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如何建立有效的招募體系　

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2012-04-11 14:17:01

進(jìn)行有效招募體系的創(chuàng)建并不完全出于招聘工作本身的任務(wù)要求，而是要以組織經(jīng)營(yíng)發(fā)展的戰(zhàn)略為中心、圍繞組織的中短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、結(jié)合整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展來開展工作。這就要求我們?cè)谥贫üぷ髂繕?biāo)、方法及具體的工作中建立科學(xué)有效、反應(yīng)迅速、靈活多樣的招募體系，最大程度保證組織的穩(wěn)定發(fā)展，減少招聘工作中的盲目性和隨意性。

　　一、進(jìn)行工作分析，制定明確、詳細(xì)的職位要求描述和工作說明書。

　　在現(xiàn)在組織的發(fā)展中，新的工作不斷的產(chǎn)生，新的生產(chǎn)技術(shù)不斷的出現(xiàn)，組織的內(nèi)外部環(huán)境也在不斷的變化，及時(shí)的工作分析至關(guān)重要。對(duì)于招聘工作而言，招聘者對(duì)工作分析過程的參與，可以幫助他們了解勝任某項(xiàng)工作所必須的資格條件掌握適時(shí)的崗位變化，并及時(shí)的預(yù)測(cè)組織中潛在的人員過�；蛉肆Σ蛔�。明確、詳細(xì)的職位要求描述和工作說明書在人力資源的實(shí)務(wù)中是重要的依據(jù)，同時(shí)可以減少招聘工作中的盲目性，避免在對(duì)應(yīng)聘人員高低條件的把握時(shí)出現(xiàn)隨意性，通過明確、詳細(xì)的職位要求描述和工作說明書為組織招聘到的也許不是最好的人員卻是最適合崗位要求的人員。在招聘過程中，招聘者一定要注意的是不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以職位要求描述為基準(zhǔn)。這是因?yàn)楦哂趰徫灰蟮娜藛T所獲得的工作滿意度較低，起薪的要求也會(huì)多變，不利于薪酬制度的一致性，同時(shí)他們的工作成就感可能會(huì)很快的滿足最終厭倦而離開，這樣的結(jié)果無論是對(duì)組織還是個(gè)人都會(huì)造成很大的損失。所以人們常說：只有找對(duì)人才能做好事。一份明確、符合實(shí)際的職位要求描述和工作說明書就是招聘者不可缺的也是建立招募體系的首要條件。

　　二、開發(fā)合理的組織人力需求變化預(yù)測(cè)流程

　　一般來說，人力需求變化的預(yù)測(cè)是和組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織所處的內(nèi)外部環(huán)境相對(duì)應(yīng)的，對(duì)人力需求的預(yù)測(cè)主要是指在數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面的預(yù)測(cè)。有了合理的人力需求變化預(yù)測(cè)流程不但提高了招聘工作的主動(dòng)性、增加了招聘工作的時(shí)效，增強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的適應(yīng)力，而且能夠幫助組織降低在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過程中可能遇到的人力風(fēng)險(xiǎn)，從而提高組織的相關(guān)利益。

　　影響組織人力需求變化的因素有：組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、市場(chǎng)的供需關(guān)系、產(chǎn)品和服務(wù)的升級(jí)換代、組織發(fā)展的目標(biāo)規(guī)模、人力的穩(wěn)定性、行業(yè)內(nèi)其它組織的變化等。為了及時(shí)取得這些真實(shí)、準(zhǔn)確、有效的預(yù)測(cè)結(jié)果，就必須廣泛的收集影響人力需求變化的各種內(nèi)外資料信息。

　　組織內(nèi)部資料信息的收集宜采用扁平化的工作流程，根據(jù)以上相關(guān)因素開發(fā)合理的預(yù)測(cè)工作流程，規(guī)范各部門的預(yù)警機(jī)制和定期報(bào)告（如市場(chǎng)部提供目標(biāo)市場(chǎng)的變化、市場(chǎng)占有率的增減等定量指標(biāo)的描述），加強(qiáng)招聘者和直線經(jīng)理的經(jīng)常性溝通結(jié)合各相關(guān)部門定期提供的資料信息，可獲得一個(gè)比較準(zhǔn)確、及時(shí)有效的內(nèi)部人員需求信息。在此需要強(qiáng)調(diào)的是：將流程的操作程度作為組織內(nèi)各部門績(jī)效考核的一項(xiàng)內(nèi)容是信息獲得必不可少的保證，沒有相關(guān)的績(jī)效考核作保證就很難想象可以獲得及時(shí)、準(zhǔn)確的內(nèi)部信息資料。

　　外部信息資料包括的內(nèi)容：國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)、本行業(yè)的發(fā)展水平和發(fā)展趨勢(shì)、組織所處地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和人力資源的供需數(shù)量、國(guó)家和地區(qū)頒布的相關(guān)法律法規(guī)等，外部資料信息的獲取一般由人資部門負(fù)責(zé)，可采用詢問調(diào)查、文獻(xiàn)調(diào)查、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)、個(gè)人面談等方法。

　　在得到影響人力需求的各項(xiàng)內(nèi)外部原始信息資料后，我們一定要進(jìn)行科學(xué)的加工和提煉，找出有用的信息，刪除無用的資料。對(duì)于信息資料的把握利用程度，具體的操作者一定要具有前瞻性，要從有利于維護(hù)組織利益、有利于發(fā)揮人力潛能的維度去考量。人力需求變化的預(yù)測(cè)流程是建立現(xiàn)代科學(xué)的招募體系必不可少的重要環(huán)節(jié)，它是從傳統(tǒng)的事務(wù)性招募：登廣告、打電話、面談向現(xiàn)代的有預(yù)見性的科學(xué)招募的轉(zhuǎn)變，是由量到質(zhì)的改變。在人力需求變化的預(yù)測(cè)流程實(shí)施和最終結(jié)果得到檢驗(yàn)的全過程中，我們還需要做好事前的評(píng)估和事后的反饋工作，使預(yù)測(cè)流程的操作性更強(qiáng)、合理性更高。

　　三、創(chuàng)建層次豐富的招募渠道和靈活多變的招募方法

　　人員的招聘可實(shí)行內(nèi)部招聘和外部招聘。在組織內(nèi)部進(jìn)行招聘可以最大限度的發(fā)揮個(gè)人潛能，提高個(gè)人的學(xué)習(xí)能力和工作積極性，降低組織的招聘直接成本。一個(gè)公正、透明的內(nèi)部招聘服務(wù)對(duì)于大、中型組織的人力選聘具有非常積極的優(yōu)勢(shì)。不透明、不合理的內(nèi)部招聘服務(wù)往往會(huì)挫傷員工的積極性，降低員工的績(jī)效。

　　內(nèi)部選聘就是將空缺職位首先通過多種方式在內(nèi)部予以公布，如BBS、內(nèi)部網(wǎng)、績(jī)效評(píng)估后的反饋會(huì)議等，要保證信息在內(nèi)部傳遞的最大化覆蓋。同時(shí)要鼓勵(lì)員工的積極參與，可以自我推薦、他人推薦、部門舉薦等，要做好這一步，建議在做績(jī)效考核時(shí)將應(yīng)聘的積極度和員工或部門相聯(lián)系，在制度上鼓勵(lì)員工的應(yīng)聘，把應(yīng)聘者的積極性和個(gè)人發(fā)展聯(lián)系起來，這樣在制度上有積極性，同時(shí)也不會(huì)傷害員工的自尊心。對(duì)于不被選用的員工，要詳細(xì)的說明原因并提出其個(gè)人展望，讓每個(gè)應(yīng)聘員工的整個(gè)應(yīng)聘過程都成為一次提高的過程。當(dāng)內(nèi)部招聘沒有適宜的人選時(shí)可采用外部招聘，尤其是在補(bǔ)充初級(jí)職位和獲取具有新技術(shù)、新思想的員工時(shí)更適宜采用。

　　外部招聘的人員來源有職業(yè)學(xué)校、大專院校、企事業(yè)單位、行業(yè)內(nèi)的其他組織、社會(huì)失業(yè)和下崗人員。選用適宜的人員來源要考慮職位的需求和組織的發(fā)展，在組織不同的發(fā)展時(shí)期即使對(duì)相同的職位要求，人員的來源也是不同的。對(duì)于外部招聘有很多的方法可以采用，這時(shí)招聘者還要考慮的是結(jié)果的最大化和成本的最小化，并且在招聘方法的采用上要和組織文化和組織形象相適宜。在招聘活動(dòng)中，每個(gè)組織都會(huì)有很多方法可供選擇，在信息化高速發(fā)展的今天，采用長(zhǎng)效、公開、經(jīng)濟(jì)便捷的電子化招聘將是一個(gè)發(fā)展方向，用一句膾炙人口的招聘廣告語，那就是：盡你所能！

　　綜上所述，建立有效的招募體系其實(shí)質(zhì)就是明確在招募過程中要知道：招聘什么樣的人、在什么時(shí)候招聘多少人、怎么樣去招聘合適的人。在現(xiàn)在的組織中幾乎所有的人都在說：以人為本。其實(shí)強(qiáng)調(diào)以人為本就是科技和知識(shí)余值價(jià)值的體現(xiàn)，科技的運(yùn)用和知識(shí)的創(chuàng)造都離不開人這個(gè)主體，一個(gè)組織如果沒有人文的關(guān)懷、沒有對(duì)人的尊重，即使增加再多的資金投入最終都會(huì)隨著邊際效益的遞減而衰敗。所以說在組織的不斷發(fā)展過程中，以人為本既是組織經(jīng)濟(jì)利益最大化的保證，也是個(gè)體利益最大化的條件。招募工作任重而道遠(yuǎn)！

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