公司是位于西安的一定計算機銷售公司,過去一年里由于市場需求旺盛,公司運作得當,業(yè)務量蒸蒸日上,但是人力資源部經(jīng)理卻高興不起來,一年內(nèi)接連發(fā)生的幾起事件令他極為難堪。1999年8月,業(yè)務員T與代理商XF公司...
公司是位于西安的一定計算機銷售公司,過去一年里由于市場需求旺盛,公司運作得當,業(yè)務量蒸蒸日上,但是人力資源部經(jīng)理卻高興不起來,一年內(nèi)接連發(fā)生的幾起事件令他極為難堪。 1999年8月,業(yè)務員T與代理商XF公司簽定了一筆貨款為100萬的供貨合同,貨物發(fā)出后遲遲不見貨款返還,年底公司派人上門催款,發(fā)現(xiàn)XF公司人去樓空。L公司感覺不妙,報告北京總公司,總公司向法院提起訴訟,請求法院判決對方支付貨款。法官和律師幾次到西安調(diào)查取證,由于XF公司已經(jīng)逃遁,無功而返。鑒于缺乏被告主體,民事訴訟難以進行下去,LX公司又賠上一筆訴訟費用。由于T是經(jīng)手人,其工作失誤為公司造成巨額損失,2000年初L公司將其辭退。后來L公司律師在工商局查閱代理商XF公司的注冊資料時發(fā)現(xiàn),業(yè)務員T原來是XF公司的第一大股東。此時,L公司意識到這是一起有預謀的詐騙案,一場普通的經(jīng)濟糾紛演變?yōu)榍楣?jié)惡劣的刑事案件,L公司遂向公安局報案。經(jīng)立案偵察,將T和作案同伙抓獲,追回了部分貨款。審訊中發(fā)現(xiàn)T普經(jīng)犯有前科,因盜竊被拘留過10天。 案件終結后,人們紛紛指責人力資源部引狼入室,人力資源部經(jīng)理壓力很大。偏偏禍不單行,2000年又發(fā)生幾起假文憑案,人力資源部在整理檔案地發(fā)現(xiàn)幾名員工的文憑可疑,經(jīng)向學校查實,他們的文憑果然為假,公司領導層震怒,當即決定予以辭退。但公司為他們已經(jīng)花了不少培訓費用,且他們對公司的許多商業(yè)秘密已經(jīng)掌握,以后是否還會給公司捅出麻煩只有天知道,更是讓人力資源部經(jīng)理擔心。 人們不僅要問,這些作假的信息和違法記錄為什么沒有在上崗前得到?否則,就可以避免他們上崗,也就不會有許多遺憾了,F(xiàn)在來看,L公司的招聘流程中還缺少一個環(huán)節(jié)——背景調(diào)查。和大多數(shù)企業(yè)一樣,L公司的招聘流程是:信息發(fā)布-資料篩選-面試-筆試-體驗五個環(huán)節(jié),人力資源部把背景調(diào)查這最后一關忽略了。盡管在核查文憑時有所收獲,開除了作假員工,但畢竟是亡羊補牢為時已晚了。 背景調(diào)查的目的是獲得求職者更全面的信息以及打假,進行背景調(diào)查有幾個關鍵環(huán)節(jié)要把握住,一是何時進行調(diào)查,二是調(diào)查內(nèi)容的設計,三是調(diào)查如何操作。 為何進行背景調(diào)查 上面的例子已經(jīng)說明了一些表面問題,從深層意義來看,由于人才在市場上處于供大于求的狀況,用人單位招聘門檻越來越高,對求職者的學歷、工作經(jīng)驗、個人特長等要求水漲船高,求職者面臨極大壓力,被迫在求職時時對自己進行包裝,求職書越做越精美,工作經(jīng)歷越來越豐富,其實水分很大。那些文憑低、工作經(jīng)驗不足的選手為迎合用人單位的需要,紛紛弄虛作假,致使假文憑、假職稱證書到處泛濫。根據(jù)人口普查資料,全國持假文憑者已達60萬人,相當于90年代一年的普通高校畢業(yè)生總數(shù)。求職者在工作經(jīng)驗方面往往夸大其實,甚至杜撰簡歷,把做過一周化妝品直銷的經(jīng)歷放大為具有豐富的市場銷售經(jīng)驗,把出納經(jīng)歷發(fā)揮為熟悉財務部運作,以滿足應聘職位的要求。據(jù)美國一項資料顯示,有3000萬人曾經(jīng)因為偽造簡歷被錄用。在偽劣假冒產(chǎn)品重災區(qū)的我國,這一數(shù)字到底有多少無從知曉。防假于未然,背景調(diào)查是拒假于門外的有利武器,放棄背景調(diào)查意味著公司失去了基本的免疫力。 背景調(diào)查的時機 背景調(diào)查最好安排在面試結束后與上崗前的間隙,此時,大部分不合格人選已經(jīng)被淘汰,對淘汰人員自然沒有時行調(diào)查的意義。剩下的佼佼者數(shù)量已經(jīng)很少,進行背景調(diào)查的工作量相對少一些,并且根據(jù)幾次面試的結果,結他們介紹的資料已經(jīng)熟悉掌握,此時調(diào)查,在調(diào)查項目設計時更有針對性。根據(jù)調(diào)查結果,決定是否安排上崗,以免在上崗后再調(diào)查出問題,令公司和人力資源部進退兩難。 背景調(diào)查內(nèi)容設計 背景調(diào)查內(nèi)容應以簡明、實用為原則,內(nèi)容簡明是為了控制背景調(diào)查的工作量,降低調(diào)查成本,縮短調(diào)查時間,以免延誤上崗時間而使用人部門人力吃緊,影響業(yè)務開展,再者,優(yōu)秀人才往往幾家公司線相爭奪,長時間的調(diào)查是給競爭對手制造機會。內(nèi)容實用指調(diào)查的項目必須與工作崗位需求高度相關,避免查非所用,用者未查。調(diào)查的內(nèi)容可以分為兩類,一是通用項目如畢業(yè)學位的真實性、任職資格證書的有效性,二是與職位說明書要求相關的工作經(jīng)驗、技能和業(yè)績,不必面面俱到。 背景調(diào)查如何進行 背景調(diào)查可以委托中介機構進行,選擇一家具有良好聲譽的咨詢公司,提出需要調(diào)查的項目和時限要求即可。如果工作量較小,也可以由人力資源部操作,建議根據(jù)調(diào)查內(nèi)容把目標部門分為3類,分頭進行調(diào)查。一是學校學籍管理部門。在該部門查閱應聘者的教育情況,能夠得到最真實可靠的信息,真假李逵即可分辨,持假文憑者此時就現(xiàn)原形。二是歷任雇傭公司。從雇主那里原則上可以了解到應聘者的工作業(yè)績、表現(xiàn)和能力,但雇主的評價是否客觀需要加以識別,有的雇主為防止優(yōu)秀員工被挖走,而故意低調(diào)評價手下干將,以打消競爭對手的挖人意圖。第三是檔案管理部門。一般而言,從原始檔案里可以得到比較系統(tǒng)、原始的資料。目前,檔案的保管部門是國有單位的人事部門和人才交流中心,按照規(guī)定,他們對檔案的傳遞有一套嚴格保密手續(xù),因此,檔案的真實性比較可靠,而員工手中自帶的檔案參考價值就大打折扣。但目前人才中心保管的檔案存在資料更新不及時的普遍缺陷,員工在流動期間的資料往往得不到補充,完整性較差。相比較而言,國有單位人事部門對自己員工的資料補充較好,每年的考評結果都會入檔。但源于國有單位的應聘者往往不愿意讓單位知道跳槽的動機,在新單位決定錄取之前不愿與原單位攤牌,懷有很多實際的顧慮,在背景調(diào)查時一定要考慮應聘者的心理壓力,如何與其人事部門聯(lián)系需要一定的技巧與藝術。 來源:中國人力資源開發(fā) 作者:陳關聚 |
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創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
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