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我是如何成為HRD的?(16年老HR經(jīng)驗分享)
知識庫 > 招聘管理 > 職業(yè)生涯 > 正文 2644 2017-03-21 11:32:55

專業(yè)通道也就是未來我們可能成為專業(yè)型人才,比如像現(xiàn)在很流行的COE,就是三支柱中的專家職能。比如人力資源顧問,包括像微課講師,還有招聘專家,甚至有些公司發(fā)展出來的學(xué)習(xí)官等等,這些都屬于專業(yè)型的人才。

我從事人力資源工作16年。先后在中鐵四局,中集集團(tuán),韓國斗山和一家互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)。下面我會跟大家分享一些我是怎么成長起來的,以及結(jié)合我的經(jīng)歷談一談如何成為HRD。

01
你真的要成為HRD嗎?

從我們的職業(yè)發(fā)展通道來看,主要有兩個方面:一個是走專業(yè)通道,一個是走管理通道。
 

專業(yè)通道也就是未來我們可能成為專業(yè)型人才,比如像現(xiàn)在很流行的COE,就是三支柱中的專家職能。比如人力資源顧問,包括像微課講師,還有招聘專家,甚至有些公司發(fā)展出來的學(xué)習(xí)官等等,這些都屬于專業(yè)型的人才。
 

另一類是管理型,所謂的管理型就是要帶團(tuán)隊。像HRM、HRD,現(xiàn)在企業(yè)會有更高級的人力資管理源崗位出現(xiàn),比如HRVP、CHO等等。
 

專業(yè)型人才要想做好要有“工匠”精神,這個至關(guān)重要。
能夠精益求精專注于細(xì)分領(lǐng)域,因為人力資源很龐大,想成為專家,只有專注于某個或者某幾個細(xì)分模塊才有可能成為專家。

 

管理型人才主要是有成就他人的胸懷和技能。如果大家真的想走HRD這條路,我建議大家還是先去體會一下。比如你是否能夠從下屬的成功和幫助下屬成功中,獲得一些成就感,如果不能獲得這種成就感的話,那你其實(shí)是很難成為管理型人才的。
 

我們很多的人晉升,其實(shí)最初都是因為我們專業(yè)做的比較好,所以才會被領(lǐng)導(dǎo)提拔。但專業(yè)性特別強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo),有時候控制不住自己,看到下屬干的效率太低,他有自己沖上去干的沖動。
 

這種沖動是作為管理者來講是很可怕的,因為你干了員工的活,員工就沒活可干,很多企業(yè)會出現(xiàn)上面的領(lǐng)導(dǎo)忙得要死,下面員工閑得要命,然后員工還去評價領(lǐng)導(dǎo),說領(lǐng)導(dǎo)上次你答應(yīng)我的事有結(jié)果了嗎,使得在管理上角色反轉(zhuǎn)了。
 

另外做管理者還要懂得去激勵和幫助別人成功。通常來講管理者需要三種技能:一種叫做概念性技能,一種叫人際技能,一種叫專業(yè)技能。
 

我們前面說了很多專業(yè)技能,什么叫概念性技能?我的理解是,要具有宏觀視野,整體思考,有系統(tǒng)的思維,有大局把控能力。 

概念性技能、人際關(guān)系技能和專業(yè)技能,在不同的管理層級人身上體現(xiàn)的不一樣,層級越高,我們的專業(yè)技能是在弱化,而概念性技能和人際關(guān)系技能是在強(qiáng)化的。HRD這樣的職位更重視概念性的技能。

\

02
HRD之路如何走?

第二個怎么發(fā)展的問題,這塊大家一定會聽過很多的職業(yè)規(guī)劃課,我不重復(fù)別人做過的事了,我談六點(diǎn)很實(shí)際的東西,不談過多的專業(yè)術(shù)語和理論,就談一下特別細(xì)的點(diǎn),大家如果做到了這個崗位的時候,就會有體會。
 

1、要成為HRD,要盡早鎖定目標(biāo)

其實(shí)我當(dāng)時大學(xué)畢業(yè),因為我是學(xué)人力資源專業(yè),我一工作馬上就鎖定目標(biāo),我覺得我應(yīng)該做一個HRD,這是我很早就鎖定的管理方向。 有的人說有必要那么早嗎?HRD離助理或者專員是很遙遠(yuǎn)的事。
是這樣的,你要盡早鎖定目標(biāo),立志高遠(yuǎn),你才能走直線,不然你會走很多的彎路。

 

2、要成為HRD,就要先成為HRD的助手

我剛開始也是從專員開始做起來的。我覺得首先你要成為HRD的助手,從專業(yè)技能入手,做到精益求精,讓HRD愿意給你機(jī)會成為他/她的助手。
 

我跟大家分享幾個方法,比如有些人PPT技能很好,有些人表格做得特別好,就這兩樣技能年齡大一點(diǎn)的HRD在這方面的能力會比較弱一點(diǎn),假如這方面能夠吸引他/她,就可以幫助到他/她,成為他的助手。
 

有些員工會想領(lǐng)導(dǎo)又讓我?guī)退鯬PT了,沒有意思,這些工作作為職場新人要主動去做,因為只有主動去做這些工作的時候才能有機(jī)會和HRD接觸,了解他怎么思考,PPT的制作都是他的提煉,你去看他的內(nèi)容看他表述的邏輯,這些東西都是未來我們成為HRD必須的要學(xué)會的東西,而這些能力的獲取,不是只告訴你方法就能掌握,而是需要在實(shí)踐中體會的。
 

如果你能成為HRD的助手,邏輯是很關(guān)鍵的,你的表達(dá)能力也是一樣。在這我向大家推薦一本書《金字塔原理》,雖然有點(diǎn)老生常談,但是大家要去學(xué)習(xí)并在實(shí)踐中應(yīng)用,成為你的工作習(xí)慣。
 

還有去參加“結(jié)構(gòu)化思維”等培訓(xùn)課程。這是一種表達(dá)和思考的方式,包括做PPT,PPT也是一種思考的方式,大家不要把PPT看成是一種工具,好的PPT邏輯特別清晰,而且結(jié)構(gòu)特別簡潔。 假如說真的能夠成為HRD的優(yōu)秀助手,那我恭喜你,你可能就是未來的HRD。

03

要尋找輪崗的機(jī)會

你要是做到HRD這個崗位,你需要具備多模塊的能力。我們怎么能得到這個輪崗的機(jī)會呢?這就涉及到你在一群人中,怎么樣能夠引起你老板對你的注意。
 

我說一個小故事,我當(dāng)年被選到外派做人事科長,我就聽到有人議論說,這么好的機(jī)會為什么落到新人的頭上?他們很關(guān)心這個問題,我也很關(guān)心這個問題,因為當(dāng)時工作是在國企,需要講一些關(guān)系的,我沒有任何關(guān)系。我就問老板,你為什么會推薦我去做這個?領(lǐng)導(dǎo)就跟我說,你知道我怎么向總經(jīng)理推薦你的?我就說了一句話,你記不記得上次周年慶典上,有一個人站上板凳上拿著大喇叭指揮大家做事。
 

總經(jīng)理馬上就想起來了,是有那么一個人,所以他就是因為這一點(diǎn),對我產(chǎn)生了一個關(guān)注,其實(shí)那次是一個大型慶典活動,有6000多名員工參與,場面很混亂。這事不是我負(fù)責(zé)的,但是我組織能力比較強(qiáng),為了讓大家都能統(tǒng)一行動,我當(dāng)時就拿個凳子站在上面,用大喇叭來指揮,讓大家都能聽清楚。
 

這個故事很小,但是就是一個細(xì)節(jié)讓別人發(fā)現(xiàn)了你的潛力,吸引到了別人的注意,只有別人注意到你,你才可能得到機(jī)會。
 

轉(zhuǎn)崗這塊我建議大家還是要有目的性,比如說幾個重要的模塊,作為HRD一定要去經(jīng)歷。第一個是招聘模塊,一般幾乎所有的單位招聘都是老大難的問題,如果你解決不了這個問題,很難在HRD位置上坐穩(wěn)。另外對于一些關(guān)鍵模塊,比如薪酬績效模塊,包括培訓(xùn)發(fā)展以及規(guī)劃,你都需要有比較扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ),未來做HRD的時候才能夠游刃有余。
 

04
要懂業(yè)務(wù)

不懂業(yè)務(wù)的HR沒有未來。不管你未來是做HRD也好,還是做普通的HR,不懂業(yè)務(wù)是HR一個痛點(diǎn)和短板。
 

業(yè)務(wù)怎么才能懂呢?大家也會關(guān)注一些方法,我給大家說兩個。

一個是交朋友,怎么才能交到朋友?你要培養(yǎng)一個廣泛的愛好和興趣,所謂的愛好興趣比如你有一些文體特長,這樣很容易在公司的活動中,結(jié)識到相同類型的小伙伴,這些伙伴往往不是人力資源部的,這樣的話你就可以接觸到很多業(yè)務(wù)部門的伙伴,通過我們共同愛好興趣,聊著聊著大家都會聊到工作上,這樣你再虛心一點(diǎn),就很容易獲得一些業(yè)務(wù)上的知識。
 

二是要通過HR的工作去學(xué)習(xí)。在工作中學(xué)習(xí)是最主要的發(fā)展個人能力方式。HR工作中怎么學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)?我舉個例子,比如做招聘工作的時候,我們對別人提出的招聘需求要認(rèn)真看,一定要認(rèn)真分析崗位職責(zé),通過和業(yè)務(wù)部門共同梳理崗位職責(zé),你就了解這個崗位的主要工作,包括工作流程和價值創(chuàng)造點(diǎn),這樣通過工作崗位切入到業(yè)務(wù)里去。
 

比如說培訓(xùn),我看到很多人做完培訓(xùn),前面組織個小游戲,然后說幾句講師登場他就撤了,當(dāng)年我也做過培訓(xùn)組織,但是我做完之后不走,我就和學(xué)生們一起聽課。

 

05
懂得學(xué)習(xí)

學(xué)習(xí)最核心的是什么?

第一點(diǎn)就是要帶著問題去工作。這是最好的學(xué)習(xí)方法。也就是說你在工作的時候要多問為什么。 我在做招聘的過程中,就會不停的去問面試官,比如問我們怎么樣判別一個好的機(jī)械工程師,他應(yīng)該具備什么能力,干過什么事,應(yīng)該懂什么,通過這些方法就很容易了解業(yè)務(wù)方面的內(nèi)容。
 

第二點(diǎn)就是要基于問題和典型場景去學(xué)習(xí)。這方面已經(jīng)很流行了,目前的微課就是基于典型的場景去設(shè)計的,比如教你如何寫好崗位說明書等等,我們把工作中典型場景拿過來,當(dāng)你做這個事不會的時候怎么辦,你可能會去百度或者請教前輩等等,這種學(xué)習(xí)目的性非常強(qiáng),我們很容易學(xué)到東西,然后馬上去實(shí)施,這樣就強(qiáng)化了你學(xué)到的東西。
 

第三個就是在固定的時間段里系統(tǒng)充電,我在工作的時候,也讀了人大的在職研究生,因為沒有機(jī)會讀脫產(chǎn)的。系統(tǒng)的學(xué)習(xí)了人力資源的最新理論。另外要找知識結(jié)構(gòu)非常系統(tǒng)的同時非常實(shí)戰(zhàn)性的的課程,把理論和實(shí)戰(zhàn)充分結(jié)合起來。
 

我們不要說,我做招聘的就專門學(xué)招聘。我們會發(fā)現(xiàn)人力資源各個模塊是不能割裂的,我們要有一個系統(tǒng)的思維,有時候人員不夠并不是招聘的問題,可能是流失率特別高,為什么流失率高?或者是環(huán)境影響,或者是沒人輔導(dǎo),或者是關(guān)懷不夠,或者是領(lǐng)導(dǎo)能力有問題等等。后面我們就涉及到是培訓(xùn)體系有問題?還是員工關(guān)系管理要加強(qiáng)?你要知道問題是在哪,你可能不一定成為這方面的專家,但是你一定要充分理解,要懂行,你一定要知道問題有哪些,這樣你才能在工作中系統(tǒng)解決問題。
 

06
尋找導(dǎo)師

現(xiàn)在很多人越來越重視導(dǎo)師,我們知道有人生導(dǎo)師、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師,還有企業(yè)里面的導(dǎo)師帶徒制度等等。
 

關(guān)于導(dǎo)師的重要性我舉一個例子,曾經(jīng)獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)薩繆爾森,他回到美國一下機(jī)場別人就采訪他,你得諾貝爾獎的秘密是什么?他說其實(shí)很簡單,就是你要有一個好老師,他的老師是誰呢?漢斯,同樣是一個偉大的經(jīng)濟(jì)學(xué)家。
 

導(dǎo)師怎么找?在請教問題的過程中,逐漸建立一些關(guān)系。我們可以參加一些活動,你可以問老師,當(dāng)別人走的時候你去請教他問題,他肯定對你印象很深刻,慢慢可以留一個聯(lián)系方式,間接的老師就成了你的導(dǎo)師。
 

07

積累,尋找機(jī)會

最后一點(diǎn)我想談一下積累和尋找機(jī)會。如何積累力量呢?你在做一份工作的時候有意識去積累,每天做一點(diǎn),可能就會形成一個井,水就會源源不斷的來了。
 

人脈的積累。比如去參加一些沙龍,當(dāng)時我做過一個東西,就是我參加NGO的一些組織。比如前兩年我時間充足的時候,給某青年社區(qū)做大學(xué)生管理導(dǎo)師,通過這些活動我認(rèn)識了很多在校大學(xué)生,未來這個群體不是做人力資源,可能是從事各種工作都有,這樣人脈會拓展開來。我們也可以參加一些專業(yè)沙龍,在人力資源圈里積累更多的人脈。
 

案例和項目的積累。有的時候培訓(xùn)下屬,需要給出一些話題,有一些現(xiàn)身說法,這時候案例的重要性就顯現(xiàn)出來了。比如勞資關(guān)系沖突怎么處理的,比如招聘會現(xiàn)場是怎么宣講吸引人的,都要做好筆記,這樣的話我們沒事可以看看,溫故知新真的可以激發(fā)你的靈感。
 

行業(yè)經(jīng)驗的積累。這塊是非常重要的,HR無論是跳槽還是怎么樣,我不建議大家頻繁換行業(yè),你在某個行業(yè)專注下來,這樣的話你人脈的積累才有意義。如果你不停換行業(yè),一個是行業(yè)知識你不懂,不懂業(yè)務(wù)的HR很難做,積累的人脈就不能復(fù)用。 拓展第二謀生技能。做人力資源也好,還是成為HRD也好,第二謀生技能都非常關(guān)鍵。假如說有一天你不做人力資源,你不工作了,是否還有持續(xù)的收入?第二職業(yè)謀生手段,更多的應(yīng)該從你的興趣愛好出發(fā)。比如做兼職講師,比如做兼職的獵頭,或者做一些咨詢項目等等都是可以的。


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