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最有效的面試方法---情景案例法之三大特色

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2012-04-10 13:57:46

情景面試題目最大的價值是幫助面試官快速、準確地進行面試，為了實現(xiàn)企業(yè)面試大學生又快又準的需求，有效的情景面試題目應該有三大特色：一、實戰(zhàn)型情景案例題目我們知道，通常面試主要采用兩種方式，一...

情景面試題目最大的價值是幫助面試官快速、準確地進行面試，為了實現(xiàn)企業(yè)面試大學生又快又準的需求，有效的情景面試題目應該有三大特色：
一、實戰(zhàn)型情景案例題目
我們知道，通常面試主要采用兩種方式，一是問過去，用過去預測未來；二是問情景案例題，讓應聘者在一個情景中解決問題。
對于第一種方式“問過去”，很可能出現(xiàn)的一個問題是：有的應聘者能夠把過去說的很輝煌，有的說的很平淡，說的好的人容易讓人感覺強，說的不好的讓人感覺弱。實際上，一個人講述自己的過去，就好像講故事，很重要的是發(fā)揮自己的語言表達能力，同一個素材，在不同的口中演繹，效果不同。
同時，企業(yè)今天選拔人才，是選擇能幫我們實現(xiàn)績效的人才。人能實現(xiàn)績效一定是有能力的，當我們問一個人是否有能力，通常的回答是“有”，并且會舉例證明。但是我們得清楚一個人究竟為什么會成功——就好像打牌，一個人打贏過一次，有4種可能：一，這個人本身有能力；二，旁邊有高人指點；三，對家（搭檔）幫忙；四，有一幅好牌。第一種是能力問題，其它三種是機遇問題，面試中我們要鑒別他（她）的成功中，能力和機遇哪一種占的比重大。所以面試中要問很多細節(jié)來確認：他當時做了什么？外界情況是什么樣，比如他的上司當時提供了什么支持？同事給了什么配合？當時情況是否順利？這樣在面試時就需要花很多時間。
而情景案例題目可以化解“過去預測未來”的這些弊端，不用應聘者“演繹”自己的成功經歷，而是直接讓其進入實戰(zhàn)狀態(tài)，就好比直接給你一幅正常的牌，然后開始跟你過招，讓你在實戰(zhàn)中展現(xiàn)自己，這樣客觀上排除了機遇對他的影響，直接表現(xiàn)了能力。比如：
假設你們公司和另外一家企業(yè)合辦了一個專家講座，邀請某著名管理專家講他最新的理念和認識，你和你的直接領導被派往協(xié)作完成此次活動，你的老板對這個講座特別感興趣，但是因為有其它急事去不了。以前他見過你的筆記，知道你的筆跡詳細、有條理、重點突出，于是他找到你，拍著你的肩膀說，讓你詳細做好筆記，回來給他看�？墒窃诨顒蝇F(xiàn)場，本來只能坐500人的會場一下子來了近800人，并且陸續(xù)還有人來，會場一片混亂，講座已經開始了，你的直接領導讓你去維持秩序，他要去聽講座。如果你去維持秩序，你就不能做筆記了，此時你會怎么辦？去還是不去？
現(xiàn)場給出這樣一副“牌”，直接讓應聘者來解決一個問題來測評其團隊合作能力，而不是問他過去團隊合作的成功經驗：沒有高手指點，對家正是面試官，“牌面”的熟悉和難易程度對大學生來講比較一致，機遇成分很少。但僅僅是情景案例題就能滿足市場需要嗎？不是，情景案例面試法還需要有速度型和度量型的特點。
二、速度型情景案例題目
面試時間較短，必須讓人快速進入狀態(tài)、真實發(fā)揮自己，但實際情況是：很多應聘者在面試場上容易緊張、自我保護、躲避、過于興奮等，無法很快進入真實狀態(tài)來展現(xiàn)自己，使面試官不得不把大量時間花在了去除應聘者的假動作，而不是評估應聘者的真實水平上。
而基于程度差異面試法而開發(fā)的面試題庫可以在很大程度上改善應聘者的答題狀態(tài)，引導他們快速進入題目，直接開始發(fā)揮自己的能力，就好像戰(zhàn)場上好的指揮官，指揮明確有力，讓士兵迅速開始作戰(zhàn)，而不總是徘徊在指令的理解和確認狀態(tài)。
對于大學生來說，不是太陌生、太空泛的情景，進入實戰(zhàn)狀態(tài)的速度快；
挑選的事件具體，表述嚴密，讓應聘者迅速進入答題狀態(tài)，不在題面上周旋，這樣在面試效率上非常高。
2、題目有留口和封口，留下提問和追問的口，封住逃避和繞彎的口；
為了預防應聘者對題目的理解有偏差，答錯方向；或者避開關鍵問題、從自己擅長的角度來解決事情，題庫中的題目應把每一個可能逃避和繞彎的口封住，一旦應聘者答偏、答錯，能馬上堵住和牽引回來。
3、對大學生來說，題目本身要讓對方認同，這樣才會快速答題。
題面本身不太合理，讓答題者感覺是為了測評而測評，答起來有些牽強，自然進入狀態(tài)就慢，或者發(fā)揮不出真實水平�；诖髮W生現(xiàn)實能力上的題目開發(fā)，才是專業(yè)機構應該做的事情。
三、基于程度差異面試法開發(fā)的度量性的面試題目
一般的情景案例題缺乏標準，難以用統(tǒng)一的尺度度量人才的水平；有時不同題目難度不統(tǒng)一，應聘者答得好壞有很大的運氣成分；另外很多題目不能進行有效的延展，當企業(yè)選擇優(yōu)秀人才的時候，經常評估不出高手，難以作出擇優(yōu)的判斷。
而好的情景案例題目就好像“實戰(zhàn)過招”，如同和一個對手你來我往地對打，想測試出高手，就不斷給出高招，由弱到強，不斷刺激對方，度量對手的實力。我們選擇的是適合的人才，必須給出適宜的刺激才能做出準確判斷。
1、題目圍繞著標準而出；
每道題目都應含有能力的度量標準。這是經過專家團隊長時間的摸索實踐，對面試評估的標準作了透徹地研究和分析后，最終確定的不同崗位、不同能力的面試評估標準。這些標準將企業(yè)必須要測卻難測的能力分解開來，化籠統(tǒng)為具體，通過每一個小的行為，讓面試官把應聘者的真實能力度量得清楚、明白。
面試測的是應聘者的真實水平，所以要讓對方說真話，如果問題有明顯的道德導向和傾向性，就很難避免應聘者說假話，讓面試官無從度量。
2、題目本身的立場中性，不讓對方有說假話的機會；
題面上，不應帶有道德、價值觀的傾向，不容易造假；同時，應聘者很難揣測面試官的意圖，不知道測的是什么能力、面試官想聽到什么答案，沒有傾向性；即使是想往自己認為“好”的方面回答，面試官也可以通過一步步追問甄別出來，是空有好的意愿，還是有實際、可操作的方法，讓應聘者不得不誠實地回答問題。
3、題目對應聘者是公平的，不受經驗、專業(yè)、生活背景的限制5
評估不同人的能力并作出比較，題目本身應該對不同的人是公平的，不能有偏向，如果題目中涉及一些專業(yè)知識如編程、軟件設計等，對相關專業(yè)的人就有優(yōu)勢，測評成知識而非能力了。
題目應該充分考慮到“公平性”，讓不同專業(yè)、不同生活背景的大學生對題目情景既不陌生，又不致太熟悉，即使是看過、聽說過，也不能完全幫助他憑經驗在面試場上獨立解決我們的問題，必須在現(xiàn)場充分發(fā)揮自己的能力，讓面試官評估得準確、清晰，可以做出判斷了，回答才算結束。
4、題目難度要適中，要留出可以追問高手的“出口”。
為了區(qū)分出人才的高中低水平，讓面試官有更加明確的度量依據(jù)，題目本身要有測量出不同水平的平臺。題目若太簡單，就會失去“擇優(yōu)”的機會；題目如果太難，比如說問大學生“怎樣在一個月內提高連續(xù)三個月下滑的營業(yè)廳銷售業(yè)績”，又可能造成無從答起、信口編撰。
總體來說，好的面試題應難度適中，讓每個答題者都有一定的解決方法和手段，但并不是回答一個方法就完成，題目本身含有許多追問點和新的刺激，只要應聘者有招，面試官就有相應的招數(shù)，來一步步探究答題者的真實水平。同時應聘者的每一個回答都圍繞著題目要測評的衡量標準，面試官能輕松地針對答案作出可以量化的評價，最終區(qū)分出不同應聘者的不同水平。
具備實戰(zhàn)型、速度型、度量型三大特色的情景案例題目，才是能夠真正實現(xiàn)為企業(yè)快速、準確選出人才的可操作性工具。否則的話，無論什么面試題，也是手到擒來，復制容易，研者辛酸，用者無謂！

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