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企業(yè)招聘人才用背景調查把關

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2012-04-10 15:04:09

大多數(shù)企業(yè)的招聘流程是：信息發(fā)布-資料篩選-面試-筆試-體驗五個環(huán)節(jié)，而招聘中很重要的一關，背景調查往往被忽略�！　”尘罢{查的目的是獲得求職者更全面的信息以及打假，進行背景調查有幾個關鍵環(huán)節(jié)要把握�。�...

大多數(shù)企業(yè)的招聘流程是：信息發(fā)布-資料篩選-面試-筆試-體驗五個環(huán)節(jié)，而招聘中很重要的一關，背景調查往往被忽略。

　　背景調查的目的是獲得求職者更全面的信息以及打假，進行背景調查有幾個關鍵環(huán)節(jié)要把握�。阂皇呛螘r進行調查，二是調查內容的設計，三是調查如何操作。由于人才在市場上處于供大于求的狀況，求職者面臨極大壓力，被迫在求職時對自己進行包裝，求職書越做越精美，工作經(jīng)歷越來越豐富，其實水分很大。那些文憑低、工作經(jīng)驗不足的求職者為迎合用人單位的需要，紛紛弄虛作假，致使假文憑、假職稱證書到處泛濫。

　　根據(jù)人口普查資料，全國持假文憑者已達60萬人，相當于20世紀90年代一年的普通高校畢業(yè)生總數(shù)。據(jù)美國一項資料顯示，有3000萬人曾經(jīng)因為偽造簡歷被錄用。在我國，這一數(shù)字到底有多少無從知曉。防假于未然，背景調查是拒假于門外的有力武器，放棄背景調查意味著公司失去了基本的免疫力。

　　背景調查最好安排在面試結束后與上崗前的間隙，此時大部分不合格人選已經(jīng)被淘汰，對淘汰人員自然沒有實行調查的意義。剩下的佼佼者數(shù)量已經(jīng)很少，進行背景調查的工作量相對少一些，并且根據(jù)幾次面試的結果，他們介紹的資料已經(jīng)熟悉，此時調查，在調查項目設計時更有針對性。根據(jù)調查結果，決定是否安排上崗，以免在上崗后再調查出問題，令公司和人力資源部進退兩難。
　　背景調查內容應以簡明、實用為原則，內容簡明是為了控制背景調查的工作量，降低調查成本，縮短調查時間，以免延誤上崗時間而使用人部門人力吃緊，影響業(yè)務開展。再者，優(yōu)秀人才往往幾家公司互相爭奪，長時間的調查是給競爭對手制造機會。實用指調查的項目必須與工作崗位需求高度相關，避免查非所用，用者未查。調查的內容可以分為兩類，一是通用項目，如畢業(yè)學位的真實性、任職資格證書的有效性，二是與職位說明書要求相關的工作經(jīng)驗、技能和業(yè)績，不必面面俱到。

　　背景調查可以委托中介機構進行，選擇一家具有良好聲譽的咨詢公司，提出需要調查的項目和時限要求即可。如果工作量較小，也可以由人力資源部操作，建議根據(jù)調查內容把目標部門分為3類，分頭進行調查。

　　一是學校學籍管理部門。在該部門查閱應聘者的教育情況，能夠得到最真實可靠的信息，真假“李逵”即可分辨，持假文憑者此時就現(xiàn)原形。

　　二是歷任雇傭公司。從雇主那里原則上可以了解到應聘者的工作業(yè)績、表現(xiàn)和能力，但雇主的評價是否客觀需要加以識別，有的雇主為防止優(yōu)秀員工被挖走，而故意低調評價手下干將，以打消競爭對手的挖人意圖。

　　第三是檔案管理部門。一般而言，從原始檔案里可以得到比較系統(tǒng)、原始的資料。目前，檔案的保管部門是國有單位的人事部門和人才交流中心，按照規(guī)定，他們對檔案的傳遞有一套嚴格保密手續(xù)，因此，檔案的真實性比較可靠。

　　但目前人才中心保管的檔案存在資料更新不及時的普遍缺陷，員工在流動期間的資料往往得不到補充，完整性較差。相比較而言，國有單位人事部門對自己員工的資料補充較好，每年的考評結果都會入檔。

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