招聘面試是人才引進的第一關(guān),面試的好壞直接影響以后工作的開展,而且對于HR發(fā)現(xiàn)人才相當(dāng)重要,怎樣才能從應(yīng)聘者的簡歷中發(fā)現(xiàn)問題,抓住關(guān)鍵,這就充分體現(xiàn)了HR的基本功了,根據(jù)自己的招聘經(jīng)驗,談幾點體會供大...
招聘面試是人才引進的第一關(guān),面試的好壞直接影響以后工作的開展,而且對于HR發(fā)現(xiàn)人才相當(dāng)重要,怎樣才能從應(yīng)聘者的簡歷中發(fā)現(xiàn)問題,抓住關(guān)鍵,這就充分體現(xiàn)了HR的基本功了,根據(jù)自己的招聘經(jīng)驗,談幾點體會供大家參考,以便相互學(xué)習(xí)。 1、應(yīng)聘者來公司時,盡量讓其寫一份應(yīng)聘登記表,通過登記表可以發(fā)現(xiàn)很多應(yīng)聘者的特質(zhì),比如字跡潦草,亂涂亂畫,涂改超過3處,說明此人粗心,可能存在說謊,不夠誠實。 2、看年齡、職級、待遇是否匹配,中層管理人員年齡一般在25歲以上,高層管理一般在30歲以上,超過40歲還是中層管理,此人的發(fā)展?jié)摿χ档每紤],而且要注意提升的速度,一般從普通員工到中層管理,大約需要2-3年的時間,從中層管理到高層,大約需要3-5年時間,時間太短,要么公司在提升方面不夠規(guī)范,要么本人有超凡的個人能力,應(yīng)該進行追問;待遇水平可以參考所在地工資狀況,非在合理范圍內(nèi),需要仔細確認并做背景調(diào)查。 3、登記表填寫是否完整,如出現(xiàn)空白2處以上,且空白的地方是不需要保密的,說明此人求職態(tài)度比較隨意,進公司后不太服管理,而且在公司呆不長。 4、工作經(jīng)歷是每個公司都比較關(guān)注,特別是工作經(jīng)歷的連續(xù)性,如出現(xiàn)工作經(jīng)歷斷層,不是個人創(chuàng)業(yè)、身體原因,就是找不到工作,如為后者,說明此人工作能力有問題,需詳細了解原因,如職務(wù)比較重要,一定要做背景調(diào)查。 5、工作穩(wěn)定性,在一家企業(yè)工作2年為合格,3-5年為穩(wěn)定,1年內(nèi)出現(xiàn)1次以上跳槽,可視為穩(wěn)定差或工作能力不能勝任,需要慎重考慮。 6、企業(yè)背景,從知名企業(yè)到不知名企業(yè),職務(wù)和收入層次一樣,可能是能力水平有問題,從不知名企業(yè)到知名企業(yè),層位上有提升,可能存在水分,需認真考查,如果長期在非規(guī)范企業(yè)工作,此人的層面、素質(zhì)、水平不會太高。 7、如果幾次工作異動都是跨行業(yè)的,則此人職業(yè)規(guī)劃、自身定位比較模糊,沒有長遠打算,走一步算一步。 8、離職原因也是必須重點考查的,可以判斷此人的價值取向,發(fā)展欲望,結(jié)合公司自身情況,能判斷此人能否留住。 |
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《全球經(jīng)濟危機下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
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