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"中國最佳雇主"的標(biāo)準(zhǔn)是什么?

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2012-04-14 16:19:57

翰威特咨詢公司在上月公布了其2007年中國及亞太地區(qū)最佳雇主評選的結(jié)果。獲得中國最佳雇主稱號的是飛索半導(dǎo)體（中國）有限公司，該公司位于蘇州，有1300名員工，是美國飛索的獨資子公司；亞軍為四季酒店（上海）...

翰威特咨詢公司在上月公布了其2007年中國及亞太地區(qū)“最佳雇主評選”的結(jié)果。獲得中國最佳雇主稱號的是飛索半導(dǎo)體（中國）有限公司，該公司位于蘇州，有1300名員工，是美國飛索的獨資子公司；亞軍為四季酒店（上海）；季軍是日用化學(xué)品合資企業(yè)上海莊臣。翰威特評選中國最佳雇主的標(biāo)準(zhǔn)和方法如何？在其2007最佳雇主的榜單上，為何不見中國國有企業(yè)和民營企業(yè)的蹤影？怎樣才能成為一名最佳雇主？沃頓知識在線中文版就這些問題對翰威特咨詢公司大中華區(qū)總裁劉淵進(jìn)行了專訪。

翰威特咨詢公司在上月公布了其2007年中國及亞太地區(qū)“最佳雇主評選”的結(jié)果。獲得中國最佳雇主稱號的是飛索半導(dǎo)體（中國）有限公司，該公司位于蘇州，有1300名員工，是美國飛索的獨資子公司；亞軍為四季酒店（上海）；季軍是有522名員工的日用化學(xué)品合資企業(yè)上海莊臣。榜上有名的還有外灘三號（飯店）、聯(lián)邦快遞、上海錦江湯臣洲際大酒店、南方李錦記、北京嘉里中心飯店、北京國航萬麗酒店以及埃森哲（上海）公司。

翰威特評選中國最佳雇主的標(biāo)準(zhǔn)和方法如何？在其2007最佳雇主的榜單上，為何不見中國國有企業(yè)和民營企業(yè)的蹤影？怎樣才能成為一名最佳雇主？沃頓知識在線中文版就這些問題對翰威特咨詢公司大中華區(qū)總裁劉淵進(jìn)行了專訪。以下是經(jīng)過編輯的采訪內(nèi)容。

沃頓知識在線：什么樣的公司才是翰威特調(diào)查中的“最佳雇主”？

劉淵：我們整個的調(diào)查是基于翰威特的一個理念：即我們認(rèn)為敬業(yè)的員工會創(chuàng)造令人滿意的業(yè)績，并最終會導(dǎo)致成功的商業(yè)價值。這是本項調(diào)查的核心理念。當(dāng)然或許會有公司持相反觀點。

我們對員工敬業(yè)度的調(diào)查包含三個主要內(nèi)容：第一，你，作為一名雇員，如何評述你的雇主？評述是否正面？第二，你是否能夠長期留任? 是否和你的雇主一起成長？第三是你是否會構(gòu)筑自己，做一些能帶來更好商業(yè)價值的工作？換句話說，與被要求的工作相比，你是否愿意做的更多一些？

我們之所以重視員工的敬業(yè)度，而不是滿意度，是因為這兩者之間存在很大差異。我們相信只有敬業(yè)的員工才能導(dǎo)致企業(yè)的高效和更好的商業(yè)價值。因為滿意度有很多可能性。比如工作輕松、地點很好，回家很近，諸如此類都能讓人滿意，但未必能帶來商業(yè)價值。只有敬業(yè)的員工才能帶來價值，最佳雇主需要那些愿意留任和努力工作的敬業(yè)員工。

在中國，共有154家公司參與了本屆調(diào)查，共有33,000多名員工對我們的調(diào)查問卷作出了反饋。除了“員工意見調(diào)查”之外，我們還有兩項研究工具，即“首席執(zhí)行官問卷”和“人員管理信息庫調(diào)查問卷”。翰威特會把收集和處理之后的所有數(shù)據(jù)，遞交給一個獨立評審委員會，以進(jìn)行最終評審。評審標(biāo)準(zhǔn)包括員工敬業(yè)度、公司內(nèi)部人員管理操作（比如首席執(zhí)行官、人事部門和普通員工對戰(zhàn)略理解）的一致性、公司業(yè)績、高層領(lǐng)導(dǎo)人員的承諾以及人力資本管理的效率等。

我們在2001年進(jìn)行了首屆中國最佳雇主評選，是第一家在中國進(jìn)行此類研究的公司。

沃頓知識在線：我們注意到最佳雇主的名單中大多是跨國公司的中國機(jī)構(gòu)，為何沒有中資企業(yè)上榜？

劉淵：和往屆相比，中資企業(yè)的參與數(shù)量和踴躍度正日益增加。但是阻礙他們參與的一個客觀原因是：我們的整個研究歷時六個月，過程十分緊湊，因此要求調(diào)查雙方都有相當(dāng)多的投入。如果參與者沒有相應(yīng)的流程到位，或是整個公司給予的重視程度不夠，將會給研究的完成帶來一定難度。所以和外資企業(yè)相比，中資企業(yè)暫時還沒有上榜。
翰威特從1994年開始進(jìn)入中國市場，從1999年開始我們有許多中資企業(yè)客戶。根據(jù)咨詢項目的合作經(jīng)驗，我們理解到在目前這個階段，中資企業(yè)最重要的需求是公司治理結(jié)構(gòu)的調(diào)整、改制上市、組織架構(gòu)重組、核心能力定位，崗職重新設(shè)計以及高管薪酬的制定。但是，我相信，當(dāng)這些公司在核心組織策略層面的部署完成之后，“如何成為最佳雇主”這個問題將是他們戰(zhàn)略靠量的下一個重點。

基于我們的合作經(jīng)驗，中資企業(yè)在這幾年中的成熟速度之快令人印象深刻。如果這個調(diào)查繼續(xù)舉行的話，我們預(yù)計在未來幾年，會有很優(yōu)秀的中資企業(yè)進(jìn)入前十名最佳雇主榜單。但是就目前而言，人才戰(zhàn)略可能還不是中資企業(yè)的戰(zhàn)略重點。

我還必須指出一點，我們的最佳雇主評選與公司規(guī)模大小無關(guān)。公司是否得到員工非常好的認(rèn)可，才符合我們的調(diào)查宗旨。

沃頓知識在線：前十名最佳雇主中還有一個值得注意的特點，即酒店行業(yè)占半壁江山。翰威特是否會考慮在評選方式上采取一些變化，以反應(yīng)行業(yè)的多樣性？

劉淵：正如我開始所說，我們的研究是基于這樣一個核心理念：即我們認(rèn)為敬業(yè)的員工會創(chuàng)造令人滿意的業(yè)績，并最終會導(dǎo)致成功的商業(yè)價值。

因此，在這個邏輯當(dāng)中，員工行為和公司商業(yè)價值之間的聯(lián)系越緊密，那么這家公司對這個調(diào)查的敏感度就越高。由于酒店業(yè)最直接地反應(yīng)了這樣一種聯(lián)系，因此酒店業(yè)在這個調(diào)查中是最敏感，最能脫穎而出的行業(yè)。

但是這并不意味著敬業(yè)的員工和成功的商業(yè)價值之間存在正相關(guān)聯(lián)系這個概念不能應(yīng)用到其他行業(yè)中去。只不過其他企業(yè)在執(zhí)行過程中，面臨的挑戰(zhàn)要比酒店更大。這和我們的理念沒有沖突。我們不相信這個調(diào)查會誤導(dǎo)市場。在未來，我們會認(rèn)真考慮有沒有可能分行業(yè)做調(diào)查。

從另一個角度來說，酒店業(yè)的雇主品牌意識的確走在前面。其他許多公司當(dāng)前的戰(zhàn)略重點可能還在商業(yè)流程或者治理架構(gòu)的完善上。在以后的三到五年時間內(nèi)，當(dāng)基礎(chǔ)打好之后，那些企業(yè)將會更關(guān)注如何提升員工敬業(yè)度的問題。但是酒店業(yè)不同，尤其是傳統(tǒng)的酒店業(yè)已經(jīng)發(fā)展到了一定階段，使得它們能夠更關(guān)注員工表現(xiàn)的問題。

本屆中國最佳雇主的第十名，埃森哲咨詢上海公司，就非常關(guān)心員工的敬業(yè)度、職業(yè)發(fā)展和在工作中面臨的挑戰(zhàn)。咨詢行業(yè)靠的就是人。他們的領(lǐng)導(dǎo)人非常重視員工業(yè)績的認(rèn)可、鼓勵等問題。

沃頓知識在線：中國的員工和世界其他地方的員工比較，在工作驅(qū)動力和表現(xiàn)方面有什么不同？

劉淵：這幾年的調(diào)查結(jié)果讓我們發(fā)現(xiàn)，在中國做最佳雇主的難度比世界其他地方要高。中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅猛，這一宏觀背景導(dǎo)致公司在留用和激勵員工方面遭遇較大挑戰(zhàn)。原因有二，一是因為員工的需求變化非常大；二是市場對員工的需求非常大。所以，你要怎樣激勵員工？除了良好的培訓(xùn)之外，你還必須顧及到員工的中短期需求。在中國，員工的短期需求更加旺盛。這種需求的形成有其外部因素——國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展導(dǎo)致了生活成本飛速上漲。

當(dāng)然，吸引員工有許多工具，比如公司環(huán)境、職業(yè)發(fā)展機(jī)會、上下級關(guān)系，工作流程和生活質(zhì)量。但是我們的調(diào)查顯示，在中國市場，工資薪酬始終是最重要的員工敬業(yè)度驅(qū)動因素之一：在今年排在第二，在05年占據(jù)首位。這在整個亞太地區(qū)獨一無二。中國是唯一一個員工把薪酬列為最重要激勵因素的市場。

沃頓知識在線：在中國，公司提供給員工的福利包括哪些？比如醫(yī)療、人壽保險、病假、產(chǎn)假等等？公司是否會把提供福利作為一種吸引人才的手段？

劉淵：福利（BENEFITS）正日益成為企業(yè)吸引關(guān)鍵員工的重要工具。中國傳統(tǒng)的國有企業(yè)在這方面做的很不錯。然而在現(xiàn)階段，一些大型中資國有企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)是如何把龐大的福利支出變得更有效。

對外資企業(yè)而言，由于外企在中國的歷史不超過20年，因此外資在中國的人員結(jié)構(gòu)，和中資企業(yè)相比要相對年輕。不同年齡段的員工對福利的熱衷程度不同。越年輕的人越追求現(xiàn)金。但是這幾年，外資企業(yè)的員工慢慢到了中年。和青年時期相比，35－40的人對福利的追求有了質(zhì)的變化，他們希望不僅有現(xiàn)金，還要有養(yǎng)老金、醫(yī)療費用、保險以及高質(zhì)量的生活。

在中國的企業(yè)使用福利的目的一是吸引員工，二是為了留住人才，三是作為繳稅工具。中國政府要求各類企業(yè)，無論中資或外資，都必須繳納四金。但是四金還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠解決福利的需求。越是增長迅速的高績效企業(yè)，越會發(fā)現(xiàn)僅提供四金不夠有競爭力，因此他們會考慮補充性方案。比如說年金，比如說補充性家庭醫(yī)療保險或是補充性住房補貼。除此之外，有的公司還提供其他福利，比如支持員工孩子的教育或是在職員工的繼續(xù)學(xué)習(xí)。很多公司已經(jīng)開始這樣做。有的公司甚至還超前考慮菜單式的福利待遇供員工選擇。福利的提供方式正越來越多姿多彩。

國內(nèi)的福利發(fā)展和海外的發(fā)展趨勢非常相象。從吸引人才開始，變成留用人才的手段，再慢慢回歸其本來意義，即福利本身。公司提供福利，要有各種創(chuàng)新手段，來滿足不同年齡員工的需求。

在中國，住房補貼非常重要。公司需要考慮“四金”之外的一些補充性措施。

沃頓知識在線：總的來說，如果一家企業(yè)希望成為中國的最佳雇主，你將給予他們什么建議？

劉淵：首先，我們希望企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)能夠重視人才戰(zhàn)略。中國正逐漸從生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)向服務(wù)經(jīng)濟(jì)。而后者競爭的就是人。管理者應(yīng)該理解在服務(wù)經(jīng)濟(jì)中，核心員工最終會成為核心競爭優(yōu)勢。

其次，人事部門需要充分理解公司的商業(yè)戰(zhàn)略，及相關(guān)的人員需求，在此基礎(chǔ)上發(fā)展人事管理工具、流程和項目等，并把這些工具和項目執(zhí)行到位。

第三，公司要有足夠的溝通讓員工理解公司的發(fā)展方向，讓員工的發(fā)展方向和公司的戰(zhàn)略方向保持一致。員工要能感受到雇主對他們的關(guān)心。同時公司需要建立一個良好的機(jī)制使得正確的人員，被放在一個正確的位置，并得到了正確的激勵。

簡而言之，要成為最佳雇主，最高領(lǐng)導(dǎo)層必須充分重視，而公司的人事策略一定要和公司整體戰(zhàn)略相聯(lián)系，并且必須把這個戰(zhàn)略執(zhí)行到位。從我們的經(jīng)驗來看，有沒有正確的戰(zhàn)略很重要，但是比之更重要的是，能否把這個戰(zhàn)略執(zhí)行到位。

絕大多數(shù)公司的問題出在執(zhí)行。能否執(zhí)行到位還取決于公司有沒有一個持續(xù)而穩(wěn)定的管理團(tuán)隊，能夠認(rèn)可這個做法，并且在相對長的時間內(nèi)執(zhí)行這個戰(zhàn)略。當(dāng)然，我們也必須理解，在當(dāng)前這樣一個變化迅速、競爭慘烈的商業(yè)環(huán)境中，很多企業(yè)不得不把客戶放在第一位。這將使得他沒有時間去考慮員工敬業(yè)度的問題。

你是否能夠把你的員工放在你工作表上的前三位，并且始終如一，一以貫之，確非易事。但是，你一旦這樣去做，就會看到回報。

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