事實上描述一個招聘經(jīng)理的職責與評估他/她的業(yè)績并不是一概而論的,關鍵看該公司HR的管理現(xiàn)狀,以及HR部門與業(yè)務部門在HR業(yè)務上的配合程度?梢苑秩星闆r來討論:一、單打獨斗型的環(huán)境(中小型公司) 如果您...
事實上描述一個招聘經(jīng)理的職責與評估他/她的業(yè)績并不是一概而論的,關鍵看該公司HR的管理現(xiàn)狀,以及HR部門與業(yè)務部門在HR業(yè)務上的配合程度?梢苑秩星闆r來討論: 一、單打獨斗型的環(huán)境(中小型公司) 如果您公司的HR部門是一個”單打獨斗“的部門,只是拼命接受和完成業(yè)務部門傳來的單子(人才需求申請表),并且所有業(yè)務部門經(jīng)理以及公司的老板已經(jīng)固蒂認同這個慣性的做法,如果這個招聘經(jīng)理能夠獲得良好的績效,我建議他先前應該在一些關鍵的業(yè)務部門輪輪崗再回到招聘的職位,負責他會很糟糕。對于處于目前境況的招聘經(jīng)理,他的職責(關鍵活動要素)可以描述為: A、溝通并完成人力資源規(guī)劃; B、描述并定義公司人力需求; C、建立并拓展人才引進渠道; D、吸引并甄選人才; E、將”成品“提供給業(yè)務部門; F、安排提供Offer Letter和后續(xù)的程序性手續(xù)辦理,聘用合同文本的擬訂與簽定。 G、新員工入職輔導計劃的跟進與落實; 招聘經(jīng)理的業(yè)績指標可能是:招聘效率(月度/季度招聘目標達成率);招聘質(zhì)量(業(yè)務部門對新聘人員匹配性滿意度);招聘成本(單個人員吸引與招聘成本)。 二、協(xié)作分工型環(huán)境(中小型公司) 這種環(huán)境通常是公司HR部門與業(yè)務部門在人員管理上有明確的自我意識與自覺的責任分工,并且在公司的HR管理流程或政策上確定了硬性(或是公司已經(jīng)形成了成熟的文化)。招聘經(jīng)理的職責關鍵在: A、參與公司的業(yè)務分析,并能夠獲悉公司戰(zhàn)略或經(jīng)營策略性信息; B、人力資源規(guī)劃與人員需求分析; C、人才吸引的渠道發(fā)展和業(yè)務外包策略和執(zhí)行; D、鑒別合適的候選人并協(xié)助或安排業(yè)務經(jīng)理進行面測試; E、安排提供Offer Letter和后續(xù)的程序性手續(xù)辦理,聘用合同文本的擬訂與簽定。 對于這類情景,招聘經(jīng)理并不承擔招聘質(zhì)量問題,主要是招聘的效率和成本作為考核的指標,軟性指標可以設置2-3個。 三、招聘經(jīng)理+BU/HR型的環(huán)境(大中企業(yè)) 如果是一家大中型企業(yè)或者存在多個遠距離的業(yè)務團隊,多個業(yè)務事業(yè)部或公司,就存在集團層面的招聘經(jīng)理、業(yè)務事業(yè)單位的HR管理人員以及直線部門經(jīng)理三個不同角色的分工。這類企業(yè)的招聘經(jīng)理,更多的職責是: A、發(fā)展人才吸引的渠道; B、尋找甄選并管理招聘外包服務商; C、少數(shù)戰(zhàn)略性人才的招聘。 對這類招聘經(jīng)理業(yè)務與業(yè)績的評價主要是他內(nèi)部客戶(BU-HR)的配合與滿意程度。 本人曾經(jīng)對下屬的招聘經(jīng)理的業(yè)績評估指標是: A、招聘效率(招聘目標達成率); B、招聘匹配性成功度(試用期內(nèi)主被動離職人員比率)——我與公司業(yè)務部門經(jīng)理達成了新聘員工 coaching/coselling的責任; C、招聘成本 (公司的成本管理嚴格); D、業(yè)務部門經(jīng)理的滿意度(每個考核周期,本人將與3個不同的業(yè)務部門經(jīng)理溝通獲得信息反饋)。 |
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