身為某高科技企業(yè)招聘經(jīng)理的Mandy，近來一直被招聘工作困擾著。困擾她的不是大量的簡歷篩選、面試環(huán)節(jié)海選的煩瑣，而是百里挑一的候選人，在入職不足半年的時間里，紛紛因為各種原因不適崗離職或被辭退，前期的大量工作無功而返。在各種狀況中，Mandy遇到的以下2個案例很有代表性。
Case 1:
經(jīng)過公司的標準招聘流程，Mandy推薦了A到公司行政部任行政助理。A的工作履歷中有長達5年的行政工作經(jīng)驗，而且有在高科技企業(yè)工作的經(jīng)驗。在面試中也表現(xiàn)出色，A的溝通能力和展示自我的能力非常強。然而僅僅工作了1個月，行政部的經(jīng)理就告知HR部門：A在試用期不符合公司的崗位要求，予以辭退。
Mandy在驚訝之余，再度翻閱A當時的求職簡歷，并和A進行離職溝通時，才恍然大悟。原來A的確有5年豐富的行政經(jīng)驗，但其中有4年都是在某外資代表處，工作職責相對單一，工作內(nèi)容簡單。該外資代表處遷址后，A跳槽到一家高科技企業(yè)做行政助理，但因不適應(yīng)高強度的工作，被上一任雇主在試用期勸退。而這些經(jīng)歷，都被A在面試時巧妙的包裝和隱瞞了。
Case 2:
另一個案例是Mandy在銷售總監(jiān)的崗位招聘中遭遇了滑鐵盧。在眾多候選人中，Mandy推薦了一名聲稱自己曾在某跨國公司擔任銷售部門的管理職務(wù)，并創(chuàng)造了優(yōu)秀的銷售業(yè)績的人。我們暫且稱這個人為B。B的形象很職業(yè)，對于銷售的理論知識非常豐富，在面試時侃侃而談，征服了面試官，順利獲得了銷售總監(jiān)的崗位。但B擔任了該企業(yè)的銷售總監(jiān)后，確未能給企業(yè)帶來良好的營業(yè)額。
后經(jīng)了解得知，此人的確在某跨國公司任“銷售經(jīng)理”一職，而且的確完成了業(yè)績。但該跨國公司“銷售經(jīng)理”職位界定只是大客戶銷售，他所完成的業(yè)績只是個人銷售業(yè)績，同時此人并不承擔管理職責。B脫口而出的銷售理論知識，來源于在上一任雇主工作時的某次海外培訓(xùn)。
招聘失敗—HR心中反復(fù)的痛
招聘是幾乎是每家企業(yè)日復(fù)一日，年復(fù)一年要不斷要開展的工作。招聘一個人的成本，除了招聘廣告發(fā)布的費用、面試官的時間成本、培訓(xùn)上崗的成本……這些能夠計算出的成本外。因為招聘失敗導(dǎo)致的企業(yè)核心信息的流失、解雇員工產(chǎn)生的勞動仲裁糾紛、能力不適崗導(dǎo)致的失敗招聘，這些成本和損失都是無法用金錢衡量的。Mandy的痛相信很多HR都感同身受。
部門經(jīng)理總是抱怨HR部門招聘的成功率低、HR部門操了心、受了累，卻往往因一些無法把控的因素而“費力不討好”。
目前的求職狀態(tài)，往往企業(yè)在明處，求職者在暗處。求職者可以通過瀏覽企業(yè)網(wǎng)站、經(jīng)營年報等等途徑了解企業(yè)的資質(zhì)、經(jīng)營狀況，進行有針對性的擇業(yè)。那些唬人的學(xué)歷、曾經(jīng)誘人的頭銜、出色業(yè)績充斥在招聘經(jīng)理所收到的簡歷中。根據(jù)人口普查資料，全國持假文憑者已達60萬人。固然，通過有效的招聘手段和技巧，能夠剔除簡歷中的一些水分，對求職者的實際能力做出一定的判斷。但往往求職者也是“身經(jīng)百戰(zhàn)”的，正所謂“道高一尺，魔高一丈”。因此，對招聘者進行有效的背景調(diào)查，已經(jīng)成為招聘經(jīng)理們應(yīng)對“摻水”簡歷的法寶。
據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)招聘一個人，面試的累計時間一般不會超過3個小時。3個小時往往無法對候選人進行完整的了解和評估，面試現(xiàn)場的表現(xiàn)、面試官的主觀意見會占據(jù)很大的決策成分，從而影響對候選者更全面和客觀的判斷。當然，筆者認為，HR部門不斷優(yōu)化招聘的手段、技巧一定能提高招聘的成功率，在候選人正式入職前，進行有效的背景調(diào)查，對應(yīng)聘者的德、勤、技、能進行復(fù)核，就是令招聘成功的雙保險。
什么崗位入職前需要做背景調(diào)查
是不是每招聘一個人都需要做背景調(diào)查呢？筆者認為，應(yīng)該評估HR部門的時間、效率、用人部門的需求時間、需求崗位的重要程度，幾方平衡后綜合考慮。
基層崗位應(yīng)調(diào)研其學(xué)歷和身份的真?zhèn)�，了解是否與前任雇主有勞動爭議，是否在工作履歷中有違規(guī)違紀現(xiàn)象，以上的幾點綜合評估后，就可作為是否入職的基本判斷了。如果Mandy在A入職前，向上一任雇主了解她真實的離職原因，案例1的現(xiàn)象就不會發(fā)生了�；鶎訂T工崗位的調(diào)研信息相對簡單，但過程較為煩瑣，往往耗時耗力。若HR部門的時間不允許，可考慮外包給專業(yè)調(diào)查公司操作。
核心技術(shù)、研發(fā)類、銷售人員崗位除調(diào)研學(xué)歷和身份、相關(guān)專業(yè)資歷的真?zhèn)瓮猓仨毩私馄渑c上一任雇主解除勞動關(guān)系的真實原因，了解其職業(yè)操守。避免商業(yè)間諜潛入，避免核心的客戶信息流失。此類崗位開展背景調(diào)研時，需要有一定的調(diào)查手段和技巧，這塊工作很重要，但也很難獲得真實的信息。
管理類崗位的背景調(diào)查應(yīng)注重曾經(jīng)的職責范圍、工作
績效表現(xiàn)、團隊合作、抗壓能力、工作習慣等方面，這是用人單位看中的最關(guān)鍵因素，也是考量候選人是否適崗的關(guān)鍵指標。試想，如果Mandy能夠向B的前任雇主，了解B真實的工作職責和范圍，張冠李戴的事情也就會被有效地避免了。
如何開展有效的員工背景調(diào)查
一個完善、有效的員工背景調(diào)查應(yīng)包含以下步驟：
簽署背景調(diào)查授權(quán)書 → 背景調(diào)查信息收集 → 實施背景調(diào)查（初步信息核實）→ 實施背景調(diào)查（信息復(fù)核）→ 背景調(diào)查報告提交
員工背景調(diào)查會涉及個人隱私，因此務(wù)必事先征得被調(diào)查者的同意，并獲得被調(diào)查者的支持，由被調(diào)查者提供相關(guān)的聯(lián)系人信息，會使調(diào)查事半功倍。如果被調(diào)查者在提供信息時遮遮掩掩，“東郭先生”其實就已經(jīng)逐步開始現(xiàn)形了。
在實施背景調(diào)查階段，其操作本身并不難，但需要調(diào)查員有充足的資源和出色的調(diào)查技巧。太和顧問公司任用有6年調(diào)查經(jīng)驗的員工，開展背景調(diào)查的實施工作，相信其中的操作方式對企業(yè)的HR有一定的借鑒作用。
首先運用太和顧問公司簽約的合作資源，如身份證查詢系統(tǒng)、學(xué)歷查詢系統(tǒng)、專業(yè)資質(zhì)查詢系統(tǒng)資源，對候選人的身份和學(xué)歷進行核實驗證。
下一步通過前任雇主的HR部門了解該名候選人真正的離職原因、是否有違規(guī)違紀情況、供職時間是否真實。
除此之外，向該候選人曾經(jīng)供職的部門核實資料。在此部分，太和顧問采用360度調(diào)查法，即與上級、下屬、同級別員工等均做相應(yīng)的核實。以確保背景調(diào)查報告的客觀和真實。
員工背景調(diào)查，是企業(yè)人力資源部必不可少的工作，是一項專業(yè)的工作。在背景調(diào)查工作中，積極詢求專業(yè)調(diào)查機構(gòu)的協(xié)助，不僅大大提升效率，節(jié)省HR部門的時間，同時采用第三方的調(diào)查將在最大程度上保證結(jié)果的客觀與真實。太和顧問是目前國內(nèi)第一家專業(yè)從事員工背景調(diào)查的機構(gòu)，太和顧問為企業(yè)提供普通崗位的員工背景調(diào)查，僅需2個工作日，同時，也提供針對企業(yè)需求的定制員工背景調(diào)研，其結(jié)果提交時間在3~5個工作日。
太和顧問歷時6年的調(diào)查經(jīng)驗及HR服務(wù)業(yè)界的口碑，將協(xié)助企業(yè)HR有效降低招聘風險，提高招聘成功率。希望在本文之初，發(fā)生在Mandy身上的案例，都能夠通過員工背景調(diào)查進行有效的規(guī)避，企業(yè)招聘經(jīng)理上交的將是一份高質(zhì)高效的員工聘用成功率答卷。
2012-04-10 15:09:59