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招聘工具：戰(zhàn)略面試法

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2012-04-10 17:32:46

戰(zhàn)略面試法不僅能夠幫助面試官消除甄選的主觀性，提出有效的面試問題，提高聘用決定的準確性，而且有助于管理新聘員工上任后的業(yè)績，完善績效考評系統(tǒng)。此外，該方法還可以簡化招聘環(huán)節(jié)，節(jié)約招聘成本。戰(zhàn)略面試...

戰(zhàn)略面試法不僅能夠幫助面試官消除甄選的主觀性，提出有效的面試問題，提高聘用決定的準確性，而且有助于管理新聘員工上任后的業(yè)績，完善績效考評系統(tǒng)。此外，該方法還可以簡化招聘環(huán)節(jié)，節(jié)約招聘成本。戰(zhàn)略面試法之所以具有以上優(yōu)點，是因為它包含了一系列科學(xué)的面試程序及面試戰(zhàn)略。

1．確定明確的面試目標常見的面試目標包括考核應(yīng)聘者的預(yù)期工作能力，影響應(yīng)聘者的工作選擇以及幫助應(yīng)聘者做出正確的工作選擇等。這三種目標雖然共存于同一面試過程中，但是由于組織及其工作崗位的實際情況不同，三種目標的相對重要性也會不同。因此，對于每一次面試，都應(yīng)明確目標，并突出重點，這樣才能為面試官成功地主持面試提供明確的方向。具體的做法可以是：在面試開始之前，由招聘經(jīng)理制定出應(yīng)聘者來訪的活動日程，確定面試的具體目標，交由人力資源經(jīng)理或高層經(jīng)理審校，再由人力資源部召集面試官開會，詳細地討論各面試目標的具體負責(zé)人以及面試時間的安排，使面試官對何時考校應(yīng)聘者、何時進行公關(guān)宣傳、何時開始實況簡介達成共識。

2．確定工作崗位的預(yù)期業(yè)績
預(yù)期業(yè)績是指組織對應(yīng)聘者業(yè)績水平的期望標準。由于考核應(yīng)聘者能否達到工作崗位的預(yù)期業(yè)績是面試目標的關(guān)鍵，因此．確定預(yù)期業(yè)績是準確考核，乃至成功面試的首要步驟。預(yù)期業(yè)績包括目標、工作障礙和能力要求三部分，確定預(yù)期業(yè)績時也應(yīng)從這三部分著手進行。

(1)
確定日標

目標作為預(yù)期業(yè)績的組成部分，必須是具體的與可衡量的，例如：推銷員的目標是：在無需經(jīng)過競爭性投標程序的情況下與客戶完成一次銷售，但如果模糊地描述成“與客戶有良好的關(guān)系”，就會導(dǎo)致他人對目標是否實現(xiàn)存在爭議，并且由于目標不可衡量，也會使組織無法通過面試來準確考核。

(2)確定工作障礙

工作障礙是指為了實現(xiàn)目標所必須克服的問題。
確定工作障礙的前提是能夠區(qū)別績效不同的員工。比如，處理一般的退款要求對于辦事員來講不是一個工作障礙，因為這是績效好與績效差的員工都能夠有效完成的工作。但是，為一位怒氣沖沖，而且丟了發(fā)票的客戶處理退款就是一個工作障礙，因為它能夠區(qū)分不同績效的辦事員。

(3)確定能力要求

能力要求是指員工在面對工作障礙時所采取的組織期望的行動。但在有些情況下，招聘理可能并不介意應(yīng)聘者采用什么行為，只要問題解決了就行。然而員工如何處理工作障礙往往是區(qū)分績效的關(guān)鍵所在，因此．為了找到優(yōu)秀的員工，應(yīng)該盡可能具體地描述能力要求，其中包括可觀察到的行為，行為的背景及可觀察到的行為結(jié)果等。

3．提出有效的面試問題

通過面試提問應(yīng)該能夠得到考核應(yīng)聘者所需要的相關(guān)信息，因此，有效的面試問題應(yīng)該隱含著以下兩種有效的假設(shè)：通過考校過去的行為可以很好地預(yù)測將來的行為；與預(yù)期業(yè)績緊密相關(guān)的問題能更好地預(yù)測應(yīng)聘者的工作能力。根據(jù)以上假設(shè)，可以制定出面試提問的相關(guān)戰(zhàn)略，具體介紹如下：

(1)要求示范

實現(xiàn)工作業(yè)績的關(guān)鍵行為是考核應(yīng)聘者能否完成事情的最好辦法是請應(yīng)聘者示范．也就是通常所指的工作模擬或業(yè)績模擬。如果應(yīng)聘者通過工作模擬表現(xiàn)出了期望的行為，就說明他能夠勝任未來的崗位工作。

(2)
要求描述相同情形中的

以往經(jīng)歷如果示范是不可行的．那么可以要求應(yīng)聘者描述相同情形中的以往經(jīng)歷，以聽取他是否回答出組織期望的行為。為了有效地實施這一戰(zhàn)略，面試官需要學(xué)會如何針對工作障礙提問，并知道應(yīng)該怎樣克服工作障礙。

(3)要求描述類似情形中的行為

雖然要求應(yīng)聘者描述相同情形中的以往經(jīng)歷對面試考核具有很高的參考價值，但是這一方法卻不適用于沒有經(jīng)驗的求職者，因為描述的內(nèi)容與具體工作有關(guān)。

在這種情況下，可以要求應(yīng)聘者描述類似的情形中的行為，比如要求應(yīng)聘者回答問題：“請用工作上或工作外的經(jīng)歷來描述，面對需要同時完成的幾個同樣重要的任務(wù)時，您曾經(jīng)是怎樣做的?”

(4)要求應(yīng)聘者描述過去行為與預(yù)期業(yè)績的關(guān)系

運用該戰(zhàn)略時，既可以要求應(yīng)聘者回答他的工作經(jīng)歷能否使他勝任此項工作，也可以要求應(yīng)聘者回答他的相關(guān)經(jīng)歷能否使他勝任此項工作。例如，一位CEO指出他接受的音樂教育對他的工作十分有益，因為作曲時必須協(xié)調(diào)好不同的部分，而他在工作中也需要這么做。因此，這一戰(zhàn)略擴大了求職者的來源，一些沒有相關(guān)工作經(jīng)歷的應(yīng)聘者也可能被錄用。

(5)要求描述成就

前4個戰(zhàn)略與工作障礙和能力要求有關(guān)，而戰(zhàn)略五則更注重成果。該戰(zhàn)略假設(shè)曾經(jīng)把事情做好的人將來也有可能把事情做得好。但是這種做法很可能導(dǎo)致聘用了一些為了成功而不擇手段的人。因此，面試提問時不僅要弄清成就．還要了解這些成就是如何實現(xiàn)的。
以上1個戰(zhàn)略與預(yù)期業(yè)績之間存在著一種遞進關(guān)系，順序依次是示范行為、描述相同情形中的以往經(jīng)歷、描述類似情形中的行為、描述過去行為與預(yù)期業(yè)績的關(guān)系、描述成就。

4．確定面試問題的答案

很多組織都沒有確定過面試問題的答案，而只是通過對比應(yīng)聘者的回答來做出聘用決定，從而導(dǎo)致面試的失敗，因為相對最好的應(yīng)聘者也可能是面試不合格的。因此，只有明確面試問題的答案，才能使面試官有所依據(jù)地篩選應(yīng)聘者，做出正確的選擇。

(1)確定答案的范例

確定答案的目的是為了區(qū)分不同的預(yù)期業(yè)績，因此既要確定有效答案又要確定無效答案，無效答案有助于淘汰最低預(yù)期業(yè)績標準之下的應(yīng)聘者。

(2)把答案的范例視作一系列回答的參考范本

比如“試圖找到客戶問題的真正根源”這一范例就可以作為許多問題的有效回答的參考范本。

(3)
答案應(yīng)盡可能地保證行為上的具體性

只有把答案描述成具體的行為，才能便于面試官識別有效回答與無效回答。

5．運用科學(xué)的方法組織面試

順利完成前述的面試程序只是面試成功的一個開端，還要運用科學(xué)的方法來組織面試，才能最終招聘到優(yōu)秀的員工。具體方法如下：

(1)制定與使用面試官指南

面試官指南是進行面試的一項計劃方案，它的制定與使用可以確保面試官運用相同的標準對所有應(yīng)聘者進行評估，提高面試的公平性，并可以減少多個面試之間的重復(fù)內(nèi)容，節(jié)省面試時間。面試指南中一般包括以下內(nèi)容：

①面試過程中，面試官需要遵循的指導(dǎo)方針；

②關(guān)于如何開始面試的建議；

③在考核部分列出預(yù)期業(yè)績，問題及答案的范本；

④把類似的問題放在一組，并要求面試官按難易順序進行提問；

⑤關(guān)于如何結(jié)束面試的建議。

(2)預(yù)先介紹面試過程

預(yù)先介紹面試過程可以使應(yīng)聘者心里有數(shù)，更好地與面試官進行溝通。介紹時須強調(diào)以下幾點：

①作記錄是為了記下要點，而不表示回答的對與錯；

②探查的目的是為了更好地理解他們的回答，而不表示回答是錯誤的；

③他的簡歷已經(jīng)被看過，面試的重點將放在工作能力的考核上。

(3)探查出完整的信息

精于面試的應(yīng)聘者在回答行為問題時，往往只說出干過什么而不會描述采取了何種行動，比如，他們只會說“我領(lǐng)導(dǎo)過一支團隊”，卻不會說明是怎樣領(lǐng)導(dǎo)的。這時面試官就需要進一步詢問“您是怎樣做的”或“您為什么要這么做”等來探查完整的信息。探查的目的是為了理解應(yīng)聘者的行為與行為的結(jié)果，而不是為了獲得正確的答案，因此，面試官不要做出是與非的判斷。

(4)表現(xiàn)出專業(yè)的形象

在面試過程中，面試官應(yīng)該通過語言或非語言的戰(zhàn)略給應(yīng)聘者留下專業(yè)的印象，因此，既要注意說話的內(nèi)容也要注意說話的方式。具體可以依照以下原則來進行：

①職業(yè)化著裝；

②微笑著打招呼并稱呼應(yīng)聘者的名字；

③通過面部表情和恰當?shù)恼Z言真誠地表現(xiàn)出對應(yīng)聘者的興趣；

④在提問與探查時始終保持職業(yè)化的舉止；

⑤即使在作記錄時，也要與應(yīng)聘者保持頻繁的目光交流。

(5)營造良好的面試環(huán)境

良好的面試環(huán)境能夠保證雙方進行輕松自如的溝通，營造良好的面試環(huán)境應(yīng)注意：

①選擇一個沒有任何干擾、溫度適宜、燈光柔和的安靜環(huán)境；

②給雙方提供舒適的座位，擺放的距離與角度應(yīng)有助于雙方的溝通；

③盡可能使用圓桌，縮小雙方之間的權(quán)力差距。

(6)使用團隊面試

使用團隊面試，能夠消除多輪面試的重復(fù)，減少應(yīng)聘者的疲憊，提高聘用決定的準確性，表現(xiàn)出組織重視團隊合作．有利于面試官之間相互學(xué)習(xí)。

6．運用行為決策法做出聘

用決定做出聘用決定是面試工作完結(jié)部分，也是成功面試的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。然而卻有很多面試官不清楚如何正確地做出聘用決定。以下列舉的有關(guān)行為決策法的略將有助于解決這一難題。

(1)詳實地記錄做出聘用決定的過程

做出聘用決定涉及到收集信息、記錄信息、分析信息、陳述聘用依據(jù)等一系列工作，所有工作所包含的信息都應(yīng)進行書面記錄，以提高聘用決定的準確性。

(2)重新審查面試過程和聘用決定
對于某些關(guān)鍵崗位，在提出聘請之前應(yīng)該對面試過程和聘用決定進行重新審校。通過審校不僅可以評估面試過程的有效性，而且能夠督促面試官使用與工作有關(guān)的信息，提高聘用決定的準確性。審核工作可以通過對聘用過程書面記錄中的信息進行提問來開展，具體問題如下：

①預(yù)期業(yè)績及應(yīng)聘者行為是否明確；

②評分的理由是否充分；

③對應(yīng)聘者在工作崗位上的預(yù)期表現(xiàn)是否有明確的認識；

④應(yīng)聘者行為與預(yù)測的優(yōu)勢和劣勢是否有明確的關(guān)系；

⑤預(yù)期業(yè)績的排序與決策過程使用的順序是否一致。

綜上所述，戰(zhàn)略面試法是一種科學(xué)而系統(tǒng)的面試方法，它通過運用一系列有效的面試戰(zhàn)略為組織提供了一套行之有效的選聘模型，使組織的面試工作與崗位的預(yù)期業(yè)績聯(lián)系起來。為面試工作的進一步開展指明了前進的方向。

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