(jīng)驗教訓(xùn)。
由于該過程會讓應(yīng)聘者感覺心情舒暢，因而我們也將能夠借機獲得更多享受。由于出色應(yīng)聘者能夠做到心態(tài)非常放松，融入這場精彩對話之中，并借機向面試官展示出自身最出色的一面，因而也必然會享受這一過程。
畢竟，這不正是我們希望從面試中獲得的真正成果么?
應(yīng)屆畢業(yè)生 
2015-05-12 09:19:46