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大多數(shù)企業(yè)的招聘流程是：信息發(fā)布-資料篩選-面試-筆試-體驗(yàn)五個(gè)環(huán)節(jié)，而招聘中很重要的一關(guān)，背景調(diào)查往往被忽略。

　　背景調(diào)查的目的是獲得求職者更全面的信息以及打假，進(jìn)行背景調(diào)查有幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)要把握�。阂皇呛螘r(shí)進(jìn)行調(diào)查，二是調(diào)查內(nèi)容的設(shè)計(jì)，三是調(diào)查如何操作。由于人才在市場上處于供大于求的狀況，求職者面臨極大壓力，被迫在求職時(shí)對自己進(jìn)行包裝，求職書越做越精美，工作經(jīng)歷越來越豐富，其實(shí)水分很大。那些文憑低、工作經(jīng)驗(yàn)不足的求職者為迎合用人單位的需要，紛紛弄虛作假，致使假文憑、假職稱證書到處泛濫。

　　根據(jù)人口普查資料，全國持假文憑者已達(dá)60萬人，相當(dāng)于20世紀(jì)90年代一年的普通高校畢業(yè)生總數(shù)。據(jù)美國一項(xiàng)資料顯示，有3000萬人曾經(jīng)因?yàn)閭卧旌啔v被錄用。在我國，這一數(shù)字到底有多少無從知曉。防假于未然，背景調(diào)查是拒假于門外的有力武器，放棄背景調(diào)查意味著公司失去了基本的免疫力。

　　背景調(diào)查最好安排在面試結(jié)束后與上崗前的間隙，此時(shí)大部分不合格人選已經(jīng)被淘汰，對淘汰人員自然沒有實(shí)行調(diào)查的意義。剩下的佼佼者數(shù)量已經(jīng)很少，進(jìn)行背景調(diào)查的工作量相對少一些，并且根據(jù)幾次面試的結(jié)果，他們介紹的資料已經(jīng)熟悉，此時(shí)調(diào)查，在調(diào)查項(xiàng)目設(shè)計(jì)時(shí)更有針對性。根據(jù)調(diào)查結(jié)果，決定是否安排上崗，以免在上崗后再調(diào)查出問題，令公司和人力資源部進(jìn)退兩難。
　　背景調(diào)查內(nèi)容應(yīng)以簡明、實(shí)用為原則，內(nèi)容簡明是為了控制背景調(diào)查的工作量，降低調(diào)查成本，縮短調(diào)查時(shí)間，以免延誤上崗時(shí)間而使用人部門人力吃緊，影響業(yè)務(wù)開展。再者，優(yōu)秀人才往往幾家公司互相爭奪，長時(shí)間的調(diào)查是給競爭對手制造機(jī)會。實(shí)用指調(diào)查的項(xiàng)目必須與工作崗位需求高度相關(guān)，避免查非所用，用者未查。調(diào)查的內(nèi)容可以分為兩類，一是通用項(xiàng)目，如畢業(yè)學(xué)位的真實(shí)性、任職資格證書的有效性，二是與職位說明書要求相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)、技能和業(yè)績，不必面面俱到。

　　背景調(diào)查可以委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行，選擇一家具有良好聲譽(yù)的咨詢公司，提出需要調(diào)查的項(xiàng)目和時(shí)限要求即可。如果工作量較小，也可以由人力資源部操作，建議根據(jù)調(diào)查內(nèi)容把目標(biāo)部門分為3類，分頭進(jìn)行調(diào)查。

　　一是學(xué)校學(xué)籍管理部門。在該部門查閱應(yīng)聘者的教育情況，能夠得到最真實(shí)可靠的信息，真假“李逵”即可分辨，持假文憑者此時(shí)就現(xiàn)原形。

　　二是歷任雇傭公司。從雇主那里原則上可以了解到應(yīng)聘者的工作業(yè)績、表現(xiàn)和能力，但雇主的評價(jià)是否客觀需要加以識別，有的雇主為防止優(yōu)秀員工被挖走，而故意低調(diào)評價(jià)手下干將，以打消競爭對手的挖人意圖。

　　第三是檔案管理部門。一般而言，從原始檔案里可以得到比較系統(tǒng)、原始的資料。目前，檔案的保管部門是國有單位的人事部門和人才交流中心，按照規(guī)定，他們對檔案的傳遞有一套嚴(yán)格保密手續(xù)，因此，檔案的真實(shí)性比較可靠。

　　但目前人才中心保管的檔案存在資料更新不及時(shí)的普遍缺陷，員工在流動期間的資料往往得不到補(bǔ)充，完整性較差。相比較而言，國有單位人事部門對自己員工的資料補(bǔ)充較好，每年的考評結(jié)果都會入檔。