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無領(lǐng)導(dǎo)小組討論在招聘中的有效應(yīng)用

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2012-04-10 17:37:46

近年來，在人力資源管理工作中，無論是新進(jìn)員工招聘面試，還是老員工素質(zhì)測評，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都深受HR青睞，成為不可或缺的測評法寶。但實際工作中它的實施效果其實有待商榷，而且不少企業(yè)屬于盲目跟風(fēng)，學(xué)到的...

近年來，在人力資源管理工作中，無論是新進(jìn)員工招聘面試，還是老員工素質(zhì)測評，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都深受HR青睞，成為不可或缺的“測評法寶”。但實際工作中它的實施效果其實有待商榷，而且不少企業(yè)屬于盲目跟風(fēng)，學(xué)到的僅是外在形式，不過是走了一個過場，真正的效果無從談起。那么HR應(yīng)當(dāng)如何做才能用好這一工具進(jìn)行有效招聘呢？

　　明確所要測評的素質(zhì)要項

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論采用情景模擬方式對應(yīng)聘者進(jìn)行集體面試，通過觀察一組被測評人員對某工作相關(guān)問題進(jìn)行一定時間討論的實際表現(xiàn)，來檢測被測評者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、說服能力、情緒穩(wěn)定性、處理人際關(guān)系的技巧等各個方面的素質(zhì)，由此來綜合評價被測評者的能力高下，從中選擇最符合職位要求的人選。

　　“術(shù)業(yè)有專攻”的道理對于測評工具與方法也不例外，沒有哪種測評工具是萬能的，不同的測評工具有不同的應(yīng)用之處，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論也是如此。所以開展無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的首要工作就是對職位說明書或勝任力模型進(jìn)行分析，確定招聘崗位的素質(zhì)要求，這是有效進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前提與基礎(chǔ)。

　　以某企業(yè)人力資源部“職業(yè)生涯管理經(jīng)理”這一招聘職位為例，其素質(zhì)要項就包括三大方面、十三個具體要點(diǎn)，同時根據(jù)行為分級描述確定了每一素質(zhì)要項的等級與權(quán)重，如表1所示：

　　因為測評工具自身的特點(diǎn)及相應(yīng)操作成本等方面的限制，一種測評工具不可能適用于對所有素質(zhì)要項進(jìn)行測評，不同素質(zhì)要項須對應(yīng)不同的測評工具。明確素質(zhì)要項后，還需確定它們在每種測評方法中所占的權(quán)重，比如對于“職業(yè)生涯管理經(jīng)理”一職來說，需要通過紙筆測試、心理測試、結(jié)構(gòu)化面試、以及無領(lǐng)導(dǎo)小組討論四種方法相結(jié)合進(jìn)行測評，其中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論能夠測評的要素與權(quán)重如表2所示：

　　可見，此處適合運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評的素質(zhì)要項有：團(tuán)隊合作精神、客戶導(dǎo)向、溝通能力、團(tuán)隊組建與領(lǐng)導(dǎo)、影響力、戰(zhàn)略意識、組織協(xié)調(diào)能力、開拓創(chuàng)新等。選定測評人員，編制恰當(dāng)題目

　　為保證無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評的有效性，一般來說，測評人員應(yīng)該由競聘職位的直接上司、心理學(xué)家（或人事選拔專家）與HR共同組成，人數(shù)以4～6人為宜。必要時需要對測評者進(jìn)行培訓(xùn)，使其深入理解各素質(zhì)要項的含義，掌握科學(xué)的觀察方式與評分方法。

　　編制合適的題目是進(jìn)行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的關(guān)鍵，而要使題目直擊所需測評的素質(zhì)要項卻不是一件容易的事情。首先，題目難度應(yīng)當(dāng)適中，太簡單則過于容易達(dá)成一致意見，很難全面考察被測評者，太難則很難達(dá)成一致，被測評者也可能因為壓力過大而表現(xiàn)失常；其次，在編制題目時，一定要與招聘崗位緊密結(jié)合，因為不同的崗位對任職者能力要求可能存在很大差別。如有可能，應(yīng)先進(jìn)行小范圍的試測和試評分，發(fā)現(xiàn)問題后及時修改；第三，在設(shè)計選擇題目時，要盡量能覆蓋到各個需要測評的能力素質(zhì)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目一般分為五大類型，如下頁表3所示：

　　對于“職業(yè)生涯管理經(jīng)理”職位來說，需要通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論來測評團(tuán)隊合作精神、客戶導(dǎo)向、溝通能力、團(tuán)隊組建與領(lǐng)導(dǎo)、影響力、戰(zhàn)略意識、組織協(xié)調(diào)能力等素質(zhì)要項，根據(jù)不同類型題目的特點(diǎn)進(jìn)行綜合分析后，選定試題如下：

　　［例題］衡量一個領(lǐng)導(dǎo)者是否成功有很多因素，比如：善于鼓舞人、處事公正、幽默、獨(dú)立有主見、言談舉止有風(fēng)度、有親和力、有威嚴(yán)感、善于溝通、熟悉業(yè)務(wù)知識、善于化解人際沖突、有明確的目標(biāo)、能通觀全局、有決斷力……請你從上面所列的因素中分別選出一個你認(rèn)為最重要和最不重要的因素。

　　首先，給你5分鐘時間考慮，然后將答案寫在紙上亮出來；接下來，你們幾位用30分鐘時間就這一問題進(jìn)行討論，并在結(jié)束時拿出一個一致性的意見，即得出一個你們共同認(rèn)為最重要和最不重要的因素；然后，派一位代表來闡述你們的觀點(diǎn)，并說明你們作出這種選擇的原因。

　　通過此問題，測評人員可以根據(jù)被測評者對領(lǐng)導(dǎo)者的觀點(diǎn)去評價其“團(tuán)隊組建與領(lǐng)導(dǎo)、客戶導(dǎo)向、戰(zhàn)略意識”等素質(zhì)要項；同時從討論與闡述過程中，也可以對其“團(tuán)隊合作精神、客戶導(dǎo)向、溝通能力、影響力、組織協(xié)調(diào)能力”等有所了解。

　　統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)并準(zhǔn)備評價表

　　在招聘過程中，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論能否發(fā)揮出應(yīng)有效用，很大程度上取決于測評人員能否做出準(zhǔn)確評價。“測評”是“測”與 “評”的結(jié)合體，其中“測”這一環(huán)節(jié)為被測評者搭建了表現(xiàn)自己能力素質(zhì)的平臺，而“評”這一環(huán)節(jié)的主角則是測評人員，他們需要制定每種素質(zhì)要項的評判標(biāo)準(zhǔn)，作為統(tǒng)一的評價依據(jù)，必要時還需對測評者進(jìn)行專門培訓(xùn)。

　　例如，對于上述“職業(yè)生涯管理經(jīng)理”所需要的“團(tuán)隊合作精神”，可以根據(jù)公司實際情況制定出行為分級描述，作為測評者進(jìn)行評價的依據(jù)與標(biāo)準(zhǔn)（見表4）。

　　對照各項素質(zhì)要項的定義與行為分級標(biāo)準(zhǔn)，測評人員的觀察重點(diǎn)應(yīng)為被測評者的行為表現(xiàn)，這是評價被測評者的基本信息來源。具體要點(diǎn)包括：發(fā)言內(nèi)容（被測評者說了些什么）；發(fā)言形式與特點(diǎn)（被測評者是怎么說的）；發(fā)言的影響（討論者的發(fā)言對整個討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用）；在任務(wù)分配和角色扮演中的作用及表現(xiàn)；等等。測評人員根據(jù)這些表現(xiàn)對被測評者的各項素質(zhì)進(jìn)行評分，并填寫《無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表》（見表5）。

　　實施中的六個步驟

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體實施可以分為三個階段六個步驟，如圖1所示。

　　第一步，選擇合適的環(huán)境。HR應(yīng)選擇一間能夠容納下所有參加人員的寬敞明亮的屋子，若有條件最好準(zhǔn)備一臺攝像機(jī)，這樣評分時可以重復(fù)觀看錄像，以提高測評的準(zhǔn)確性。

　　第二步，安排相關(guān)人員入座。討論前需將被測評者事先分好組，一般每個討論組安排6～8人為宜，會場按便于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會議式；測評人員的座位以利于觀察為宜，且應(yīng)與被測評者保持一定的距離，以減輕被測評者的心理壓力。

　　第三步，宣布題目與注意事項。被測評者落座后，HR為每位被測評者發(fā)空白紙若干張，供草擬討論提綱用；主測評人員向被測評者講解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的要求紀(jì)律要求，并宣讀討論題目。

　　第四步，被測評者開展討論。被測評者有5分鐘的準(zhǔn)備時間來構(gòu)思討論發(fā)言提綱；然后主測評者宣布討論開始，依既定序號每位測評者各自闡述觀點(diǎn)5分鐘；發(fā)言結(jié)束后開始自由討論；得出最終結(jié)論后，由代表人員進(jìn)行總結(jié)陳詞。每組總的討論時間一般為40～60分鐘。

　　第五步，測評者進(jìn)行評分。在整個活動過程中，各測評專家只在一旁觀察，并依據(jù)評分標(biāo)準(zhǔn)為每位被測評者打分，不能參與討論或給予任何形式的指導(dǎo)；主測評人員把握時間進(jìn)度，同時根據(jù)討論進(jìn)展情況適時宣布討論結(jié)束，并收回被測評者的討論發(fā)言提綱；被測評者退場。

　　第六步，匯總統(tǒng)計測評結(jié)果。主測評者收集各測評人員的評分成績單，統(tǒng)計測評結(jié)果后得到每個被測評者素質(zhì)要項的最終得分。

　　無領(lǐng)導(dǎo)小組討論只是招聘面試的一個環(huán)節(jié)，在得到測評結(jié)果之后，HR需要匯總紙筆測試、心理測試、結(jié)構(gòu)化面試所得到的結(jié)果，根據(jù)素質(zhì)要項測評方法確定表（表2）計算出每位應(yīng)聘者各素質(zhì)要項的最終得分。在此基礎(chǔ)上，以“職業(yè)生涯管理經(jīng)理”一職的能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，計算出每位應(yīng)聘者的綜合勝任度和指標(biāo)勝任度，并對照《勝任度評價標(biāo)準(zhǔn)》（見表6）進(jìn)行勝任度評級，完成能力素質(zhì)測評報告，為招聘決策的準(zhǔn)確制定提供依據(jù)。

　　從以上論述可以看出，招聘中的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種專業(yè)且復(fù)雜的人才測評技術(shù)，它的形式很容易學(xué)到，但要想獲得良好的效果，更重要的是事先構(gòu)建完善的素質(zhì)能力模型，針對相應(yīng)的素質(zhì)要項設(shè)計相應(yīng)的測試討論題目，同時還要選擇夠格的測評人員并有效地控制討論現(xiàn)場。

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