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廣東移動：校園招聘構筑雇主品牌

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2012-04-14 15:53:48

年年歲歲花相似，歲歲年年人不同，校園里每年都上演著精彩的人才爭奪大戰(zhàn)。轉眼已是10月，一年一度的校園招聘大幕又已拉開。對于大學生們來說，要想脫穎而出，除了感受熱鬧之外，還需要用心研究其中的門道；而對...

“年年歲歲花相似，歲歲年年人不同”，校園里每年都上演著精彩的人才爭奪大戰(zhàn)。轉眼已是10月，一年一度的校園招聘大幕又已拉開。對于大學生們來說，要想脫穎而出，除了感受熱鬧之外，還需要用心研究其中的門道；而對于為數(shù)眾多的用人單位來講，如何預見校園招聘中的常見問題，并采取相應的解決之道，已成為整個招聘工作中必須關注的重要一環(huán)。

　　校園招聘中的五大問題

　　如今，校園招聘已成為畢業(yè)生擇業(yè)的主要渠道之一。據(jù)調(diào)查顯示，25%的學生選擇校園招聘會尋求待嫁“東家”（如果包含“上招聘網(wǎng)站投遞簡歷”的人員數(shù)量，則這一比例將高達45%），更有87%的學生表示不會放過任何一次與來到校園企業(yè)的見面機會，可見畢業(yè)生對這一平臺的期盼和重視。因此，各路企業(yè)都對校園這塊人才爭奪的陣地情有獨鐘。

　　然而，能夠憑借突出的品牌優(yōu)勢、誘人的薪酬福利、規(guī)范的管理和良好的培訓發(fā)展機制來吸引人才的企業(yè)畢竟是少數(shù)。許多企業(yè)都會不同程度地出現(xiàn)筑巢卻未引來“鳳”，或引來“鳳”又飛走了等各種各樣的問題。林林總總的問題大概可以歸為以下五類：

　　● 問題一：缺乏崗位描述

　　招聘工作能否成功，很大程度上取決于對招聘崗位的描述是否清晰、準確。因為崗位描述實際上可以起到“市場細分”的作用，它可以準確地把符合要求的應聘者從茫茫人海中吸引過來，而那些明顯不符合崗位要求的求職者一般也會知“難”而退。不過可惜的是，這個事前功課往往被一些企業(yè)所忽略，對空缺崗位的描述比較概括、含糊。

　　● 問題二：沒有崗位評估

　　另外，在對應聘者的評價考察上，一些企業(yè)沒能事前準備一套科學和有針對性的評估體系，采取的是“看證書、憑印象、靠經(jīng)驗”的表面考核辦法，從而不能基于事實、多方位地考核應聘者的綜合素質(zhì)與能力，也就難以識別出“千里馬”了。

　　● 問題三：信息不對稱

　　如今，許多企業(yè)都是全國各地進行招聘，但是對于招聘日程、崗位信息、企業(yè)概況等都沒有做到及時發(fā)布，常出現(xiàn)學生前腳剛走，招聘企業(yè)后腳風風火火趕到的場景；或外地學生不遠千里跑到某企業(yè)總部去應聘的現(xiàn)象；又或者出現(xiàn)應聘學生在面試時對企業(yè)和崗位的信息幾乎不了解等情況。因此，從提高效率、節(jié)約資源的角度出發(fā)，企業(yè)和用人單位應當有責任、有必要將自己的招聘日程、相關信息以合適的渠道及時發(fā)布。

　　● 問題四：資源不共享

　　現(xiàn)在，就業(yè)形勢嚴峻，許多學生為了找一份好工作而不愿意放棄任何一個可能的機會，只要有招聘會，就會去跑一跑、試一試�？缧�、跨地域“作戰(zhàn)”早已成為校園招聘中的一大特色。不過，在校園招聘的過程中，有時也會出現(xiàn)一些資源不共享的情況，比如在某校舉辦的校園招聘會上，參會學生如果沒有該高校的學生證，則不允許參加。這種“封殺”外校學生、限制“資源共享”的作法，對于用人單位來說，既限制了其供給來源，也直接影響到了用人單位的招聘結果和效果。

　　● 問題五：毀約頻頻起

　　毀約是校園招聘過程中經(jīng)常遇到的問題，也是企業(yè)較頭疼的問題之一。好不容易招到的人又走了，之前的所有努力也都付諸東流。特別是一些名牌大學的優(yōu)秀學生，往往機會較多，簽約后若找到更好的就業(yè)機會，便會選擇毀約，而這往往是企業(yè)盲目招聘所謂“最優(yōu)秀人才”的后果。所以對于用人單位來講，一定要將“只有最優(yōu)秀的才是最好的”觀念，轉變?yōu)?ldquo;只有最適合自己的才是最好的”。

　　另外，這也反映出，用人單位高薪“繡球”的做法仍值得商榷，目前畢業(yè)生對用人單位的起薪情況已經(jīng)有了較成熟的心理承受力，他們已不太在意是否剛畢業(yè)就能拿高薪。所以，用人單位應將高薪引才政策轉向企業(yè)品牌建設及為學生提供廣闊的職業(yè)發(fā)展前景等方面來。

　　廣東移動的應對之道

　　廣東移動對上述五大問題有了充分的重視，將校園招聘作為一項系統(tǒng)工程，在逐步積累經(jīng)驗的基礎上，以能力素質(zhì)模型為根基，歸納出“制定招聘計劃、選擇招聘渠道、應用招聘技術組合、設計招聘流程并組織實施、實習生管理和新員工入職管理”等運營流程，建立起了廣東移動校園招聘管理體系（見圖1）。

　　下面通過對其中的幾個重要環(huán)節(jié)的分析，與各位HR同行分享廣東移動校園招聘的做法。

　　● 建立能力素質(zhì)模型，做到有的放矢

　　人的能力素質(zhì)包括了動機、特質(zhì)、自我形象、價值觀、行為技能等方面，是一個人能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征的綜合表現(xiàn)。所以說，能力素質(zhì)模型確定了該崗位的人員能夠順利完成工作的個人能力特征結構（見表1）。

　　能力素質(zhì)模型的建立，可以明確比較具體的選才目標，使企業(yè)做到有的放矢，避免出現(xiàn)“亂花漸欲迷人眼”的狀況。

　　針對應屆畢業(yè)生缺乏工作經(jīng)驗的先天不足，廣東移動在校園招聘中更注重通過平衡考察學生的當前能力和“冰山”之下的潛在素質(zhì)來發(fā)掘人才。

　　基于能力素質(zhì)模型，人力資源部在開展招聘前進行了內(nèi)外部的準備，具體包括：

　　● 內(nèi)部需求調(diào)研：

　　與各個部門確認各專業(yè)線人員的能力和人數(shù)需求，統(tǒng)籌需求情況，統(tǒng)籌設定各專業(yè)的招聘規(guī)模。

　　● 外部供給環(huán)境分析：

　　首先對招聘對象進行分析，即通過收集各地、各院校、各專業(yè)畢業(yè)生供給數(shù)量和質(zhì)量情況，來確定目標城市、目標院校和目標專業(yè)；其次對競爭因素進行分析，即收集分析各大公司開展校園招聘的時間，確定自己開展校園招聘的時機（即計劃啟動時間與計劃結束時間）。

　　● 擴展招聘渠道，實現(xiàn)有效覆蓋

　　現(xiàn)在的招聘渠道主要包括專業(yè)人才招聘網(wǎng)站、高校就業(yè)指導中心、公司網(wǎng)站、各類媒體、專業(yè)人力服務機構、員工或熟人推薦等，企業(yè)可以根據(jù)自身規(guī)模和實力選擇適合自己的渠道。經(jīng)過多年的成功運作，廣東移動已經(jīng)建立起“海陸空”立體覆蓋的校園招聘溝通平臺，在傳統(tǒng)的 “校企合作”模式基礎上，逐步引入了“網(wǎng)上渠道+專業(yè)人力服務機構”的新模式。

　　在進駐校園之前，會將招聘職位等信息通過公司網(wǎng)站、報刊等方式對外公布，并借助知名招聘網(wǎng)站、校園BBS等渠道做到更廣泛的覆蓋。招聘渠道的有效覆蓋確保了充裕的人才供給。2005年廣東移動校園招聘各種渠道累計接收有效簡歷超過50000份。

　　● 借力外部機構，加快流程運轉

　　2005年，在專業(yè)人力資源公司的協(xié)助下，廣東移動制定了詳細的招聘計劃，分兵東西兩路，在不到一個月的時間內(nèi)走遍10余個城市、30余個高等院校開設專場招聘會（見表2）。專業(yè)人力資源服務機構的市場運作，使企業(yè)校園招聘會實現(xiàn)了規(guī)�；�、專業(yè)化和行業(yè)細分化，從而解決了企業(yè)、高校、學生之間仍存在的“信息不對稱”等深層次問題，對真正實現(xiàn)畢業(yè)生自由、公開、平等競爭產(chǎn)生了實質(zhì)性的作用。

　　● 規(guī)范面試流程，科學評價人才。

　　通過對校園招聘面試流程的不斷梳理，廣東移動確定了標準化的面試流程，包括初試篩選、HR面試、用人部門專業(yè)面試、綜合復試等（見圖2和表3）。而且整個過程保持高效運轉，把各專業(yè)線相關人員納入招聘的行列，鍛煉出了一支經(jīng)過精心選拔、專業(yè)培訓、具有管理經(jīng)驗、具備專業(yè)知識背景的招聘評委專家隊伍。

　　為了把好面試質(zhì)量，廣東移動逐步建立起科學的校園招聘人才評價體系。綜合運用如結構化面試法、問卷調(diào)查法、行為舉證法、無領導小組討論法等多種評價技術和工具，并根據(jù)不同的招聘階段和評價目標采取不同的技術組合。這些評價技術、工具的運用，保證了招聘工作的科學、客觀與公正，從而在對每一位應聘者給予客觀評價的同時，也為企業(yè)篩選出最適合的優(yōu)秀人才。

　　● 試行實習生計劃，用事業(yè)和感情留人

　　正如廣東移動人力資源部陳貢總經(jīng)理所說：“招聘就像找對象，不能要求最好、最優(yōu)秀的，但一定要是最合適的。通過一系列的測評、面試，我們基本能夠保證候選者的素質(zhì)符合企業(yè)的要求，但我們更看重的是候選者的價值觀是否與企業(yè)保持一致。”從近年起，廣東移動在某些分公司試行“實習生計劃”，邀請次年畢業(yè)生到企業(yè)實習一段時間，對于表現(xiàn)突出的實習生，直接送省公司高層復試確定是否正式錄用。在實習過程中組織了企業(yè)文化宣導、職業(yè)生涯設計、感情維系三大主題活動，為每個人選擇了“職業(yè)導師”、“生活導師”，加強與實習生的情感溝通（見圖3）。

　　在這樣一個雙向選擇的過程中，企業(yè)可以有機會更深入地考察候選者的工作能力、思想品質(zhì)、價值理念，而對于候選者也是一個認識企業(yè)、主動選擇企業(yè)的機會。通過實習生計劃，體現(xiàn)了“事業(yè)留人、感情留人”的招聘機制，也基本杜絕了毀約現(xiàn)象，真正實現(xiàn)了企業(yè)、學校、學生的三贏。

　　伴隨著企業(yè)人力資源工作者的智慧與汗水，中國移動樹立了強有力的雇主品牌：連續(xù)4年名列中華英才網(wǎng)主辦的“中國大學生最佳雇主TOP 50排行榜”前10名之內(nèi)，更是榮獲全球雇主品牌管理公司Universum Communications主辦的“2005年度中國大學畢業(yè)生心目中理想雇主”排行榜第一名�？梢韵嘈�，只要有科學的方法、用足夠的熱情去開展校園招聘工作，每個企業(yè)都可以成為大學生心中的理想雇主！

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