日韩午夜无码精品试看,国产香蕉尹人综合在线观看,鲁啊鲁啊鲁鲁视频,欧美大荫蒂毛茸茸视频,亲近乱子伦免费视频

最佳雇主:如何保留核心員工?
知識庫 > 招聘管理 > 校園招聘 > 正文 891 2012-04-14 16:13:56

劉傳剛:遼寧師范大學(xué)法學(xué)院副教授 李晶:簡柏特(大連)有限公司人力資源總監(jiān) 孟妮:首創(chuàng)安泰人壽保險有限公司人力資源部經(jīng)理 姜衛(wèi)勇:海輝軟件(大連)有限公司人力資源部高級經(jīng)理 王越:大連博涵...

劉傳剛:遼寧師范大學(xué)法學(xué)院副教授 

    李晶:簡柏特(大連)有限公司人力資源總監(jiān) 

    孟妮:首創(chuàng)安泰人壽保險有限公司人力資源部經(jīng)理 

    姜衛(wèi)勇:海輝軟件(大連)有限公司人力資源部高級經(jīng)理 

    王越:大連博涵咨詢服務(wù)有限公司人力資源部主管 

    王樹云:乾豪集團(tuán)有限公司人力資源部部長 

    董長勇:珍奧集團(tuán)股份有限公司人力資源部部長 

    呂紅:輝瑞制藥有限公司人力資源負(fù)責(zé)人 

    “千金易得,一將難求”,“培養(yǎng)良才,難以保留”……隨著企業(yè)的發(fā)展,人才問題日益成為廣大 HR們的關(guān)注焦點,而能幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)并且具有較高替代成本的核心員工能否認(rèn)可公司,繼續(xù)為公司孜孜不倦地工作,更成為 HR工作的重中之重。對于一些管理科學(xué)的上規(guī)模公司,在“如何保留核心員工”方面都頗有心得。6月23日,在本報舉辦的最佳雇主論壇上,受邀前來的嘉賓圍繞“如何保留核心員工”這一話題,交流了各自的看法和經(jīng)驗。 

    主辦單位提出了“快樂交流,有效溝通”,雖然以“論壇”命名,卻是一場愉快的交流會,由于嘉賓均是“大連首屆年度雇主調(diào)查”活動的獲獎雇主,彼此并不陌生,在開場前大家就已經(jīng)開始了針對 HR管理問題的探討,整個交流會在輕松愉快的氛圍中度過。 

    如何留人各有妙招 

    呂紅:有不少同行來輝瑞進(jìn)行交流學(xué)習(xí),這是種學(xué)習(xí)的魄力,但 HR管理應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致,盡管行業(yè)相同,企業(yè)卻是不同的,企業(yè)的戰(zhàn)略也不同,所以不能直接套用同行業(yè)公司的 HR管理模式,應(yīng)探索適合自己的,這點說得容易,做起來很難。 

    我認(rèn)為保留核心員工應(yīng)把握三點。第一,薪酬應(yīng)具有持續(xù)競爭力。輝瑞每年做一次外企薪酬調(diào)研,根據(jù)結(jié)果判斷自己的薪酬水平在整體中的位置,以此保證薪酬競爭力。同時,我們還要確認(rèn)哪些是人才,對此,輝瑞每年進(jìn)行一次評估,確定“人才”,并根據(jù)這項測評結(jié)果,對員工進(jìn)行區(qū)別對待。這期間可以注意的是,要根據(jù)企業(yè)文化來決定人才評估是否公開,有些外企采取公開地測評,因為他們需要營造一種競爭的氛圍。 

    第二,給核心員工更多的成就感。輝瑞希望給員工更廣闊的提升空間,但上層管理崗位有限,因此,輝瑞創(chuàng)造了“跨職能文化”。由來自不同部門的員工組成一個小組,負(fù)責(zé)某項工作,而這個小組的領(lǐng)導(dǎo)者可以由基層人員擔(dān)任。比如,我們非常重視安全、環(huán)保、健康,而這與所有員工都有關(guān),所以成立了一個主管安全環(huán)保的小組,小組成員來自各部門的員工,而組長則通過內(nèi)部招聘產(chǎn)生。內(nèi)部網(wǎng)站小組也是這樣的。這些小組成員在兼顧本職工作的同時在新的領(lǐng)域得到了鍛煉,盡管沒有薪酬上的獎勵,但豐富閱歷以及更多的成就感,使這種形式很受員工歡迎。當(dāng)然,這需要高層的絕對支持。 

    第三,企業(yè)文化很重要。比如讓員工是否覺得工作很舒暢,和上下級和同事的關(guān)系是否和諧,貼在墻上的價值觀是否自上而下地體現(xiàn)出來了。好的企業(yè)文化會讓員工感到快樂和舒服,這是減少離職率的重要因素。 

    李晶:簡柏特是大連乃至全球BPO行業(yè)的先行者,所以簡柏特的人才會吸引許多同行公司的目光。在簡柏特留人是一項巨大的挑戰(zhàn)。 

    我認(rèn)為,首先要抓住薪酬的市場脈搏,讓員工感覺到自己的薪酬是合理的。 

    另外,高知識水平的員工除了考慮薪資方面的因素,還會考慮得更遠(yuǎn),比如職業(yè)發(fā)展。簡柏特通過評估體系,測評出他的下一步工作內(nèi)容,與他的領(lǐng)導(dǎo)溝通后確定該員工的優(yōu)勢與不足,隨后為他輔以相應(yīng)的培訓(xùn)。可能給他機(jī)會到國外去工作或培訓(xùn),讓他感受到自己被重視。此時他的忠誠度會提高。 

    同時,簡柏特的行業(yè)發(fā)展目標(biāo)明確,快速發(fā)展給員工更多的發(fā)展空間。并且我們的客戶是世界500強(qiáng)企業(yè),他們要求我們具有國際化的標(biāo)準(zhǔn),客戶會定期來做審查。這就需要我們了解和學(xué)習(xí)國際一流的國際標(biāo)準(zhǔn),在這個過程中,員工得到了更多前沿的知識,所以員工的薪水可能不是最高的,卻愿意留在簡柏特。 

    孟妮:首創(chuàng)安泰在中國發(fā)展四年了。留人的問題越來越重要。我認(rèn)為,首先,薪酬應(yīng)該具有一定的競爭力。同時,為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會和空間。由于員工的職位發(fā)展是金字塔型的,越往上管理層的職位需求越少,為了避免員工發(fā)展遭遇“天花板”,我們除了保有20%的員工走管理序列,還開辟專業(yè)序列,引導(dǎo)20%的員工向此方向發(fā)展,這樣可以回避所有員工都向管理序列發(fā)展的局面。由于我們的行業(yè)特殊性,所以專業(yè)方面,如精算、財務(wù)等可以給員工很多的發(fā)展空間。同時,首創(chuàng)安泰是全國性公司,大連是總部,我們會提供國內(nèi)多城市工作的機(jī)會。 

    董長勇:從高端崗位上的薪資來看,民企不亞于外企,甚至比外企更高。但從中低層員工的薪資來看,外企更有競爭力,所以,珍奧采用了不同層級的員工,不同的對待。珍奧宏揚(yáng)東方文化,倡導(dǎo)儒家文化。高層人才,珍奧用文化來吸引他。如果高端人才不認(rèn)可企業(yè)文化,那么即使人才招納進(jìn)來,“存活率”也會很小。 

    珍奧提出,提供高端人才一生不愁的薪資福利,同時也要求高端人才與珍奧“同生共死”,并為此共同的理想和目標(biāo)而奮斗;中端人才的薪資福利并沒有達(dá)到那么高,所以,珍奧與他們“榮辱與共”,珍奧的聲譽(yù)就是他自己的聲譽(yù);而面對基層的員工,則需要他們與珍奧“同甘共苦”,珍奧效益與他們個人的效益息息相關(guān)。以薪資福利待遇為基礎(chǔ),用事業(yè)愿景留人。 

    姜衛(wèi)勇:保留核心員工和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略息息相關(guān)。軟件行業(yè)對人才的搶奪戰(zhàn)已經(jīng)白熱化,吸引和保留核心員工已經(jīng)使 HR產(chǎn)生了強(qiáng)烈的危機(jī)感。 

    海輝除了在薪酬上的競爭力以外,還注重員工職業(yè)發(fā)展,比如為員工提供出國學(xué)習(xí)或工作的機(jī)會;每年選出部分骨干員工,包括技術(shù)層員工以及有潛力的員工,在薪酬以及培訓(xùn)等方面給予一定的傾向;每半年會對員工進(jìn)行重新定位,確定“核心員工”,其中包括考核技術(shù)過硬的員工是否與海輝文化相融合等方面。 

    與前面幾家公司不同的是,海輝啟動了期權(quán)戰(zhàn)略。當(dāng)我們認(rèn)定某員工會為海輝帶來較高的價值時,將給予一定數(shù)量的期權(quán),并建立一個長期發(fā)展的契約。這是我們比較有效的留人方法。 

    團(tuán)結(jié)共謀HR發(fā)展 

    呂紅:我們是通過嚴(yán)格的調(diào)查產(chǎn)生的最佳雇主,在公眾的眼中,最佳雇主的管理方法是比較先進(jìn)的,企業(yè)文化比較好,我覺得我們現(xiàn)在是一個團(tuán)隊,應(yīng)該團(tuán)結(jié)起來,為我們的城市做點貢獻(xiàn)———分享我們的成功做法,與人力資源從業(yè)者交流自己的工作心得和最新的管理理念。我感覺蘇州工業(yè)園的人力資源行業(yè)很有活力,活動很頻繁,互相交流的氣氛很好。大連也可以做得更好,而“最佳雇主”這個平臺恰好可以幫助我們學(xué)習(xí)和交流。我們獲得了最佳雇主的榮譽(yù),更應(yīng)該團(tuán)結(jié)起來回報社會。 

    李晶:這是一個很好的平臺,我們應(yīng)該相互交流并將更多規(guī)范的管理體系傳遞給更多的 HR從業(yè)者。目前,在人才政策執(zhí)行及人才競爭等方面仍有不規(guī)范的地方,我希望把我們的力量結(jié)合起來,通過我們一點一滴的溝通,盡量改善人才市場秩序和人力資源管理。 

    姜衛(wèi)勇:從國內(nèi)的企業(yè)來講,提出“ HR”這個概念的時間不長,以前我們都叫“人事”,它與 HR有著本質(zhì)的不同,人力資源工作不只需要 HR工作人員來做,還需要中層以上管理干部一同努力完成。 HR領(lǐng)域還有許多需要探討和完善的問題,需要多進(jìn)行交流和學(xué)習(xí),所以 HR從業(yè)者之間的交流和溝通顯得更有必要。同時,目前 IT業(yè)急需建立合理的人才競爭機(jī)制,我們可以通過像今天這樣的交流平臺來實現(xiàn)。建立合理的人才競爭機(jī)制,搭建人力資源共享平臺。 

    董長勇:媒體和中介的作用不可忽視,它們可以提高 HR的提升氛圍。 

    王越:我們之間的交流十分有必要,同時通過媒體的宣傳,會讓更多的 HR從業(yè)者了解我們的管理精髓。 
推薦閱讀
推薦專家 更多>
  • 知識技能實戰(zhàn)類課程

    戰(zhàn)略與規(guī)劃

    企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理

    技術(shù)路線、技術(shù)平臺與產(chǎn)品平臺規(guī)劃

    組織管理

    管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力

    體系流程

    打造高效研發(fā)體系

    產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具

    核心技能

    成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉

    研發(fā)項目管理

    產(chǎn)品需求分析與需求管理

    系統(tǒng)化項目管理能力實訓(xùn)

    創(chuàng)新工作坊

    產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)

    職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊

    創(chuàng)新思維與技能解決工作坊

    關(guān)鍵實踐

    TRIZ理論與實務(wù)高級班

    質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班

    敏捷研發(fā)項目管理(SCRUM master)

    微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時代的最佳創(chuàng)新實踐

  • 創(chuàng)建市場導(dǎo)向的流程型研發(fā)組織》 《研發(fā)質(zhì)量管理》 《研發(fā)人員的考核與激勵》 《從樣品走向量產(chǎn)》 《產(chǎn)品研發(fā)體系構(gòu)建與模板詳解》 流程管理與產(chǎn)品管理系列: 《流程體系規(guī)劃與流程設(shè)計實戰(zhàn)》 《產(chǎn)品戰(zhàn)略規(guī)劃與路標(biāo)管理》 《市場驅(qū)動的產(chǎn)品開發(fā)流程管理》 《成功的產(chǎn)品經(jīng)理》管理系列: 《從技術(shù)走向管理》 《研發(fā)人員的核心管理技能提升》
  • 職業(yè)化:
    1.《職場高效工作技能訓(xùn)練》
    2.《辦公室工作規(guī)范與技巧訓(xùn)練》
    3.《行政文秘綜合技能提升訓(xùn)練》
    4.《職場禮儀與溝通技能提升訓(xùn)練》
    5.《時間管理與工作效能提升訓(xùn)練》
    6.《高效會議管理》
    7.《高效溝通訓(xùn)練》
    公文寫作:
    8.《職場寫作力提升訓(xùn)練》
    9.《金字塔思維與公文寫作訓(xùn)練》
    10.《最新黨政機(jī)關(guān)公文寫作技巧訓(xùn)練
  • 《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》

    《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》

    《企業(yè)戰(zhàn)略管理》

    《生產(chǎn)運(yùn)作管理》

    《供應(yīng)鏈與物流管理》

推薦課程 更多>
友情鏈接