一次,兩次,三次……絕對是最出色、最適合企業(yè)的候選人,卻被老板一次次的拒絕。更沒想到的是,老板竟然欽點了一個在你看來根本不能勝任的人。你的能力沒問題,你的專業(yè)性更是毋庸置疑,你一定不明白,更想不通...
一次,兩次,三次……絕對是最出色、最適合企業(yè)的候選人,卻被老板一次次的拒絕。更沒想到的是,老板竟然欽點了一個在你看來根本不能勝任的人。你的能力沒問題,你的專業(yè)性更是毋庸置疑,你一定不明白,更想不通…… 一家傳媒公司,由于要在外地開設分公司,地點是在廣州,同樣是找銷售總監(jiān),同樣負責華南地區(qū)客戶開拓。 HR經(jīng)理Z女士是位很專業(yè)的招聘經(jīng)理,她相信自己的專業(yè)性一定可以為公司找到最適合的人選,她遵從相應的JD(Job Description)要求進行人選招聘,簡歷篩選和面試都沒有問題,但是她再將簡歷遞交給領導后發(fā)現(xiàn)在她看來合適的簡歷都被Pass掉了,當她去詢問原因時得到的回復很簡單,就是不合適,這讓她一時難以接受,曾經(jīng)嘗試和老板溝通了多次,但始終得到這樣的答復,老板的想法她一點也想不清楚。 中間費勁很多周折,最后華東分公司老板定下的人并不是通過她而招到的,那個被老板認為很合適的人選經(jīng)驗背景在Z經(jīng)理看來完全不能肩負華南區(qū)市場開拓這一重任,她將這個事情告訴一位同樣身在大公司的HR朋友X女士。 X女士笑了笑,問她是否清楚公司華南區(qū)老板的情況。 Z經(jīng)理自稱來到公司不久,對這位區(qū)域老板的詳細情況不了解,但據(jù)說非業(yè)務出身,7年前在這家公司只是擔任類似助理性質(zhì)的工作,之后一步步升遷到現(xiàn)在這個位置。 X女士點點頭,很不以為然的說怪不得,你應該知道在你看來最合適的人對她而言未必一定合適。 隨后,X女士將事情分析給Z經(jīng)理聽,當Z經(jīng)理聽到這些緣由后不禁感嘆,企業(yè)中的HR招聘并不是那種所謂的合適的人就可以過關的,老板可能并不會用那些在我們看來最合適的人,有很多很充分的理由,對公司,對組織,對團隊,以及對個人,所以是否能夠創(chuàng)造出優(yōu)秀的業(yè)績并不是衡量一個人是否適合企業(yè)的唯一或者絕對標準。 就這件事情而言,分公司老板是非業(yè)務出身,而且從行政類職位做起,能做到現(xiàn)在這個分公司老大的位置一定有其獨特的優(yōu)勢,但拋開這些優(yōu)勢不談,一個對業(yè)務不懂的人管理華南分公司業(yè)務,在用人上雖然也會考慮業(yè)績因素,但業(yè)績絕不是他選擇銷售總監(jiān)的絕對條件,相對于其他業(yè)務出身的老板而言,她對業(yè)務領域的不熟悉直接導致在用人時更要小心翼翼,雖然不能一概而論的認為業(yè)績能力優(yōu)秀的資深銷售總監(jiān)能夠?qū)λ墓芾懋a(chǎn)生多大難度,但是的確存在著這個風險,要知道,大多數(shù)資歷很深的銷售總監(jiān)都是有很大的抱負的,也是非常有個性的,這對于這位分公司老板的管理會提出更多的要求,很有可能最后業(yè)績沒上去,自己在公司中的地位也受到了影響,這樣的結(jié)果必然不是他要得到的。 對于這樣背景的老板,所期望的就是自己的位置要穩(wěn)定,業(yè)績是要出的,但沒必要冒這么大的風險,按照老板的想法,那些有一定銷售經(jīng)驗渴望有個大平臺得以提升的人會更適合這個職位,換句話說,這樣的人會更聽話,而且會更為了自己的發(fā)展而努力發(fā)展業(yè)務。 所以最后老板選擇的人也必定是按照他自己的思路去找的,也就不難解釋Z經(jīng)理的疑惑了。 企業(yè)招聘中對于合適的人的有不同界定,當我們都認為這個人最合適的時候不一定會得到老板的肯定,而我們認為相對不合適的人選反而會得到老板的聘用或者重用,反過來,老板也有可能覺得這個人選合適,但實踐證明是不合適的,這種招聘用人中的“悖論”永遠是存在的,而企業(yè)的老板和HR是不可改變的,我們只能承認悖論的存在,但并不能遵從這樣的法則,更多的只能見機行事,具體問題具體分析,從而找到相對合適的解決辦法,最終找到相對合適的人才。 當然,很多事情不是完全能由我們來掌控的,我們更多的是在一次又一次工作中總結(jié)經(jīng)驗,用心去體會公司的發(fā)展狀況,以及老板的內(nèi)在想法,盡量去選擇更實際的人選,可能是最合適的,更可能是第二合適的,總之,對于HR而言,都是成功的招聘。 |
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