1職業(yè)生涯規(guī)劃程度
一般而言，有較好職業(yè)生涯規(guī)劃的應(yīng)聘者穩(wěn)定性較高，因此，留意應(yīng)聘者簡歷中以往工作經(jīng)歷所從事的行業(yè)與職位，由此判斷職業(yè)穩(wěn)定性：
1、若應(yīng)聘者一直在同一行業(yè)相同類型的職位工作，穩(wěn)定性最強(qiáng)。如一直都在玩具行業(yè)內(nèi)從事品質(zhì)管理的工作。
2、若應(yīng)聘者一直在相同行業(yè)不同職位或不同行業(yè)相同職位發(fā)展的，穩(wěn)定性比較高。如過去工作經(jīng)歷中都在玩具行業(yè)，但分別擔(dān)任過采購、品質(zhì)、生產(chǎn)管理、銷售等方面職位的，又或者曾在貿(mào)易行、采購中心、生產(chǎn)型企業(yè)工作，但一直從事品質(zhì)管理方面工作的。
3、即使應(yīng)聘者以往工作經(jīng)歷不能通過行業(yè)、職位進(jìn)行歸類，但目前所從事的職位持續(xù)時間較長，已經(jīng)形成終身職業(yè)的趨勢，這樣的應(yīng)聘者穩(wěn)定性也比較高，但在面試時就要與其談?wù)撧D(zhuǎn)變職業(yè)發(fā)展方向的原因。
2以往經(jīng)歷時間
留意應(yīng)聘者每份工作的延續(xù)時間、變換工作的頻率、每份工作間的間隔時間等，對應(yīng)聘者穩(wěn)定性進(jìn)行評估。尤其是對那些頻頻更換工作的應(yīng)聘者也要特別小心，有些應(yīng)聘者可能只想暫時找一份工作安身，然后再慢慢找一個更穩(wěn)定的永久性工作，對這類人要特別留心，一不小心就可能是白費心機(jī)，如以下一些情況：
1、開始工作的5年內(nèi)，若變換3次或以上工作單位的人員穩(wěn)定性比較差，這樣的人基本上沒有很好的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，工作在于他只是維持生活的工具，因此職業(yè)穩(wěn)定性會比較差。
2、若他以往幾份工作的延續(xù)時間基本相同，他可能就已經(jīng)形成了一種離職習(xí)慣，比如每工作2年就換一份工作，那你就要小心，在你這工作滿2年時就可能是他跳槽離職時，原因往往是希望變換工作環(huán)境，這種應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性比較差，但屬于有規(guī)律的。
3、若他每份工作延續(xù)的時間呈增長趨勢且變換工作的頻率呈遞減趨勢的，說明其職業(yè)穩(wěn)定性正不斷增長，這種人的職位穩(wěn)定性會比較好，也比較容易找到規(guī)律。
4、觀察他每次工作的起止時間，若工作結(jié)束時間基本上都不是在合同期內(nèi)的，說明他中途離職的可能性比較大，相對穩(wěn)定性也比較差。
5、若他每份工作間的間隔時間都比較長，說明他往往是在沒有找到下一份工作就已經(jīng)提出辭職或被辭退，這種人的穩(wěn)定性會很差，個性往往也是沖動和不夠理智的。
3心理特征（欲望/攀比/冒險）
一般而言，影響職業(yè)穩(wěn)定性的心理特征有欲望心理、攀比心理、冒險心理三個方面：
欲望：欲望越大的人，穩(wěn)定性越差，越容易跳槽。欲望大了，常常產(chǎn)生不滿足感，為了滿足自己的欲望，他就想通過跳槽獲得更高薪水的職位。
攀比：愛攀比的人，總覺得自己吃虧，自己可以得到更多。所謂“人比人，氣死人”就是指這種現(xiàn)象。當(dāng)這種“氣死人”的心理達(dá)到一定強(qiáng)度時，必然會尋求跳槽來緩解。
冒險：冒險性強(qiáng)的人總喜歡嘗試新的東西。他們總是對不同的工作崗位充滿嘗試的沖動，一旦約束這種沖動的外部條件失去，他們會馬上跳槽。所以說，冒險性強(qiáng)的人穩(wěn)定性相對差。
當(dāng)然，以上三個心理特征是相對而言的，或者從某些特殊的職業(yè)來看恰恰需要這樣的人。這里只是對如何判斷穩(wěn)定性提供一些建議。
4離職原因
我們在面試中從離職原因往往可以了解應(yīng)聘者的動機(jī)、個性，也可由此評估其穩(wěn)定性。
如應(yīng)聘者的離職原因是與上司意見不合，這時需要詳細(xì)了解意見不合產(chǎn)生的背景與原因、事情經(jīng)過、結(jié)果以及應(yīng)聘者的態(tài)度等，還要評估這樣的情況在擬招聘職位中是否有可能發(fā)生。
尤其是對于職業(yè)經(jīng)歷坎坷或者是能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者要特別關(guān)注，對那些自稱是運氣不好的應(yīng)聘者，不論他們解釋得如何言之有理，也請不要輕易相信，能力超強(qiáng)以及對工作感覺不充實的員工會很快就對工作感到厭煩并會很快地離職。
5組織合適度（企業(yè)文化、主管工作風(fēng)格）
面試是我們需衡量應(yīng)聘者的工作風(fēng)格與人際交往能力是否適應(yīng)企業(yè)的管理方式（包括其直接主管的工作風(fēng)格）和企業(yè)文化，這是員工工作滿意度的一個重要組成部分，也往往成為員工決定是否離職的重要考慮因素，如果忽視對應(yīng)聘者組織合適度的了解與評估，應(yīng)聘者被錄用后往往出現(xiàn)劣
績效，而且會出現(xiàn)較高的流失率與不穩(wěn)定性。
6工作地點
因?qū)ぷ鞯胤讲粷M意不來報到或者入職幾天內(nèi)就由于工作地點的原因提出離職的例子并不鮮見。另外，調(diào)動工作地點后員工由于新地點并不適合他們的生活方式也可能辭職。
在招聘過程中和應(yīng)聘者討論地點合適度將有助于減輕這些問題，提高其入職后的穩(wěn)定性。
7對職業(yè)穩(wěn)定性的態(tài)度
對變換工作比較頻繁的應(yīng)聘者，可以問這樣的問題：“有很多人覺得，年輕人可以用一種旅游的心態(tài)對各行業(yè)各崗位工作，然后再選擇長久的職位，請結(jié)合你的實際情況，談?wù)剬@種問題的看法”。
當(dāng)然，并不是同意這種觀點的應(yīng)聘者都是穩(wěn)定性較差，要具體詢問他們所持的態(tài)度，以及他們是否希望穩(wěn)定下來。
8招聘宣傳是否夸大
很多企業(yè)為了更好的招人在宣傳企業(yè)時揚長避短，甚至夸大宣傳，使應(yīng)聘者對其有過高的估計與期望，當(dāng)?shù)綅徍螅坏┌l(fā)現(xiàn)過高的期望不能實現(xiàn)時，他們的失望也會越大，這種狀況可能導(dǎo)致新員工不滿甚至使其離職。
所以在面試錄用前應(yīng)向準(zhǔn)新員工如實介紹公司的情況，如公司簡介、工作時間、工作地點、工資福利等，以提高其穩(wěn)定性。
通過以上方法對應(yīng)聘者的穩(wěn)定性進(jìn)行全面的了解，結(jié)合企業(yè)不同發(fā)展階段、不同職位對職業(yè)穩(wěn)定性的要求，可以綜合評估應(yīng)聘者的穩(wěn)定程度是否滿足崗位要求。
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2015-10-19 09:50:22