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招聘頂尖人才的17種招聘策略

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2023-11-15 20:33:03

擁有頂尖人才對于任何企業(yè)的長期成功都至關重要。有效的招聘策略可幫助你尋找、吸引、識別、雇用和留住為組織目標做出貢獻的優(yōu)秀專業(yè)人士，我們收集了17種最佳招聘策略，以便你可以建立公司蓬勃發(fā)展所需的團隊。...

擁有頂尖人才對于任何企業(yè)的長期成功都至關重要。有效的招聘策略可幫助你尋找、吸引、識別、雇用和留住為組織目標做出貢獻的優(yōu)秀專業(yè)人士，我們收集了17種最佳招聘策略，以便你可以建立公司蓬勃發(fā)展所需的團隊。

1、挖掘隱藏的勞動力

隱性勞動力，也稱為“被遺忘”的勞動力，占美國工人的14-17%，包括以下人員：

想要（繼續(xù)）工作的退休人員

照顧者

神經(jīng)多樣性個體

有長期健康問題的人

前囚犯

沒有學位的人

2、設計有效的員工推薦計劃

使用員工推薦計劃作為招聘策略的一部分有很多好處，包括：

它加快了招聘過程。62%擁有員工推薦計劃的組織縮短了平均填補時間。

它增加了文化契合的機會。員工只會推薦他們認識的具有相似價值觀和工作風格的人。

它降低了招聘成本。84%的公司認為員工推薦是最具成本效益的采購策略。

它降低了整體營業(yè)額。根據(jù)美國國家經(jīng)濟研究局的一項研究，增長了15%。此外，被推薦的員工在組織中的停留時間比其他來源的員工長70%。

它提高了員工敬業(yè)度。員工推薦計劃可以提高被推薦員工和現(xiàn)有員工的敬業(yè)度，因為他們將更多地投入到公司的招聘工作中。

創(chuàng)建一個有效的推薦計劃不必過于復雜或昂貴。只需確保你的程序包含以下元素：

激勵措施。這可以是現(xiàn)金（通常效果最好），但額外的假期或其他津貼也有效。如果可以選擇，你可以詢問員工他們喜歡什么。

保持簡單。確保你的推薦計劃易于理解和使用。

反饋。讓推薦某人的員工及時了解其推薦狀態(tài)。

認可和慶祝。想出一個好方法來慶祝那些成功推薦某人給予他們應得的認可的員工。這不一定很復雜;在你的公司內部通訊中提及就足夠了。

3、優(yōu)先考慮內部流動和人才獲取

如果公司想要保持競爭力，就不能僅僅依靠獲取人才來填補空白。雖然這仍然很重要，但他們還需要專注于從內部識別、釋放和培養(yǎng)潛力。

這里有兩個主要支柱：

不斷發(fā)展的人才戰(zhàn)略。這涉及內部人才庫的出現(xiàn)和對傳統(tǒng)職業(yè)道路的重新評估，公司將摒棄傳統(tǒng)的職業(yè)階梯，采用職業(yè)格子方法來促進橫向和對角線的職業(yè)流動。

實現(xiàn)真正的內部移動性。這應該不僅僅是簡單地在內部調動員工，而應該旨在創(chuàng)造獲得組織所需技能的機會。利用內部人才市場等數(shù)據(jù)和技術，公司可以將其流動實踐與勞動力規(guī)劃聯(lián)系起來，主動匯集和獲取人才，并將技能部署到最能增加價值的地方。

4、致力于你的雇主品牌和員工價值主張

你的雇主品牌是你的公司作為潛在雇主向外界展示的面孔，當有人問他們在X或Y公司工作會是什么樣子時，人們會想到的所有不同事情的總和。

雇主品牌和員工價值主張（EVP）齊頭并進，你的EVP是你作為雇主對員工做出的承諾，以換取他們的承諾，它是員工從其組織獲得的所有福利和獎勵的總和。

一個強大的雇主品牌可以反映你的執(zhí)行副總裁，并幫助你招聘候選人。知名品牌意味著申請人會很容易找到你并自然而然地申請，這反過來又降低了招聘成本。事實上，擁有強大雇主品牌的公司，招聘成本降低了43%。

同樣，一個強大的執(zhí)行副總裁會讓你的員工為為你的公司工作而感到自豪，并且更有可能積極地談論你，這可以為你的組織作為雇主帶來更多的推薦和更多的良好宣傳。

5、使用招聘數(shù)據(jù)做出決策

你可以使用世界上最好的招聘策略，如果你不衡量自己在做什么，你將永遠無法了解它們是否帶來了預期的結果。招聘指標可幫助你評估招聘流程以及是否招聘了合適的人，這使你可以根據(jù)數(shù)據(jù)迭代和優(yōu)化策略。

需要跟蹤的一些指標包括：

填充時間

招聘時間

招聘來源

新員工流動率

招聘質量

6、改善貴公司的在線和離線形象

貴公司的線上和線下形象是你的品牌標識、價值觀以及你提供的服務或產(chǎn)品質量的快照，它給你的潛在候選人留下了第一印象，并為他們的期望定下了基調。

你的線上和線下形象包括你的職業(yè)頁面、社交媒體帳戶、雇主評論網(wǎng)站、電子郵件活動、招聘活動、推薦計劃和社區(qū)參與等渠道。

連貫的線上和線下形象可以在觀眾眼中建立可信度，并反映你的專業(yè)精神。

以下是提高公司知名度的一些想法：

使用員工推薦信。推薦信可以以視頻的形式出現(xiàn)，但也可以用隨附的圖片來寫。你可以將它們添加到你的職業(yè)頁面并在社交媒體上使用它們。

添加招聘常見問題（FAQ）。解決候選人經(jīng)常遇到的一些問題和疑慮的一個好方法是簡單地在你的網(wǎng)站上添加招聘流程常見問題解答部分。

要求員工共享內容。當信息來自真實的人而不是公司時，人們往往更信任信息。當員工分享公司的內容時，這些帖子的瀏覽量和參與度最多可提高八倍。

向客戶發(fā)布招聘廣告。例如：

在你的網(wǎng)站或應用上添加備注

在你的電子郵件通訊中包含職位空缺

將它們打印在外帶咖啡杯、紙袋、餐巾紙等上。

7、制定招聘營銷策略

類似于向潛在客戶推銷你的產(chǎn)品或服務，招聘營銷意味著使用各種營銷策略將你的組織和職位空缺展示在潛在候選人面前。

招聘營銷涉及以下活動：

利用程序化招聘廣告吸引高素質的候選人加入你的職位空缺

通過社交媒體渠道、博客、播客和視頻分享員工的經(jīng)歷，生動地描繪出你組織的生活

組織和參加招聘活動，如虛擬招聘會、黑客馬拉松和非正式的午餐和學習會議。

使用招聘營銷策略可以對招聘流程的成功產(chǎn)生重大影響。例如，帶有視頻的招聘信息的申請率高出34%，75%的求職者表示，招聘信息的外觀和感覺會影響他們的申請決定。更重要的是，使用專用招聘營銷平臺的公司報告說，招聘時間更短，招聘質量提高了3倍。

8、與被動候選人互動

根據(jù)LinkedIn的數(shù)據(jù)，全球70%的勞動力由被動候選人組成，這些人不會積極尋求換工作，但如果合適的角色出現(xiàn)，他們會考慮搬家。

與被動候選人互動的一種方法是讓他們加入你的人才庫（可靠的雇主品牌在這里有所幫助）。定期向他們發(fā)送相關的教育內容——例如，可以幫助他們的職業(yè)生涯——可能是留在他們腦海中并建立關系的絕佳方式。

9、加強你的采購游戲

采購是一種積極主動的招聘方法，招聘人員積極尋找潛在候選人并與他們建立關系，即使他們沒有積極找工作（就像我們上面提到的被動候選人一樣）。

以下是采購應該在組織的人才招聘戰(zhàn)略中發(fā)揮關鍵作用的三個原因：

它創(chuàng)造了獲得更大人才庫的機會。通過尋源，你可以利用直接申請人之外更廣泛的候選人群體。它還使你能夠為未來的職位空缺建立人才管道，與（被動）候選人合作。

它使填補難以填補的職位變得更加容易。采購有利于填補需要更多合格候選人的職位。你可以通過直接聯(lián)系來個性化與候選人的溝通，從而增加與他們建立聯(lián)系的機會。

它創(chuàng)造了競爭優(yōu)勢。通過尋源主動接觸潛在候選人，讓你在吸引和雇用頂尖人才方面具有競爭優(yōu)勢。你可以通過在候選人積極申請工作之前與他們互動來領先于競爭對手。

以下是一些開始尋找候選人的提示：

創(chuàng)建理想的候選人角色。這涉及創(chuàng)建一個概述所需候選人的技能、經(jīng)驗和特征的個人資料。

探索LinkedIn招聘人員。LinkedIn仍然是世界上最大的專業(yè)網(wǎng)絡。因此，它為招聘人員提供了無與倫比的龐大人才庫。

優(yōu)化你的職業(yè)頁面。將你的職業(yè)頁面視為被動的采購渠道，要對其進行優(yōu)化，請考慮：

確保輕松導航和用戶友好性

實現(xiàn)用戶友好的求職功能

提供訂閱人才庫和/或工作提醒的選項。

10、與校友保持聯(lián)系并保持良好關系

報告稱，在疫情期間辭職的員工中，有近20%已返回前雇主�！豆鹕虡I(yè)評論》對這些所謂的回旋鏢員工的分析發(fā)現(xiàn)，在各行各業(yè)的組織中，28%的“新員工”是在過去36個月內辭職的回旋鏢員工。

重新雇用前員工有很多好處，包括：

他們已經(jīng)了解公司并擁有寶貴的組織知識

他們將更快地提高生產(chǎn)力

他們將帶來在離開期間獲得的新觀點

它們可以提高員工的士氣。

與前員工保持聯(lián)系的一種相對簡單的方法是為校友創(chuàng)建一個私人LinkedIn或Facebook頁面（或兩者兼而有之）。在這里，你可以定期提供有關組織的最新信息并分享職位空缺。

11、提升求職者體驗

招聘策略的成功很大程度上取決于候選人的經(jīng)驗。例如，求職者體驗報告發(fā)現(xiàn)：

48%的求職者在過去12個月內在招聘過程中至少有過一次負面經(jīng)歷，并且

49%的求職者因求職者體驗不佳而拒絕了工作機會。

有趣的是，根據(jù)同一份報告，求職者拒絕工作機會的前兩個原因是i）薪酬和福利不符合預期，以及ii）在面試過程中與人有負面經(jīng)歷。

要提升組織的求職者體驗，你首先需要知道自己目前所處的位置。一種方法是通過候選人體驗調查。根據(jù)調查結果，你可以采取行動。

以下是在任何情況下都需要檢查的一些元素：

讓候選人輕松申請（避免冗長的申請表和許多文件上傳）

清楚地溝通招聘流程及其階段

確保所有候選人都能得到快速回復

使用結構化面試方法。

12、實施基于技能的招聘

基于技能的招聘是指根據(jù)人們的技能組合而不是他們的教育成就或過去的角色來雇用員工。

這種方法使公司能夠尋找可轉移的技能或候選人在工作場所發(fā)展這些技能的能力，基于技能的招聘的一個重要好處是它可以創(chuàng)造一個相當大的人才庫。例如，它允許組織利用我們之前提到的被遺忘的勞動力。

對于大多數(shù)公司來說，這種方法需要對其招聘流程進行一些（重大）更改。美國銀行放棄了對大多數(shù)入門級工作的學位要求，以吸引原本可能被忽視的候選人。

13、加強招聘人員與招聘經(jīng)理的關系

當你考慮創(chuàng)造性的招聘策略時，加強招聘人員和招聘經(jīng)理之間的關系可能不是首先想到的事情。

然而，這兩個人之間的關系是組織招聘工作成功的重要因素。它有助于提高招聘質量，縮短招聘時間，并對候選人體驗產(chǎn)生積極影響。

以下是一些需要考慮的基本規(guī)則：

設定期望。這是雙向的。例如，招聘經(jīng)理需要明確他們對時間表和候選人要求的期望（什么是不可協(xié)商的，什么是好的）。招聘人員還需要對此類職位的時間表和候選人的預期保持透明。

定期更新。定期與招聘經(jīng)理聯(lián)系，并鼓勵他們與你聯(lián)系，了解職位空缺的進展和發(fā)展情況。這允許你在必要時改變路線。

慶祝成功。這是招聘人員和招聘經(jīng)理之間牢固關系中被低估的一部分。當候選人被成功錄用時，認識到這是富有成效的合作的結果，并紀念這一時刻。

14、改善你的面試過程

你的面試過程應確保所有候選人都得到客觀評估。盡管我們都希望如此，但現(xiàn)實情況是，偏見仍然經(jīng)常進入選擇過程。

例如，研究發(fā)現(xiàn)，盲人管弦樂隊試鏡對女性來說效果更好。當交響樂團開始為音樂家舉行盲選時，女性音樂家進入下一輪試鏡過程的可能性立即增加了50%。

有多種方法可以改善你的面試流程，例如，使用面試評估表。這份結構化文件用于記錄和評估候選人在面試中的表現(xiàn)。

使用面試評估表的首要原因是它使決策更加客觀并降低了偏見的風險。

其他可以改善面試過程的因素包括擁有多樣化的面試小組，避免提出棘手的問題，盡可能保持你的對話與工作相關。

15、利用臨時工

正如我們已經(jīng)看到的，公司將越來越多地超越傳統(tǒng)的候選人庫和就業(yè)設置，以應對人才短缺和不斷變化的員工期望。

以短期、合同或按需安排的方式雇用臨時工可能是一種極好的、具有成本效益的選擇。不僅與雇用他們相關的成本要低得多，而且如果你雇用不合適的人，后果也不會那么大。如果雙方都喜歡一起工作或最終進入你的人才庫以獲得未來的機會，那么一個優(yōu)秀的自由職業(yè)者總是可以成為全職員工。

16、開展（虛擬）校園招聘活動

通過大學招聘人才是確保（Z世代）候選人獲得入門級職位、訪問龐大人才庫并使新一代了解你的組織的好方法。因此，校園招聘應該是你的招聘策略之一。

校園招聘——招聘即將畢業(yè)的畢業(yè)生作為新人才——可以同時包含線上和線下部分。以下是校園招聘活動需要考慮的一些想法：

舉辦或參加現(xiàn)實生活和虛擬的職業(yè)和項目展覽會，以發(fā)掘新人才

贊助和參加由各種學生協(xié)會組織的（在線）活動，以與實習或研究生課程的潛在候選人取得聯(lián)系

創(chuàng)建一個登陸頁面，為應屆畢業(yè)生宣傳特定的機會。

17、整合你的招聘和入職流程

雖然嚴格來說，員工入職不是招聘，但糟糕的入職流程肯定會影響你的招聘工作。

入職體驗不盡如人意的人可能會在入職后不久就離開，或者在論壇上分享他們的經(jīng)驗，供潛在候選人閱讀。

在制定招聘策略時，你的入職流程應該是需要考慮的，把它想象成招聘蛋糕上的櫻桃，沒有它，候選人可能會決定不吃蛋糕，去別的地方。

根據(jù)你組織的招聘需求和預算，你可以實施招聘策略，讓你的企業(yè)在合適的人才面前，并將其定位為有吸引力的雇主。執(zhí)行良好的招聘策略不僅可以填補空缺，還可以促進組織的長期發(fā)展和成功。

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