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獵頭公司如何進行背景調(diào)查

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2012-04-10 14:56:20

今天我在這里和大家分享一下我們是怎么開展背景調(diào)查的，背景調(diào)查有什么樣的方法和技巧吧。首先，進行背景調(diào)查分兩種類型。一種類型是針對一些中小型的公司，或者是對高級人才缺乏甄別能力的企業(yè)進行的背景調(diào)查...

今天我在這里和大家分享一下我們是怎么開展背景調(diào)查的，背景調(diào)查有什么樣的方法和技巧吧。

首先，進行背景調(diào)查分兩種類型。
一種類型是針對一些中小型的公司，或者是對高級人才缺乏甄別能力的企業(yè)進行的背景調(diào)查。這個時候，我們提供的背景調(diào)查更多的是傾向于幫助企業(yè)對人才進行甄別和選拔。做這類背景調(diào)查的出發(fā)點是要基于素質(zhì)模型。也就是說，這個職位這個人才最重要的能力和關(guān)鍵素質(zhì)是什么？針對這個崗位需要的關(guān)鍵素質(zhì)和能力怎么樣去調(diào)查和了解。有針對性、有目的的性的去調(diào)查和了解。否則，只是泛泛的去調(diào)查，對實際沒有太多的參考價值和作用。

第二種類型的是誠信的背景調(diào)查。這個主要是針對一些大的企業(yè)。他們對人才已經(jīng)具備甄別能力了。他們需要了解的是這個人的人品如何？誠信如何？之前，我們就曾經(jīng)遇到過這樣的例子：企業(yè)委托我們調(diào)查一個采購方面的人才。企業(yè)希望了解到這個人才以往和供應(yīng)商有沒有回扣方面的交易。這種比較隱私的調(diào)查，難度就比較大了。很多企業(yè)通過正常的渠道自己是沒有辦法去開展的。

對候選人進行背景調(diào)查的時候，我們多數(shù)從事還是屬于第一種。幫助一些缺乏甄別能力的中小企業(yè)判斷候選人。

一般范圍有幾個方面：首先是候選人的學歷。這個比較容易判斷出來，現(xiàn)在很多的學歷證書、英文證書網(wǎng)上都可以查出來。為了給學校提供實事求是的證明。我們一般都是聯(lián)合學校來查，讓學校出具證明證明其學歷的真?zhèn)涡�。除非是一些年代比較久遠的學�；蛘呤且呀�(jīng)不存在的學校，一般的學校的檔案館都會存放學生的學歷證明。但是，我們再進行背景調(diào)查的過程中，發(fā)現(xiàn)假學歷居然也是最多的。主要有幾種類型，一種是完全偽造，根本就沒有再這個學校讀過書，拿過學位。一種是入學的時間不對，或者是專科寫成本科。還有一種是確實再該學校讀過書，但是不是該專業(yè)。

我們曾經(jīng)遇到過一個很搞笑的假學歷，該學歷證書上寫的是這個人是2001年的時候畢業(yè)于江西南昌某大學，學歷證書上赫然蓋了校長的大印。我們把這個學歷證書一傳真給學校，那邊負責人收到傳真以后馬上告訴我們學歷是假的。我們很納悶，老師居然這么火眼金睛。僅看一份傳真，不到2分鐘就判斷出來了？？

結(jié)果老師給我們道出了原委，原來學歷證書上蓋的校長的大印就不對，這名校長是2003年的時候才新調(diào)任到學校來的。怎么可能在2001年的畢業(yè)證書上給他們蓋章呢？這個候選人買假學歷也買到了“假貨”。

除了學歷以外，平常查得比較多的還有一些英文證書之類的。這些都比較好查，一般網(wǎng)上都可以查到了。或者是一些人才大市場也可以幫忙進行驗證。

第二類是工作經(jīng)歷的核查了。
工作經(jīng)歷的核實，在第一篇中我已經(jīng)告訴大家是要針對崗位的關(guān)鍵素質(zhì)模型有針對性的開展的。
我們一般會對候選人近10年的工作經(jīng)歷進行調(diào)查，年代太久遠的意義也不大了。

在對人才進行工作經(jīng)歷的調(diào)查的時候，重要的是三個方面。一方面是“調(diào)查取證”的范圍，另外一方面是調(diào)查的內(nèi)容。最后一個方面是流程和技巧。

首先，在流程上，我們首先會要求被調(diào)查人簽署一份背景調(diào)查的授權(quán)信。這個證明文件是非常重要的。第一點，它做倒了對被調(diào)查的人的尊重。第二點，在進行背景調(diào)查的時候，它作為一項證據(jù)具有說服力，尤其是在一些港資和外資公司的時候，如果沒有被調(diào)查人的背景調(diào)查授權(quán)信。對方公司根本就不會搭理你的。提供完授權(quán)信以后，就要求被調(diào)查人提供一些可以作為他證明人的聯(lián)系方式了，其實這個時候大家都知道，被調(diào)查人提供的證明人對他的評價只能打5折的信任。那究竟怎么判斷證明人對候選人的評價是否客觀真實？接下來就是我們背景調(diào)查的范圍了。

關(guān)于被調(diào)查人的范圍，在我們公司這個叫360度的專業(yè)背景調(diào)查。為什么叫360度。指的就是一個全方位、立體化的背景調(diào)查。我們不能光靠被調(diào)查人提供的那幾個證明人來證明。這些人的可信程度只有10%。比如一個銷售總監(jiān)，我們調(diào)查的時候，調(diào)查的范圍會涉及：“上司、下屬、平級同事、客戶、公司老總、人力資源部”幾個跟銷售總監(jiān)接觸比較多的部門。這樣，就保證了這個銷售總監(jiān)調(diào)查的緯度。如果大家對他們的評價都比較一致，那問題也就基本說明白了。另外，有的朋友可能會問，有一些被調(diào)查人的公司已經(jīng)倒閉或者是兼并了。怎么調(diào)查，那就要看這段工作經(jīng)歷的重要性了。如果是10多年以前的，個人認為價值并不是特別大。也沒有必要去翻那些老黃歷。如果是最近的這段工作經(jīng)歷，那就可以讓這個人盡可能的多提供一些證明人，順騰摸瓜。把這些離開公司的證明人都找出來。這個可能就是要多費一些時間和精力了。也可以在一些大的人才網(wǎng)站去搜索一下，這家公司原來的這些員工，比如人力資源部、銷售的同事�？茨懿荒苷业剿齻�?nèi)チ私狻：呛�！最后，如果都找不到，又比較重要的話。那就來找我們公司吧。誰讓我們是獵頭呢！呵呵！

第三點：找到了證明人，怎么有效的獲得信息呢？大家應(yīng)該都有一個感受就是中國人都愿意當老好人，不愿意說人家的壞話。尤其是這個人已經(jīng)離職了，就更不愿意對這個人進行評價了。比如說我們問證明人這個人的表現(xiàn)如何，證明人可能會回答我們：“還可以，不錯，挺好的。”
大家聽了以后一頭霧水，什么是挺好的，什么是不錯啊。好象調(diào)查完了還是什么都不知道。怎么解決這個問題？

大家都是做hr的，對有一個名詞一定不會陌生。”結(jié)構(gòu)化面試”。這個同樣可以用于對證明人進行提問和了解。否則，提一些問題，明知道結(jié)果是什么，提問就沒有絲毫的意義了。
舉例：對一名銷售總監(jiān)的背景調(diào)查
（1）、這名銷售總監(jiān)的關(guān)鍵素質(zhì)是：
A、團對的培養(yǎng)和激勵
B、銷售體系的搭建
C、……
（2）、對證明人的提問
A、團對培養(yǎng)和激勵

您認為XX平時在帶領(lǐng)下屬完成銷售任務(wù)的時候有沒有什么有效的培養(yǎng)的措施，工作開展得怎么樣？
如果滿分是100分話，這項工作您給他評分多少？如果您給他打80分的話，您認為他還有20分是那方面做得不好？
在這項工作中，有沒有什么具體得事例您覺得有代表性得可以給我們描述一下。

所以，我們在設(shè)置提問的時候，不能泛泛的提問，要把這些問題具體化和量化客戶才能得到我們想要的答案。

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