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人才測評不等于績效考核
知識庫 > 招聘管理 > 面試方法 > 正文 873 2012-04-10 17:23:55

對于許多的外企經(jīng)理人來說,在外企之間流動是最平常不過的事;而許多國內(nèi)的在一次人才測評技術(shù)研討會上,有一位人事經(jīng)理向主持人請教:年終了,我們?nèi)绾斡萌瞬艤y評技術(shù)來衡量員工一年來的表現(xiàn)?從這句話可以看出...

對于許多的外企經(jīng)理人來說,在外企之間流動是最平常不過的事;而許多國內(nèi)的在一次人才測評技術(shù)研討會上,有一位人事經(jīng)理向主持人請教:年終了,我們?nèi)绾斡萌瞬艤y評技術(shù)來衡量員工一年來的表現(xiàn)?從這句話可以看出,這位人事經(jīng)理對于人才測評的理解還不到位,分不清人才測評和績效考核之間的差異。
  在中國,由于人才測評還是比較新穎的事物,大家對它的應(yīng)用還存在很多模糊的地方,從而對自己的工作造成了被動。比方說,有的人事部門就想購置一套人才測評系統(tǒng)用于年終的績效考核,專門考察員工在工作能力和工作態(tài)度方面的水平。雖然人才測評可以用來客觀的評價員工的能力和動力以及個性,但是,人才測評和績效考核所關(guān)注的點是非常不同的。

  績效考核的英文是performance appralsal, 詞中的performance指的是一種行為方面的表現(xiàn),能夠從外在的言行或者數(shù)據(jù)指標來觀察表現(xiàn),籠統(tǒng)地稱為績效。而人才測評所關(guān)心的主要是人的心理素質(zhì)和較為穩(wěn)定的能力方面的東西。比如思維能力、責(zé)任心、靈活性、全局觀等等比較穩(wěn)定的特性。

  績效考核也關(guān)心諸如責(zé)任心方面的東西,但它強調(diào)員工在一定時間段里有關(guān)責(zé)任心方面的實際行為表現(xiàn)。比方說,通過人才測評發(fā)現(xiàn)張三的責(zé)任心很強,是指他在大多數(shù)的環(huán)境中能夠認真對待自己擔(dān)負的任務(wù)。通過1998年終的考核發(fā)現(xiàn)張三的責(zé)任心較強,但是,并不說明1999年張三的責(zé)任心也很強,由于環(huán)境的變化,張三的行為和態(tài)度暫時發(fā)生變化是正常的現(xiàn)象。因此,人才測評替代不了績效考核!   

  那么,人才測評用在什么地方呢?凡是需要了解員工較為穩(wěn)定的素質(zhì)和能力時就可以借助人才測評技術(shù)。目前,在管理比較現(xiàn)代化、重視人力資源開發(fā)的企業(yè)中,人才測評常常有四種比較實際的用途:招聘時用人才測評技術(shù)來評價應(yīng)聘者的崗位合適程度;晉升時用評價中心技術(shù)來預(yù)測候選人在目標職位上成功的可能性;發(fā)展與培訓(xùn)之前用人才測評技術(shù)了解培訓(xùn)對象的發(fā)展和培訓(xùn)需求;規(guī)劃人力資源時用人才測評評價和診斷企業(yè)的人力資源狀況。   

  看來,人才測評大有用武之地。但是,切記,人才測評不等同于績效考核!


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