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　　再沒有任何能比我在幾個月之前發(fā)布的文章《永遠(yuǎn)不要和人力資源部的人分享的4件事情（4 Things Never To Share With HR）》的評論部分更明確地表明這點了。但是，這樣的不信任確實是必要的嗎？人力資源從業(yè)人員們自己是如何看待他們在企業(yè)階梯上的位置以及他們可能面對的批評的呢？我詢問了四位該行業(yè)的專家——他們之前都是人力資源專業(yè)人士——有關(guān)他們之前的行業(yè)的情形（好的，壞的，以及，有時候，丑惡的）。以下是他們的坦率的反應(yīng)。

　　你的工作中最具挑戰(zhàn)性的部分是什么？

　　"從事人力資源工作的最難的部分就是要讓某個人離開公司。當(dāng)我在摩根大通（JP Morgan）從事人力資源工作時，我們作為人力資源經(jīng)理都對公司抱以忠誠。我們把我們的"客戶"看作是運營我們所支持的部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理。但是，即便如此，告訴某個人他的工作職位已被消除的消息一直都不是那么容易的。我想這也許就是為什么我現(xiàn)在會坐在桌子的另一邊從事著指導(dǎo)求職者以及幫助人們發(fā)展事業(yè)的工作的很大一部分原因。"——畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)（graduatecareercoaching.com）的創(chuàng)始人克莉絲汀。P.保坦（Christine P. Bolzan）

　　"我喜歡我那幾年從事人力資源工作的經(jīng)歷，但也存在著一些挑戰(zhàn)。太多的工作，發(fā)布解雇通知，支持并不總是看上去正確的管理決策，消減福利以節(jié)省成本……所有這些都出現(xiàn)在了我的腦海里。[例如，]曾經(jīng)有一段時間，我們不得不大規(guī)模地實施減縮政策……并且消減了許多工作職位。我知道，如果我們沒有勒緊腰帶（從而保護(hù)其他人的工作）的話，公司就會無法生存，但是，把消息告知那些一直都是我們的團(tuán)隊中有工作效率的成員且他們并不是由于自己的過失而失去了工作的員工們是極其困難的。決策者們似乎冷酷無情，漠不關(guān)心且不講信用。但事實情況并非如此，可別人是如此認(rèn)為的。"——《基礎(chǔ)績效評估手冊（The Essential Performance Review 績效考核（Stress-free" data-scaytid="21">Handbook）》、《無壓力績效考核（Stress-free Performance Appraisals）》和《基礎(chǔ)人力資源手冊（The Essential HR Handbook）》的作者沙倫。阿姆斯特朗（Sharon Armstrong）。

　　"成為一名出色的人力資源主管在很大程度上依賴于為一名真正理解員工的價值的CEO工作。你要為那些相信需要專家來領(lǐng)導(dǎo)人力資源部門就和需要一位金融專家去領(lǐng)導(dǎo)金融部門或需要一位營銷專家去領(lǐng)導(dǎo)市場部門同樣重要的CEO工作。如果CEO不具備這樣的核心信念及自信的話，那么工作就會很難開展并無法完成。"——羅斯迪。盧夫（Rusty Rueff），glassdoor.com網(wǎng)站的職業(yè)和工作場所專家及董事會成員。

　　你的工作中最有價值的部分是什么？

　　"被以前的客戶告知他們在事業(yè)上取得了蓬勃發(fā)展是最有價值的。我喜歡與那些大概在20年在他們的大學(xué)校園里緊張地接受了我的工作面試而如今運營著對沖基金或自己的咨詢業(yè)務(wù)的前任實習(xí)工作申請人們保持聯(lián)系。"——保坦

　　"首先進(jìn)入腦海的都是些小事……宣布應(yīng)獲得嘉獎的員工得到了晉升的消息，批準(zhǔn)了幫助員工們成長為專業(yè)人士的培訓(xùn)，頒發(fā)獎金，在評估之前提高了薪籌范圍。"——阿姆斯特朗

　　"對我來說，在人力資源職業(yè)生涯中最為滿意是我能對公司業(yè)務(wù)的成功以及人們的生活有所影響。"——凱里W.P.商學(xué)院（W.P. Carey School of Business）的管理學(xué)臨床教授約翰。米利金（John Millikin）博士。

　　當(dāng)你從事人力資源行業(yè)時，你對公司有多少忠誠度？對雇員們呢？

　　"我喜歡這個問題。當(dāng)我從事人力資源工作時，我試圖保持平衡……代表管理層但同時把員工們的需求牢記于心。如果你正確地做到了這一點……那就沒有人會喜歡你！每一方都認(rèn)為你站在了另一方的陣營里。"——阿姆斯特朗

　　"我并沒有把這兩者看成是兩種單獨的忠誠。如果我忠誠于公司，那我就也是忠誠于員工的，反之亦然。"——盧夫

　　"忠誠的問題并不是一個'要么/或'的問題，而是兩者都包涵在內(nèi)的！你的工作角色是提供協(xié)助以便讓業(yè)務(wù)運營的需求與從事該業(yè)務(wù)的員工的需求相匹配。這其中的一部分可能看起來有時候會讓你和公司的短期經(jīng)濟利益相對立，但從長遠(yuǎn)來看，你的工作角色包括了要確保在制定整體決策時考慮到人力資產(chǎn)的需要和價值。這有時候是一條需要謹(jǐn)慎的道路并且是一項真正的挑戰(zhàn)。"——米利金

　　有一種看法認(rèn)為人力資源從業(yè)人員是員工中的"間諜"，并且負(fù)責(zé)向管理層報告。這一觀點的準(zhǔn)確程度如何？

　　"這種看法似乎在沒有信任感的環(huán)境中是很繁盛的。我敢肯定，確實存在著一些試圖找到"抓住你了"的時刻的管理者們。但幸運的是，這些家伙的人數(shù)很少并且還在不斷地萎縮。我確實是這樣認(rèn)為的。管理者們需要向員工們解釋清楚他們的工作角色。他們的工作就是監(jiān)督工作表現(xiàn)，提供反饋信息，消除障礙，創(chuàng)建一種有利于工作的環(huán)境以及著眼于目標(biāo)等等。一旦他們的工作角色得到了澄清并且可以進(jìn)行關(guān)于工作和工作表現(xiàn)的工作場所對話，這種信任就會隨著時間的推移而建立起來。"——阿姆斯特朗

　　"為了幫助一位員工解決有關(guān)和他或她的上司之間的問題就不可避免地要涉及到考慮故事雙方的情況。畢竟，誤解通常會讓兩方對相同的事實形成兩種不同的看法。我們教導(dǎo)我們的員工關(guān)系經(jīng)理去詢問員工有關(guān)他/她想如何處理所面對的情況的問題。如果員工希望我們直接與上司進(jìn)行交涉的話，我們會這樣做的。我們會提醒員工，這一系列的行動可能會改變他或她與上司的關(guān)系并使其變得更有對抗性。我們花費了更多得多的時間用于訓(xùn)練員工，讓他們學(xué)會如何能夠在沒有人力資源人員的直接參與下更有效率地處理他們自己的問題。我們也會找出上司們的行為模式，之后我們會利用其訓(xùn)練上司們學(xué)會在不點名有著溝通問題的員工的情況下怎樣變得更有效率。"——米利金

　　有什么事情是會讓人們對于人力資源專業(yè)人士感到驚訝的呢？

　　"我有幸曾與之一起工作過或遇到過的大部分的人力資源專業(yè)人士確實很關(guān)心他們的公司里的員工們。我明白這并不總是那么明顯，但這是真的。如果你認(rèn)為談?wù)撍�要做的艱難的事情就是在談?wù)撊肆�資源的工作的核心問題的話，那就到了該擺脫這個行業(yè)的時候了。"——阿姆斯特朗