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職業(yè)生涯管理可以從個人和組織兩個角度理解。從個人角度講，職業(yè)生涯管理就是一個對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織、在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等做出規(guī)劃和設計，并為實現(xiàn)自己的職業(yè)目標而積累知識、開發(fā)技能的過程。從組織的角度講，是組織在結合自身發(fā)展的基礎上，為員工的職業(yè)生涯管理搭建一座橋梁，既保證組織目標的實現(xiàn)，又有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展順暢。

　　無論是個人職業(yè)生涯管理，還是組織職業(yè)生涯管理，職業(yè)生涯瓶頸都是職業(yè)生涯發(fā)展中容易出現(xiàn)的難題。職業(yè)生涯瓶頸指的是職業(yè)生涯發(fā)展的過程中，出現(xiàn)了停頓或接近停頓，職業(yè)通道嚴重不順暢的狀態(tài)。職業(yè)生涯瓶頸一旦出現(xiàn)，單純依靠個人職業(yè)生涯管理往往無能為力，組織職業(yè)生涯管理必須在破解職業(yè)生涯瓶頸方面給以充分考慮。職業(yè)生涯可劃分為內職業(yè)生涯和外職業(yè)生涯，內職業(yè)生涯是指從事一種職業(yè)的知識、經驗、能力、心理素質等因素的組合及變化，外職業(yè)生涯是指從事職業(yè)的工作內容、工作職務與職稱、工資待遇等因素的組合及變化。組織破解職業(yè)生涯瓶頸主要是從外職業(yè)生涯角度進行考慮，待遇晉升是其重要的一個方面。本文從破解職業(yè)生涯瓶頸角度出發(fā)，進行待遇晉升體系設計。

　　一、待遇晉升體系設計的原則

　　1.有效破解職業(yè)生涯瓶頸

　　在職業(yè)生涯發(fā)展中，瓶頸期是每個職場人士都不想遇到的，但又是必須面對的時期。瓶頸期有各式各樣的癥狀，常見的職業(yè)生涯瓶頸表現(xiàn)有職業(yè)倦怠、“薪情”不如愿 、升職“天花板”、跳槽選擇難、打工還是當老板難以抉擇、職業(yè)轉型“陣痛”等。出現(xiàn)這些癥狀后，工作中往往會出現(xiàn)效率和質量下降，嚴重影響個人和組織的發(fā)展。待遇晉升體系設計必須遵循有效緩解這些癥狀的原則，利用順暢的待遇晉升體系，改變個人對職業(yè)生涯現(xiàn)狀的看法，調整個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，打開職業(yè)生涯通道，向著有利于個人和組織的良性方向發(fā)展。

　　2.不影響組織的機構正常運轉

　　待遇晉升屬于外職業(yè)生涯破解職業(yè)瓶頸的范疇，是組織的解決方案，必須從個人和組織雙重角度考慮，特別是不能阻礙組織機構的正常運轉。企業(yè)組織機構是企業(yè)為實現(xiàn)企業(yè)目標，把人力、物力、財力等資源，按照一定的形式和結構，有秩序有成效地組合起來所形成的一定層次關系。組織機構形成的原則一般包括目標一致性原則、統(tǒng)一領導且分級管理的原則、專業(yè)化原則、相互協(xié)調的原則、權責對等原則、有效性原則、集權與分權相結合原則、穩(wěn)定性與適應性相結合原則等。待遇晉升體系的設計如果破壞了這些原則，比如影響了相互協(xié)調、權責關系等，就會破壞組織機構的正常運轉。

　　二、待遇晉升體系方案設計

　　待遇晉升體系建立的主要目的，是破解職業(yè)生涯瓶頸。因此，待遇晉升體系的設計，應該保證職業(yè)生涯通道的暢通，避免出現(xiàn)瓶頸。暢通的職業(yè)生涯通道，需要與個人內職業(yè)生涯基本同步。個人內職業(yè)生涯的外在體現(xiàn)形式，首先是職位的晉升，其次是待遇的晉升。據此可以將待遇晉升體系方案分為基于職位晉升的待遇晉升和基于非職位晉升的待遇晉升。

　　1.基于職位晉升的待遇晉升

　　職位晉升是最基本的也是最常見的職業(yè)生涯通道方案，指的是組織根據自身需要，設計出的沿著一定路線由低級職位向高級職位變動的職業(yè)通道，變動的基本前提是個人滿足組織規(guī)定的高一級職位的資格條件�；�于職位晉升的待遇晉升，指的是隨著職位晉升，待遇也會發(fā)生變化，當個人由低一級職位調動到高一級職位時，待遇同樣由低一級別晉升到高一級別。

　　基于職位晉升的待遇晉升方案具有一些顯著的與等級規(guī)則相關的特點。第一，呈金字塔式的結構形式，組織結構形式包括直線制、職能制、事業(yè)部制、矩陣制等多種。對絕大多數(shù)組織來說，無論采取何種組織結構形式，職位安排上總體形式仍然是金子塔式，職位晉升也必然呈金字塔式，基于職位晉升的待遇晉升同樣會呈金子塔式。第二，等級低的職位會有更多的晉升機會，并且隨著職位等級的升高，晉升機會越來越少。第三、屬于比較理想的與常規(guī)職業(yè)通道完全一致的晉升路線，在這種待遇晉升中，職位和待遇同時進行，完全符合個人的預期，可以起到雙重的激勵效果。

　　基于職位晉升的待遇晉升方案需要的條件，是對個人的工作經驗、教育背景、工作能力、基本技能、管理者綜合素質等進行全面衡量，當衡量結果與高一級職位完全一致時，才能獲得晉升。

　　2.基于非職位晉升的待遇晉升

　　基于職位晉升的待遇晉升方案由于其自身的特點，只能保證少數(shù)人的職業(yè)通道順暢，絕大多數(shù)都會在某一職級上造成瓶頸，這就需要基于非職位晉升的待遇晉升方案來補充，共同破解職業(yè)瓶頸。按照待遇晉升的幅度，劃分為一級、二級、三級和四級。

　�。�1）一級非職位待遇晉升。指的是個人內職業(yè)生涯達到了職位晉升的基本條件，但由于缺乏向高一級職位晉升規(guī)定的管理者綜合素質，不能進行職位晉升，但需要對個人待遇進行一定的晉升，對個人職位的名稱進行一定的更改，由此達到職業(yè)瓶頸破解的目的。一級非職位待遇晉升的幅度為基于職位晉升的待遇晉升幅度的75%-95%之間。一級非職位待遇晉升方案需要的條件，是對個人的工作經驗、教育背景、工作能力、基本技能、管理者綜合素質等進行全面衡量，當前四項衡量結果與高一級職位標準完全一致，最后一項低于標準時，獲得一級待遇晉升。

　�。�2）二級非職位待遇晉升。指的是個人內職業(yè)生涯部分達到職位晉升的基本條件，不能進行職位晉升，但由于內職業(yè)生涯有所發(fā)展，需要對個人待遇進行一定的晉升，對個人職位的名稱進行一定的更改，由此達到職業(yè)瓶頸破解的目的。二級非職位待遇晉升的幅度為一級非職位待遇晉升幅度的75%-95%之間。二級非職位待遇晉升方案需要的條件，是對個人的工作經驗、教育背景、工作能力、基本技能、管理者綜合素質等進行全面衡量，當其中前面四項中的二至三項衡量結果與高一級職位標準完全一致，其他項和第五項均低于標準時，獲得二級待遇晉升。

　�。�3）三級非職位待遇晉升。指的是個人內職業(yè)生涯少部分達到職位晉升的基本條件，不能進行職位晉升，但由于內職業(yè)生涯有所發(fā)展，需要對個人待遇進行一定的晉升，對個人職位的名稱進行一定的更改，由此達到職業(yè)瓶頸破解的目的。三級非職位待遇晉升的幅度為二級非職位待遇晉升幅度的60%-95%之間。二級非職位待遇晉升方案需要的條件，是對個人的工作經驗、教育背景、工作能力、基本技能、管理者綜合素質等進行全面衡量，當其中前面四項中的一項衡量結果與高一級職位標準完全一致，其他項和第五項均低于標準時，獲得三級待遇晉升。

　�。�4）四級非職位待遇晉升。指的是個人內職業(yè)生涯完全沒有達到職位晉升的基本條件，不能進行職位晉升，只需要對個人待遇進行小幅晉升，對個人職位的名稱不需要進行更改，由此達到職業(yè)瓶頸破解的目的。四級非職位待遇晉升的幅度為正常的組織待遇的普調幅度。四級非職位待遇晉升方案需要的條件，是對個人的工作經驗、教育背景、工作能力、基本技能、管理者綜合素質等進行全面衡量，所有項均低于標準，只能獲得四級待遇晉升。

　　3.待遇晉升體系方案實例

　　以小型建筑企業(yè)項目部為例，待遇晉升體系方案見表1.

　　表1　小型建筑企業(yè)項目部待遇晉升體系

　　晉升類別

　　職級基于職位晉升的待遇晉升一級非職位待遇晉升二級非職位待遇晉升三級非職位待遇晉升四級非職位待遇晉升

　　經理級x+3500x+3150x+2835x+2268x+500

　　副經理級x+2500x+2250x+2025x+1620x+400

　　主管級x+1500x+1350x+1215x+972x+300

　　助理級x+1000x+900x+810x+648x+200

　　員級x+500x+450x+405x+324x+100

　　見習級xxxxx

　　晉升幅度系數(shù)10.90.90.8無

　　三、待遇晉升體系方案應用中注意的問題

　　1.待遇晉升路線會發(fā)生曲線改變

　　正常待遇晉升路線是沿著各類的主線一直向上運動，而在實際晉升的過程中，會出現(xiàn)對個人的工作經驗、教育背景、工作能力、基本技能、管理者綜合素質等進行全面衡量時，滿足了其他類同等級職位的條件，則晉升路線發(fā)生曲線改變，如上述小型建筑企業(yè)項目部待遇晉升體系中，從助理級一級非職位待遇晉升到主管級基于職位晉升的待遇晉升，即從（x+900）到（x+1500）。

　　2.與其他人力資源體系有效銜接

　　組織人力資源管理是一個相互銜接的整體系統(tǒng)，同組織的發(fā)展狀況高度相關，組織的任一人力資源體系都不能與其他人力資源體系相隔離。因此，待遇晉升體系必須與培訓、薪酬、考核、激勵等體系有效銜接，才能發(fā)揮出更大的作用。