我們經常說起企業(yè)在人才管理的選、育、用、留四個環(huán)節(jié)的有效運轉，是企業(yè)發(fā)展的根基，那么如何才能提高企業(yè)選育用留的人力資源機制呢？下面我們從招聘開始說起。
招聘是人力資源管理的源頭工作，如何做好“選”這個環(huán)節(jié)，是保證整個機制運轉順利的前提，選的人合適的了，才能更好的培養(yǎng)和發(fā)揮；一旦選錯了，直接造成成本的加劇，并且會因錯用此人而使企業(yè)錯失良機。后果就嚴重的了。
在總結個人在招聘這個環(huán)節(jié)的工作時，有些自己覺得不錯的做法和思想，與大家分享一下，希望對大家有所幫助。
一、 確定人才需求
這是招聘工作的起步，舉一個我工作中的實例。我剛到一家公司上班，大老板是總經理，負責銷售、財務、人事等；二老板是副總，負責工程、售后等。接到的第一個任務就是招聘工程技術人員，大老板說讓我找本科學歷的畢業(yè)生，我想這是工程部用人，怎么工程部不提需求呢？問之，答曰：“老板給的人都不好用，我們用的人是電工,他不給”這問題就大了，向負責工程的副總請示，他卻說按照總經理的說法執(zhí)行,但他又告訴我他需要的是8—10年工作經驗的技師。
這就難了，到底誰說的在理呢，這個崗位上到底需要什么人呢？用人部門為什么與老板之間的需求差距如此之大呢？要搞清楚或者是說服任何一方，于是，我對該部門進行了工作分析，是基于招聘的工作分析。
結果出來了，這個部門需要的不是副總說的8年以上經驗的電工，也不是總經理說的本科學歷的技術員，其實需要的就是動手能力強的電工。結合公司現有人員的薪資和福利，以及這個崗位的現有人員現狀。我給了工程部、副總、總經理以下意見：
1、 目前急需的是動手能力強的電工，目標確定在3—5年工作經驗，或者是30歲左右的下崗人員-----解決用人部門的急需。
2、 本科畢業(yè)生，作為公司長期人才儲備，培養(yǎng)項目經理以及提高管理水平---解決老板的長期考慮。
這次之后，老板再也不主觀的告訴我要提高素質，招有學歷的人給工程部的了；工程部的人員也開始有結構化的跡象了。
這個實例告訴我確定招聘需求第一：要清楚企業(yè)是否真的需要；第二：到底需要什么樣的；第三：所需要的人的特征是什么？第四：他們在哪里
二、 招聘渠道
我是在私企摸打滾爬到現在的，因為我覺得私企更需要HR的努力，才更能體現我們的價值。在私企，不知其他人會不會遇到這樣的問題，我是經常遇到，比如，老板會說，小季，怎么沒安排XX的現場招聘阿，小季，怎么沒登報紙招聘阿等等。
說實話，我不自愿的去擺過現場，目的不是招到人，是想讓老板明白，那樣找不到我們想要的人；我堅決的拒絕了報紙招聘，不單是為了節(jié)省公司的費用，是確實沒用，還浪費我的精力；于是，我跟老板說:
1、 工程現場人員及生產技工，大都是在勞動市場，我們可以去勞動市場擺現場，或者是免費在他們的網站登廣告；完全可以滿足；擺現場的前提就是可以當場拍板，否則我就不會去----因費時費力費錢，更重要的是我們公司的職位沒幾個可以現場拍板的。
2、 其他都是需要大專以上學歷的人，這些人從畢業(yè)就跟網絡聯系在一起，使用網絡招聘這個渠道，可以無限的篩選和選擇。
3、 高級技術骨干和高級管理人員，采用推薦和
獵頭的形式
三、 選拔
選人我有個門檻，這個門檻說起來可能會讓人笑，但這是和我們公司有關的一個門檻。比如，我會拒絕離異的人，拒絕因跟上司不合而離職的人，拒絕說話時眼睛游弋的人,拒絕只做自己喜歡做的人等等。
選拔這個環(huán)節(jié)是從篩選適合簡歷開始的.一提這個環(huán)節(jié),很多人很觸,經常有朋友提起篩選簡歷太費時間和沒效率,而且工作做了還留給自己一肚子氣,為什么呢?很多的垃圾郵件,很多亂投的郵件,很多的不合適的郵件.在此,分享一下,我的做法:
第一:發(fā)布廣告的時候就說明講簡歷發(fā)至指定的郵箱,合則約見,并清晰的說明應聘主題格式,方便分類篩選.第二: 正式的注明”應屆畢業(yè)生誤投此職位”等專門設立應屆畢業(yè)生職位廣告,讓應屆畢業(yè)生找到他們應該投的地方.第三: 徹底的,堅決的,批量刪除垃圾郵件.第四:按照職位先進行分類.第五:正式的篩選,注意一次性選擇,合適的就轉移到相應的文件夾,不合適的直接刪除.第六:確保每次接收篩選簡歷之前,你的收件箱都是空的.
接下來，安排合適的面試官也是一個很重要的環(huán)節(jié)，這個人一定要有決定權，一定對該職位所需要的人非常清晰。在這個環(huán)節(jié)，還有一個細節(jié)需要注意，那就是要站在應聘者的角度去安排整個面試工作，比如，每個應聘者都不喜歡跑幾次還沒結果，所以，安排面試一定要緊湊。
四、 錄用
這個階段，做決定是否錄用的時候一定要用人部門給與很清晰的態(tài)度，假如出現強制式的的錄用的話，也就是用人部門不滿意或者是猶豫，而公司上層決定錄用的話，那么這個人在試用期之后的結果基本上在試用前就知曉的了，一定不會有好結果。正所謂是用人部門需要人，不是高層需要人，他們對自己不滿意的人是不會積極的對待、引導和支持的。
細節(jié)部分注意，下達錄用通知時，注意身份證、離職證明、體檢報告是必要的。接下來就是按照流程辦理入職手續(xù)即可。
五、 跟進
我把這個過程納入了招聘，因為這是確保有效招聘的一個強有力的手段；將可能發(fā)生的風險主動掌握，隨時控制。我是這樣做的，試用期內的員工，每個月進行一次跟進工作；反應他的主要工作內容，遇到的困難，自己的進步，下個月的計劃等；直接經理對其的評價和指導。會很清晰的看到試用期內員工的態(tài)度，能力及直接經理的評價，此外，你還可以看出他會遇到什么困難，這些困難產生的原因，如何去解決等。這樣做，不會在試用期過后人力資源部才知道這個人不合適，再去組織招聘，那就為時已晚，耽擱了戰(zhàn)機；基本上會在第二次跟進的時候確定是否通過試用期或者是試用延期。
總之，要想把招聘工作做的好，就是要將被動轉化為主動。主動掌握各部門用人計劃，不要等到部門提出，個個都是急件；主動掌握公司各層次所需要的人員都在哪里可以找到，避免無頭蒼蠅現象；主動跟進錄用人員情況，確保風險控制及有效性；
此外，人才儲備是保證長期人才供應的一個有效手段；定期與適合本企業(yè)相關的人員保持聯系，緊急缺口時，就可以做到有的放矢！
2012-04-11 14:38:41