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　　編譯/任俊澤

　　在反復易變的經(jīng)濟中，唯一不變的就是變。變化中常常伴隨著風險。像華爾街銀行的緊急救助計劃，墨西哥灣石油的泄漏，數(shù)不盡的產(chǎn)品召回事件都支持著這樣一種觀點：如果不充分考慮到人類行為和組織文化的作用，即使是最復雜的風險管理模式也會面臨失敗。因此，人力資源管理者在培養(yǎng)獨特且有效的組織文化方面的領導力使他們處于新的風險管理戰(zhàn)略的中心。

　　根據(jù)倫敦的聯(lián)合研究論壇在2010年8月公布的報告顯示：管理風險中人的因素，人力資源領導者正在從多條途徑著手風險管理。

　　其中一條途徑就是制定政策和程序，這些政策和程序能夠直接影響雇員完成工作任務的方式。清單的使用與日俱增，尤其是在保健和安全領域。飛行員已使用清單多年，現(xiàn)在其他專業(yè)人士靠它們來管理風險。

　　紐約客雜志的作者和撰稿人馬爾科姆·格拉德威爾，描述了阿圖爾Gawande博士為減少錯誤和降低風險，提高清單的效能做出的貢獻。在一個關于Gawande清單宣言（亨利霍爾特公司，2009年）的書評中，格拉德威爾說Gawande博士識別的 “問題幾乎困擾著摩登世界的每一個方面，那就是專業(yè)人士面臨越來越復雜的責任該怎樣處理。”

　　隨著人力資源領導者更多地參與風險管理，塑造員工執(zhí)行任務的工作方式將成為他們責任的中心。

　　人力資源專業(yè)人員進行風險管理的第二條途徑是向高級管理人員提供法律和倫理方面的咨詢。如果結合人力資源專業(yè)人士在法律和管理問題方面的知識，以及他們與員工的日常互動交流，他們很容易指出其他管理人員還沒有發(fā)覺的風險。此外，有些國家在最近危機中的差勁表現(xiàn)也與高級管理人員或董事會成員的行為掛鉤。為了防止今后發(fā)生類似的情況，人力資源管理人員必須為董事會和執(zhí)行管理流程提供保障。

　　本文節(jié)選自《管理@人》2011年第2-3期雜志，更多內容請訂購《管理@人》雜志。