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01
你真的要成為HRD嗎？

從我們的職業(yè)發(fā)展通道來看，主要有兩個方面：一個是走專業(yè)通道，一個是走管理通道。
 

專業(yè)通道也就是未來我們可能成為專業(yè)型人才，比如像現(xiàn)在很流行的COE，就是三支柱中的專家職能。比如人力資源顧問，包括像微課講師，還有招聘專家，甚至有些公司發(fā)展出來的學(xué)習(xí)官等等，這些都屬于專業(yè)型的人才。
 

另一類是管理型，所謂的管理型就是要帶團(tuán)隊。像HRM、HRD，現(xiàn)在企業(yè)會有更高級的人力資管理源崗位出現(xiàn)，比如HRVP、CHO等等。
 

專業(yè)型人才要想做好要有“工匠”精神，這個至關(guān)重要。
能夠精益求精專注于細(xì)分領(lǐng)域，因為人力資源很龐大，想成為專家，只有專注于某個或者某幾個細(xì)分模塊才有可能成為專家。
 

管理型人才主要是有成就他人的胸懷和技能。如果大家真的想走HRD這條路，我建議大家還是先去體會一下。比如你是否能夠從下屬的成功和幫助下屬成功中，獲得一些成就感，如果不能獲得這種成就感的話，那你其實(shí)是很難成為管理型人才的。
 

我們很多的人晉升，其實(shí)最初都是因為我們專業(yè)做的比較好，所以才會被領(lǐng)導(dǎo)提拔。但專業(yè)性特別強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)，有時候控制不住自己，看到下屬干的效率太低，他有自己沖上去干的沖動。
 

這種沖動是作為管理者來講是很可怕的，因為你干了員工的活，員工就沒活可干，很多企業(yè)會出現(xiàn)上面的領(lǐng)導(dǎo)忙得要死，下面員工閑得要命，然后員工還去評價領(lǐng)導(dǎo)，說領(lǐng)導(dǎo)上次你答應(yīng)我的事有結(jié)果了嗎，使得在管理上角色反轉(zhuǎn)了。
 

另外做管理者還要懂得去激勵和幫助別人成功。通常來講管理者需要三種技能：一種叫做概念性技能，一種叫人際技能，一種叫專業(yè)技能。
 

我們前面說了很多專業(yè)技能，什么叫概念性技能？我的理解是，要具有宏觀視野，整體思考，有系統(tǒng)的思維，有大局把控能力。 

概念性技能、人際關(guān)系技能和專業(yè)技能，在不同的管理層級人身上體現(xiàn)的不一樣，層級越高，我們的專業(yè)技能是在弱化，而概念性技能和人際關(guān)系技能是在強(qiáng)化的。HRD這樣的職位更重視概念性的技能。

02
HRD之路如何走？

第二個怎么發(fā)展的問題，這塊大家一定會聽過很多的職業(yè)規(guī)劃課，我不重復(fù)別人做過的事了，我談六點(diǎn)很實(shí)際的東西，不談過多的專業(yè)術(shù)語和理論，就談一下特別細(xì)的點(diǎn)，大家如果做到了這個崗位的時候，就會有體會。
 

1、要成為HRD，要盡早鎖定目標(biāo)

其實(shí)我當(dāng)時大學(xué)畢業(yè)，因為我是學(xué)人力資源專業(yè)，我一工作馬上就鎖定目標(biāo)，我覺得我應(yīng)該做一個HRD，這是我很早就鎖定的管理方向。 有的人說有必要那么早嗎？HRD離助理或者專員是很遙遠(yuǎn)的事。
是這樣的，你要盡早鎖定目標(biāo)，立志高遠(yuǎn)，你才能走直線，不然你會走很多的彎路。
 

2、要成為HRD，就要先成為HRD的助手

我剛開始也是從專員開始做起來的。我覺得首先你要成為HRD的助手，從專業(yè)技能入手，做到精益求精，讓HRD愿意給你機(jī)會成為他/她的助手。
 

我跟大家分享幾個方法，比如有些人PPT技能很好，有些人表格做得特別好，就這兩樣技能年齡大一點(diǎn)的HRD在這方面的能力會比較弱一點(diǎn)，假如這方面能夠吸引他/她，就可以幫助到他/她，成為他的助手。
 

有些員工會想領(lǐng)導(dǎo)又讓我?guī)退�做PPT了，沒有意思，這些工作作為職場新人要主動去做，因為只有主動去做這些工作的時候才能有機(jī)會和HRD接觸，了解他怎么思考，PPT的制作都是他的提煉，你去看他的內(nèi)容看他表述的邏輯，這些東西都是未來我們成為HRD必須的要學(xué)會的東西，而這些能力的獲取，不是只告訴你方法就能掌握，而是需要在實(shí)踐中體會的。
 

如果你能成為HRD的助手，邏輯是很關(guān)鍵的，你的表達(dá)能力也是一樣。在這我向大家推薦一本書《金字塔原理》，雖然有點(diǎn)老生常談，但是大家要去學(xué)習(xí)并在實(shí)踐中應(yīng)用，成為你的工作習(xí)慣。
 

還有去參加“結(jié)構(gòu)化思維”等培訓(xùn)課程。這是一種表達(dá)和思考的方式，包括做PPT，PPT也是一種思考的方式，大家不要把PPT看成是一種工具，好的PPT邏輯特別清晰，而且結(jié)構(gòu)特別簡潔。 假如說真的能夠成為HRD的優(yōu)秀助手，那我恭喜你，你可能就是未來的HRD。

03

要尋找輪崗的機(jī)會

你要是做到HRD這個崗位，你需要具備多模塊的能力。我們怎么能得到這個輪崗的機(jī)會呢？這就涉及到你在一群人中，怎么樣能夠引起你老板對你的注意。
 

我說一個小故事，我當(dāng)年被選到外派做人事科長，我就聽到有人議論說，這么好的機(jī)會為什么落到新人的頭上？他們很關(guān)心這個問題，我也很關(guān)心這個問題，因為當(dāng)時工作是在國企，需要講一些關(guān)系的，我沒有任何關(guān)系。我就問老板，你為什么會推薦我去做這個？領(lǐng)導(dǎo)就跟我說，你知道我怎么向總經(jīng)理推薦你的？我就說了一句話，你記不記得上次周年慶典上，有一個人站上板凳上拿著大喇叭指揮大家做事。
 

總經(jīng)理馬上就想起來了，是有那么一個人，所以他就是因為這一點(diǎn)，對我產(chǎn)生了一個關(guān)注，其實(shí)那次是一個大型慶典活動，有6000多名員工參與，場面很混亂。這事不是我負(fù)責(zé)的，但是我組織能力比較強(qiáng)，為了讓大家都能統(tǒng)一行動，我當(dāng)時就拿個凳子站在上面，用大喇叭來指揮，讓大家都能聽清楚。
 

這個故事很小，但是就是一個細(xì)節(jié)讓別人發(fā)現(xiàn)了你的潛力，吸引到了別人的注意，只有別人注意到你，你才可能得到機(jī)會。
 

轉(zhuǎn)崗這塊我建議大家還是要有目的性，比如說幾個重要的模塊，作為HRD一定要去經(jīng)歷。第一個是招聘模塊，一般幾乎所有的單位招聘都是老大難的問題，如果你解決不了這個問題，很難在HRD位置上坐穩(wěn)。另外對于一些關(guān)鍵模塊，比如薪酬績效模塊，包括培訓(xùn)發(fā)展以及規(guī)劃，你都需要有比較扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)，未來做HRD的時候才能夠游刃有余。
 

04
要懂業(yè)務(wù)

不懂業(yè)務(wù)的HR沒有未來。不管你未來是做HRD也好，還是做普通的HR，不懂業(yè)務(wù)是HR一個痛點(diǎn)和短板。
 

業(yè)務(wù)怎么才能懂呢？大家也會關(guān)注一些方法，我給大家說兩個。

一個是交朋友，怎么才能交到朋友？你要培養(yǎng)一個廣泛的愛好和興趣，所謂的愛好興趣比如你有一些文體特長，這樣很容易在公司的活動中，結(jié)識到相同類型的小伙伴，這些伙伴往往不是人力資源部的，這樣的話你就可以接觸到很多業(yè)務(wù)部門的伙伴，通過我們共同愛好興趣，聊著聊著大家都會聊到工作上，這樣你再虛心一點(diǎn)，就很容易獲得一些業(yè)務(wù)上的知識。
 

二是要通過HR的工作去學(xué)習(xí)。在工作中學(xué)習(xí)是最主要的發(fā)展個人能力方式。HR工作中怎么學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)？我舉個例子，比如做招聘工作的時候，我們對別人提出的招聘需求要認(rèn)真看，一定要認(rèn)真分析崗位職責(zé)，通過和業(yè)務(wù)部門共同梳理崗位職責(zé)，你就了解這個崗位的主要工作，包括工作流程和價值創(chuàng)造點(diǎn)，這樣通過工作崗位切入到業(yè)務(wù)里去。
 

比如說培訓(xùn)，我看到很多人做完培訓(xùn)，前面組織個小游戲，然后說幾句講師登場他就撤了，當(dāng)年我也做過培訓(xùn)組織，但是我做完之后不走，我就和學(xué)生們一起聽課。

05
懂得學(xué)習(xí)

學(xué)習(xí)最核心的是什么？

第一點(diǎn)就是要帶著問題去工作。這是最好的學(xué)習(xí)方法。也就是說你在工作的時候要多問為什么。 我在做招聘的過程中，就會不停的去問面試官，比如問我們怎么樣判別一個好的機(jī)械工程師，他應(yīng)該具備什么能力，干過什么事，應(yīng)該懂什么，通過這些方法就很容易了解業(yè)務(wù)方面的內(nèi)容。
 

第二點(diǎn)就是要基于問題和典型場景去學(xué)習(xí)。這方面已經(jīng)很流行了，目前的微課就是基于典型的場景去設(shè)計的，比如教你如何寫好崗位說明書等等，我們把工作中典型場景拿過來，當(dāng)你做這個事不會的時候怎么辦，你可能會去百度或者請教前輩等等，這種學(xué)習(xí)目的性非常強(qiáng)，我們很容易學(xué)到東西，然后馬上去實(shí)施，這樣就強(qiáng)化了你學(xué)到的東西。
 

第三個就是在固定的時間段里系統(tǒng)充電，我在工作的時候，也讀了人大的在職研究生，因為沒有機(jī)會讀脫產(chǎn)的。系統(tǒng)的學(xué)習(xí)了人力資源的最新理論。另外要找知識結(jié)構(gòu)非常系統(tǒng)的同時非常實(shí)戰(zhàn)性的的課程，把理論和實(shí)戰(zhàn)充分結(jié)合起來。
 

我們不要說，我做招聘的就專門學(xué)招聘。我們會發(fā)現(xiàn)人力資源各個模塊是不能割裂的，我們要有一個系統(tǒng)的思維，有時候人員不夠并不是招聘的問題，可能是流失率特別高，為什么流失率高？或者是環(huán)境影響，或者是沒人輔導(dǎo)，或者是關(guān)懷不夠，或者是領(lǐng)導(dǎo)能力有問題等等。后面我們就涉及到是培訓(xùn)體系有問題？還是員工關(guān)系管理要加強(qiáng)？你要知道問題是在哪，你可能不一定成為這方面的專家，但是你一定要充分理解，要懂行，你一定要知道問題有哪些，這樣你才能在工作中系統(tǒng)解決問題。
 

06
尋找導(dǎo)師

現(xiàn)在很多人越來越重視導(dǎo)師，我們知道有人生導(dǎo)師、創(chuàng)業(yè)導(dǎo)師，還有企業(yè)里面的導(dǎo)師帶徒制度等等。
 

關(guān)于導(dǎo)師的重要性我舉一個例子，曾經(jīng)獲得諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)薩繆爾森，他回到美國一下機(jī)場別人就采訪他，你得諾貝爾獎的秘密是什么？他說其實(shí)很簡單，就是你要有一個好老師，他的老師是誰呢？漢斯，同樣是一個偉大的經(jīng)濟(jì)學(xué)家。
 

導(dǎo)師怎么找？在請教問題的過程中，逐漸建立一些關(guān)系。我們可以參加一些活動，你可以問老師，當(dāng)別人走的時候你去請教他問題，他肯定對你印象很深刻，慢慢可以留一個聯(lián)系方式，間接的老師就成了你的導(dǎo)師。
 

07

積累，尋找機(jī)會

最后一點(diǎn)我想談一下積累和尋找機(jī)會。如何積累力量呢？你在做一份工作的時候有意識去積累，每天做一點(diǎn)，可能就會形成一個井，水就會源源不斷的來了。
 

人脈的積累。比如去參加一些沙龍，當(dāng)時我做過一個東西，就是我參加NGO的一些組織。比如前兩年我時間充足的時候，給某青年社區(qū)做大學(xué)生管理導(dǎo)師，通過這些活動我認(rèn)識了很多在校大學(xué)生，未來這個群體不是做人力資源，可能是從事各種工作都有，這樣人脈會拓展開來。我們也可以參加一些專業(yè)沙龍，在人力資源圈里積累更多的人脈。
 

案例和項目的積累。有的時候培訓(xùn)下屬，需要給出一些話題，有一些現(xiàn)身說法，這時候案例的重要性就顯現(xiàn)出來了。比如勞資關(guān)系沖突怎么處理的，比如招聘會現(xiàn)場是怎么宣講吸引人的，都要做好筆記，這樣的話我們沒事可以看看，溫故知新真的可以激發(fā)你的靈感。
 

行業(yè)經(jīng)驗的積累。這塊是非常重要的，HR無論是跳槽還是怎么樣，我不建議大家頻繁換行業(yè)，你在某個行業(yè)專注下來，這樣的話你人脈的積累才有意義。如果你不停換行業(yè)，一個是行業(yè)知識你不懂，不懂業(yè)務(wù)的HR很難做，積累的人脈就不能復(fù)用。 拓展第二謀生技能。做人力資源也好，還是成為HRD也好，第二謀生技能都非常關(guān)鍵。假如說有一天你不做人力資源，你不工作了，是否還有持續(xù)的收入？第二職業(yè)謀生手段，更多的應(yīng)該從你的興趣愛好出發(fā)。比如做兼職講師，比如做兼職的獵頭，或者做一些咨詢項目等等都是可以的。


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