日韩午夜无码精品试看,国产香蕉尹人综合在线观看,鲁啊鲁啊鲁鲁视频,欧美大荫蒂毛茸茸视频,亲近乱子伦免费视频

不可忽視的單位招聘成本
知識(shí)庫 > 招聘管理 > 面試方法 > 正文 881 2012-04-11 14:18:26

 隨著市場的日益開放,社會(huì)人力資源流動(dòng)率加大,人力資源市場競爭日趨激烈,企業(yè)人力資源招聘工作面臨著更大的挑戰(zhàn)。候選人的數(shù)量、質(zhì)量和職位填補(bǔ)的及時(shí)性是當(dāng)前我國企業(yè)人力資源招聘工作業(yè)績評定的主要指標(biāo)。...

 隨著市場的日益開放,社會(huì)人力資源流動(dòng)率加大,人力資源市場競爭日趨激烈,企業(yè)人力資源招聘工作面臨著更大的挑戰(zhàn)。候選人的數(shù)量、質(zhì)量和職位填補(bǔ)的及時(shí)性是當(dāng)前我國企業(yè)人力資源招聘工作業(yè)績評定的主要指標(biāo)。

  盡管這些考核指標(biāo)體現(xiàn)了人力資源招聘工作的主要關(guān)切點(diǎn),但若作為一種系統(tǒng)的業(yè)績評估指標(biāo)體系來看卻有失偏頗。這是因?yàn)槿肆Y源招聘工作的投入要素是招聘資金這種有限資源,所以其產(chǎn)出評價(jià)應(yīng)該包括該資源投資效益的量化考核。

  根據(jù)美國人力資源管理協(xié)會(huì)1997年調(diào)查顯示,目前企業(yè)對招聘工作的關(guān)切點(diǎn)按重要程度排序?yàn)椋?.錄用質(zhì)量,2.顧客滿意,3.時(shí)間投入,4.成本。招聘成本尚未得到足夠重視,也很少有企業(yè)核算招聘成本,即使核算,方法也過于簡單,使得計(jì)算結(jié)果很難說明問題。但是,一些財(cái)務(wù)總監(jiān)和公司總裁已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了這一問題,他們開始向人力資源部門索要招聘成本這種數(shù)據(jù)以對其工作價(jià)值進(jìn)行評估,可見人力資源招聘工作即將迎接量化和價(jià)值化考察,其考察工具之一正是單位招聘成本評價(jià)模式。

  由于招聘對象和招聘工具的多樣性,單位招聘成本也呈現(xiàn)出多元化特征,所以很難歸納出一個(gè)具體統(tǒng)一的單位招聘成本計(jì)算公式,但可以從招聘對象和招聘工具兩方面透視單位招聘成本。

  一、招聘對象多元化對單位招聘成本的影響

  企業(yè)對人才的需求是多種多樣的,主要表現(xiàn)在:職務(wù)類別的不同、職位級別的不同、地理分布的不同和填補(bǔ)空缺的緊迫性不同。單位招聘成本不能在不同級別間比較,高級經(jīng)理的單位招聘成本不可能同普通職員同一水平;即使級別相同,因招聘的地理位置或工作類型不同,則人力資源供求狀況不同,其成本自然不等。然而我們常?梢詮膱(bào)刊中看到這樣的招聘廣告,從第一個(gè)職位空缺--華北區(qū)銷售經(jīng)理到最后一個(gè)職位空缺--庫房管理員,自上而下順次排列。如果我們不計(jì)算其單位招聘成本,假設(shè)這是《北京青年報(bào)》上的一個(gè)1/4版廣告。每個(gè)職位描述占其1/10版面的話,他們的招聘成本在這一招聘環(huán)節(jié)上同為2千元。而假設(shè)華北區(qū)銷售經(jīng)理在當(dāng)?shù)氐膯挝徽衅赋杀酒骄鶠?萬元(參考獵頭公司報(bào)價(jià)),而后勤人員平均為50元的話,顯然這種招聘渠道選擇不足以滿足或超過其招聘成本,使這兩個(gè)職位都很難由此找到合適人選,可見,單位招聘成本對招聘渠道選擇起著指導(dǎo)作用。

  二、招聘渠道多元化對單位招聘成本的影響

  
目前,企業(yè)的招聘渠道主要包括:招聘會(huì)、報(bào)刊廣告、獵頭公司、人才機(jī)構(gòu)、校園招聘、員工推薦、網(wǎng)絡(luò)招聘、內(nèi)部招聘、崗位輪換等。據(jù)《財(cái)富》報(bào)道,惠普公司在因特網(wǎng)上的招聘主頁每月有500萬的訪問量。不同的招聘工具使招聘成本不一,以1998年人力資源招聘市場報(bào)價(jià)為例:

  國際展覽中心招聘會(huì)費(fèi)用(4展位及廣告公司布展費(fèi)用):1萬元/次;

  《北京青年報(bào)》1/4通欄廣告:2萬元/次;

  獵頭公司推薦成功1名候選人:該職位30%的年薪;

  名牌大學(xué)校園招聘會(huì):2千元/校/次;

  候選人資格要求的不同、招聘時(shí)限的不同,所采用的招聘渠道也應(yīng)不同。比如北方區(qū)總經(jīng)理多由獵頭公司推薦,而后勤人員的招聘采用到普通職業(yè)介紹所查詢的方式則最為經(jīng)濟(jì)快捷。

  三、單位招聘成本的構(gòu)成

  招聘成本包括內(nèi)部成本、外部成本和直接成本。內(nèi)部成本為企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、差旅費(fèi)支出和其它管理費(fèi)用。外部成本為外聘專家參與招聘的勞務(wù)費(fèi)、差旅費(fèi)。直接成本為廣告、招聘會(huì)支出;招聘代理、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)收費(fèi);員工推薦人才獎(jiǎng)勵(lì)金;大學(xué)招聘費(fèi)用等。內(nèi)部招聘成本是企業(yè)進(jìn)行招聘成本核算時(shí)最容易忽略的部分,而實(shí)際上它占有相當(dāng)比重。我們通過模擬一次簡單的中級職員篩選、面試流程,粗略地計(jì)算其內(nèi)部招聘成本。在實(shí)際工作中有時(shí)一流程并不能招聘到合適的人選,需要重復(fù)兩三次,則內(nèi)部招聘成本更加不容忽視。

  我們假設(shè)人才報(bào)價(jià)屬外商投資企業(yè)類,根據(jù)北京西三角人事技術(shù)研究所1999年所進(jìn)行的《北京外商投資企業(yè)薪酬調(diào)查》統(tǒng)計(jì)結(jié)果,在薪酬水平上,一般專員(Specialist)月薪收入約2000元-5000元,主管、主任、督導(dǎo)(Supervisor)月薪收入約3500-7000元,經(jīng)理(Manager)月薪收入約5000元-12000元,高級經(jīng)理(Director)月薪收入約7000元-20000元。各類人才取其均值,每月工作172小時(shí)(21.5×8小時(shí)),則該企業(yè)招聘內(nèi)部成本核算如下表所示?梢娬衅1名中級職員僅篩選--面試環(huán)節(jié)的內(nèi)部招聘成本就約1千元。單位招聘成本把內(nèi)外部成本包容進(jìn)來不僅是人力資源會(huì)計(jì)的要求,也是出于把招聘工作當(dāng)作一種系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)工作流程考慮,它使得人力資源招聘與員工薪酬、人力資源保留聯(lián)系起來。目前發(fā)達(dá)國家正在使用一些新的人力資源指標(biāo)評價(jià)人力資源工作,對單位招聘成本的核算頗有借鑒意義。這些指標(biāo)從動(dòng)態(tài)與全局性角度出發(fā),實(shí)際上綜合反映了上述三方面的內(nèi)容,可以作為單位招聘成本核算模式的重要系數(shù)。其中應(yīng)用比較廣泛的指標(biāo)主要有:

  該職位的平均流動(dòng)率(招聘重復(fù)率估算);

  該職位的招聘工作量(數(shù)量、難度考察);

  該職位的平均接受率(招聘有效性考察);

  該職位的平均填補(bǔ)期間(招聘效率/及時(shí)性考察)。

  該職位的安置成本(復(fù)雜性考察)

  其中,安置成本是由異地招聘或員工派遣異地工作而發(fā)生的補(bǔ)償費(fèi)用,如搬家費(fèi)、置家費(fèi)、探親費(fèi)、交通補(bǔ)貼等。

  在實(shí)際工作中,獵頭公司的報(bào)價(jià)就綜合了上述參數(shù),象平均年薪、流動(dòng)率、接受率這些指標(biāo)因工作、級別、地理位置不同而不同,使這些差別有了量化的表現(xiàn)形式,成為人力資源的重要指標(biāo)參數(shù)!敦(cái)富》雜志在1998年評選世界前100家“最佳工作場地”的公司時(shí)也使用了流動(dòng)率、應(yīng)聘量、招聘量、接受率這些參數(shù)作為考評依據(jù)。正因?yàn)檫@些指標(biāo)能夠架起從定性到定量的橋梁,且反映出職位、成本和招聘渠道的影響和變化。我們可以考慮由此建立起一個(gè)模式,它由以上三個(gè)維度:職位性質(zhì)、招聘渠道、成本結(jié)構(gòu)構(gòu)成,各交合點(diǎn)正是以這些人力資源指標(biāo)作為參數(shù)計(jì)算出的單位招聘成本。

  四、單位招聘成本的評價(jià)模式

  美國人力資源管理協(xié)會(huì)在其1997年年會(huì)時(shí)介紹了一種“標(biāo)準(zhǔn)驅(qū)動(dòng)招聘模式”(Metrics-DrivenStaffingModel),該模式提出一種構(gòu)想,認(rèn)為招聘流程應(yīng)該由一套標(biāo)準(zhǔn)所驅(qū)動(dòng),而不該是隨意的,不計(jì)代價(jià)的,任何職位的人力資源購置成本都應(yīng)該由這套標(biāo)準(zhǔn)控制。

  這套標(biāo)準(zhǔn)模式不僅可以用來評價(jià)招聘的投入產(chǎn)出比,還能為招聘決策提供支持。比如企業(yè)內(nèi)部招聘要比對外公開招聘節(jié)省成本,且接受率較高。如果單位招聘成本計(jì)算模式中考慮進(jìn)了這兩部分因素,反映在計(jì)算公式中可以表現(xiàn)為賦予內(nèi)部成本較小的系數(shù),如100%的外部招聘成本+25%的內(nèi)部償付成本。這樣,該計(jì)算模式明確地提示招聘專員優(yōu)選采用內(nèi)部招聘可使單位招聘成本降低。


  工作流程----------------參與者-----------時(shí)間(小時(shí))------------小時(shí)工資(元)
  1.篩選簡歷,確定面試人選------秘書1名----------------4------------------12

    招聘經(jīng)理1名1------------50

  2.面試準(zhǔn)備------------------秘書1名---------------1------------------12

  招聘經(jīng)理1名2---------------50

  3.面試初選(10名候選人)------同事1名---------------5------------------20

  主管1名5------------------30

  4.參加筆試(5名候選人)-------招聘專員1名-------------2-------------------20

  5.面試終選(3名候選人)--------主管1名----------------2-------------------30

  經(jīng)理1名2---------------------50

  部門經(jīng)理1名2-----------------80

  工作流程------------------成本(元)

  1.篩選簡歷,確定面試人選--------48

  50

  2.面試準(zhǔn)備--------------------12

  100

  3.面試初選(10名候選人)--------100

  150

  4.參加筆試(5名候選人)--------250

  5.面試終選(3名候選人)---------60

  100

  160

  合計(jì):1070
 
推薦閱讀
推薦專家 更多>
  • 知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類課程

    戰(zhàn)略與規(guī)劃

    企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理

    技術(shù)路線、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃

    組織管理

    管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力

    體系流程

    打造高效研發(fā)體系

    產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具

    核心技能

    成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉

    研發(fā)項(xiàng)目管理

    產(chǎn)品需求分析與需求管理

    系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)

    創(chuàng)新工作坊

    產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)

    職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊

    創(chuàng)新思維與技能解決工作坊

    關(guān)鍵實(shí)踐

    TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級班

    質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班

    敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)

    微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐

  • 創(chuàng)建市場導(dǎo)向的流程型研發(fā)組織》 《研發(fā)質(zhì)量管理》 《研發(fā)人員的考核與激勵(lì)》 《從樣品走向量產(chǎn)》 《產(chǎn)品研發(fā)體系構(gòu)建與模板詳解》 流程管理與產(chǎn)品管理系列: 《流程體系規(guī)劃與流程設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)》 《產(chǎn)品戰(zhàn)略規(guī)劃與路標(biāo)管理》 《市場驅(qū)動(dòng)的產(chǎn)品開發(fā)流程管理》 《成功的產(chǎn)品經(jīng)理》管理系列: 《從技術(shù)走向管理》 《研發(fā)人員的核心管理技能提升》
  • 職業(yè)化:
    1.《職場高效工作技能訓(xùn)練》
    2.《辦公室工作規(guī)范與技巧訓(xùn)練》
    3.《行政文秘綜合技能提升訓(xùn)練》
    4.《職場禮儀與溝通技能提升訓(xùn)練》
    5.《時(shí)間管理與工作效能提升訓(xùn)練》
    6.《高效會(huì)議管理》
    7.《高效溝通訓(xùn)練》
    公文寫作:
    8.《職場寫作力提升訓(xùn)練》
    9.《金字塔思維與公文寫作訓(xùn)練》
    10.《最新黨政機(jī)關(guān)公文寫作技巧訓(xùn)練
  • 《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》

    《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》

    《企業(yè)戰(zhàn)略管理》

    《生產(chǎn)運(yùn)作管理》

    《供應(yīng)鏈與物流管理》

推薦課程 更多>
友情鏈接