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提高人員招聘有效性對策----將被動轉為主動
知識庫 > 招聘管理 > 面試方法 > 正文 892 2012-04-11 14:38:41

我們經常說起企業(yè)在人才管理的選、育、用、留四個環(huán)節(jié)的有效運轉,是企業(yè)發(fā)展的根基,那么如何才能提高企業(yè)選育用留的人力資源機制呢?下面我們從招聘開始說起。招聘是人力資源管理的源頭工作,如何做好選這個環(huán)...

我們經常說起企業(yè)在人才管理的選、育、用、留四個環(huán)節(jié)的有效運轉,是企業(yè)發(fā)展的根基,那么如何才能提高企業(yè)選育用留的人力資源機制呢?下面我們從招聘開始說起。
招聘是人力資源管理的源頭工作,如何做好“選”這個環(huán)節(jié),是保證整個機制運轉順利的前提,選的人合適的了,才能更好的培養(yǎng)和發(fā)揮;一旦選錯了,直接造成成本的加劇,并且會因錯用此人而使企業(yè)錯失良機。后果就嚴重的了。
在總結個人在招聘這個環(huán)節(jié)的工作時,有些自己覺得不錯的做法和思想,與大家分享一下,希望對大家有所幫助。
一、 確定人才需求
這是招聘工作的起步,舉一個我工作中的實例。我剛到一家公司上班,大老板是總經理,負責銷售、財務、人事等;二老板是副總,負責工程、售后等。接到的第一個任務就是招聘工程技術人員,大老板說讓我找本科學歷的畢業(yè)生,我想這是工程部用人,怎么工程部不提需求呢?問之,答曰:“老板給的人都不好用,我們用的人是電工,他不給”這問題就大了,向負責工程的副總請示,他卻說按照總經理的說法執(zhí)行,但他又告訴我他需要的是8—10年工作經驗的技師。
這就難了,到底誰說的在理呢,這個崗位上到底需要什么人呢?用人部門為什么與老板之間的需求差距如此之大呢?要搞清楚或者是說服任何一方,于是,我對該部門進行了工作分析,是基于招聘的工作分析。
結果出來了,這個部門需要的不是副總說的8年以上經驗的電工,也不是總經理說的本科學歷的技術員,其實需要的就是動手能力強的電工。結合公司現有人員的薪資和福利,以及這個崗位的現有人員現狀。我給了工程部、副總、總經理以下意見:
1、 目前急需的是動手能力強的電工,目標確定在3—5年工作經驗,或者是30歲左右的下崗人員-----解決用人部門的急需。
2、 本科畢業(yè)生,作為公司長期人才儲備,培養(yǎng)項目經理以及提高管理水平---解決老板的長期考慮。
這次之后,老板再也不主觀的告訴我要提高素質,招有學歷的人給工程部的了;工程部的人員也開始有結構化的跡象了。
這個實例告訴我確定招聘需求第一:要清楚企業(yè)是否真的需要;第二:到底需要什么樣的;第三:所需要的人的特征是什么?第四:他們在哪里
二、 招聘渠道
我是在私企摸打滾爬到現在的,因為我覺得私企更需要HR的努力,才更能體現我們的價值。在私企,不知其他人會不會遇到這樣的問題,我是經常遇到,比如,老板會說,小季,怎么沒安排XX的現場招聘阿,小季,怎么沒登報紙招聘阿等等。
說實話,我不自愿的去擺過現場,目的不是招到人,是想讓老板明白,那樣找不到我們想要的人;我堅決的拒絕了報紙招聘,不單是為了節(jié)省公司的費用,是確實沒用,還浪費我的精力;于是,我跟老板說:
1、 工程現場人員及生產技工,大都是在勞動市場,我們可以去勞動市場擺現場,或者是免費在他們的網站登廣告;完全可以滿足;擺現場的前提就是可以當場拍板,否則我就不會去----因費時費力費錢,更重要的是我們公司的職位沒幾個可以現場拍板的。
2、 其他都是需要大專以上學歷的人,這些人從畢業(yè)就跟網絡聯系在一起,使用網絡招聘這個渠道,可以無限的篩選和選擇。
3、 高級技術骨干和高級管理人員,采用推薦和獵頭的形式
三、 選拔
選人我有個門檻,這個門檻說起來可能會讓人笑,但這是和我們公司有關的一個門檻。比如,我會拒絕離異的人,拒絕因跟上司不合而離職的人,拒絕說話時眼睛游弋的人,拒絕只做自己喜歡做的人等等。
選拔這個環(huán)節(jié)是從篩選適合簡歷開始的.一提這個環(huán)節(jié),很多人很觸,經常有朋友提起篩選簡歷太費時間和沒效率,而且工作做了還留給自己一肚子氣,為什么呢?很多的垃圾郵件,很多亂投的郵件,很多的不合適的郵件.在此,分享一下,我的做法:
第一:發(fā)布廣告的時候就說明講簡歷發(fā)至指定的郵箱,合則約見,并清晰的說明應聘主題格式,方便分類篩選.第二: 正式的注明”應屆畢業(yè)生誤投此職位”等專門設立應屆畢業(yè)生職位廣告,讓應屆畢業(yè)生找到他們應該投的地方.第三: 徹底的,堅決的,批量刪除垃圾郵件.第四:按照職位先進行分類.第五:正式的篩選,注意一次性選擇,合適的就轉移到相應的文件夾,不合適的直接刪除.第六:確保每次接收篩選簡歷之前,你的收件箱都是空的.
接下來,安排合適的面試官也是一個很重要的環(huán)節(jié),這個人一定要有決定權,一定對該職位所需要的人非常清晰。在這個環(huán)節(jié),還有一個細節(jié)需要注意,那就是要站在應聘者的角度去安排整個面試工作,比如,每個應聘者都不喜歡跑幾次還沒結果,所以,安排面試一定要緊湊。
四、 錄用
這個階段,做決定是否錄用的時候一定要用人部門給與很清晰的態(tài)度,假如出現強制式的的錄用的話,也就是用人部門不滿意或者是猶豫,而公司上層決定錄用的話,那么這個人在試用期之后的結果基本上在試用前就知曉的了,一定不會有好結果。正所謂是用人部門需要人,不是高層需要人,他們對自己不滿意的人是不會積極的對待、引導和支持的。
細節(jié)部分注意,下達錄用通知時,注意身份證、離職證明、體檢報告是必要的。接下來就是按照流程辦理入職手續(xù)即可。
五、 跟進
我把這個過程納入了招聘,因為這是確保有效招聘的一個強有力的手段;將可能發(fā)生的風險主動掌握,隨時控制。我是這樣做的,試用期內的員工,每個月進行一次跟進工作;反應他的主要工作內容,遇到的困難,自己的進步,下個月的計劃等;直接經理對其的評價和指導。會很清晰的看到試用期內員工的態(tài)度,能力及直接經理的評價,此外,你還可以看出他會遇到什么困難,這些困難產生的原因,如何去解決等。這樣做,不會在試用期過后人力資源部才知道這個人不合適,再去組織招聘,那就為時已晚,耽擱了戰(zhàn)機;基本上會在第二次跟進的時候確定是否通過試用期或者是試用延期。


總之,要想把招聘工作做的好,就是要將被動轉化為主動。主動掌握各部門用人計劃,不要等到部門提出,個個都是急件;主動掌握公司各層次所需要的人員都在哪里可以找到,避免無頭蒼蠅現象;主動跟進錄用人員情況,確保風險控制及有效性;
此外,人才儲備是保證長期人才供應的一個有效手段;定期與適合本企業(yè)相關的人員保持聯系,緊急缺口時,就可以做到有的放矢!
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