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頂尖外企的招聘選才法則

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2012-04-10 14:13:25

殼牌招聘大學畢業(yè)生主要是著眼于未來的需要，所以十分看重你的發(fā)展?jié)撡|。殼牌把發(fā)展?jié)撡|定義為CAR，即：分析力（Capacity）、成就力（Achievement）、關系力（Relation）。　　分析力（Capacity）：能夠迅速分析...

殼牌招聘大學畢業(yè)生主要是著眼于未來的需要，所以十分看重你的發(fā)展?jié)撡|。殼牌把發(fā)展?jié)撡|定義為“CAR”，即：分析力（Capacity）、成就力（Achievement）、關系力（Relation）。
　　分析力（Capacity）：能夠迅速分析數(shù)據和學習。在信息不完整和不清晰的情況下能確定主要議題。分析外部環(huán)境的約束。分析潛在影響和聯(lián)系。在復雜的環(huán)境中和局勢不明的情況下能提出創(chuàng)造性的解決方案。
　　成就力（Achievement）：對自己和他人有挑戰(zhàn)性的目標。為出成果，百折不撓。能夠權衡輕重緩急和不斷變化的要求。有勇氣處理不熟悉的問題。
　　關系力（Relation）：尊重不同背景人提出的意見并主動尋求這種意見。表現(xiàn)誠實和正直。有能力感染和激勵他人。坦率、直接和清晰地溝通。建立富有成效的工作關系。
　　IBM：3個“高績效”
　　IBM需要“高績效”的人才、在IBM的“高績效”文化中，主要包括以下三個方面：第一個叫Win，就是“必勝的決心”；第二個是execution，就是“又快又好的執(zhí)行能力”；第三個是team，就是“團隊精神”。
　　諾基亞：2個“以人為本”
　　諾基亞的企業(yè)文化的核心是“以人為本”。體現(xiàn)在人才的判斷價值上，公司是通過兩個方面去實踐“以人為本”的。
　　一是硬件系統(tǒng)，包括專業(yè)水平、業(yè)務水平和技術背景，一般由部門的執(zhí)行經理來考察；
　　二是軟件系統(tǒng)，包括溝通能力、創(chuàng)新能力以及靈活性等，一般由人力資源部門來考察。
　　西門子：對企業(yè)家7個要求
　　百年老店西門子被譽為“企業(yè)家的搖籃”。事實上，西門子尋找的正是“企業(yè)家類型的人物”，他們對未來的“企業(yè)家們”的七個基本要求是：良好的考試成績，豐富的語言知識，廣泛的興趣，強烈的好奇心，有改進工作的愿望，以及在緊急情況下的冷靜沉著和堅毅頑強。
　　松下電器：70分的人才
　　松下創(chuàng)始人松下幸之助先生被譽為“經營之神”，但松下卻并不需要頂尖級的“100分”人才，他們只要“70分”就夠了。
　　松下的管理理念是“適當”，即“適當?shù)墓�，適當?shù)娜瞬?rdquo;。而“100分”的人才對公司并不一定“適當”，他們往往過分自負，不太愿意與人平等溝通、默契合作，還愛抱怨環(huán)境，計較企業(yè)給予的職位和待遇，以這樣的心態(tài)來工作，對企業(yè)絕非有利。而70分的人才，則珍惜公司給予的工作機會，看重企業(yè)交付的信任和委托，積極上進、肯學習、富有競爭的激情，“70分”的人才如果使用得當，同樣會發(fā)揮出巨大的能量。所以，松下的管理公式是：能力×熱忱=勞動成果。

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