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　　企業(yè)經(jīng)營的核心問題是人的問題。

　　往往企業(yè)人力資源管理，按二八定律把人劃分為先進、后進兩大類。汪中玉認為，企業(yè)人可以分為三種，一種是上班不積極、干事不積極、等著拿工資的人——拖企業(yè)后退的人，第二種是按時上班、工作認真、業(yè)績中規(guī)中矩——維持企業(yè)發(fā)展的人，第三種是創(chuàng)新價值、提升企業(yè)運營模式、改善企業(yè)現(xiàn)狀——領(lǐng)導企業(yè)發(fā)展的。而企業(yè)的構(gòu)成要素分為兩大類，主要包括貨幣資本和知識資本。貨幣資本包含土地、廠房、設(shè)備、機器、流動資金等財務范疇的，知識資本主要包括企業(yè)家才能和人力資本�，F(xiàn)在企業(yè)的擴張與發(fā)展，貨幣資本是固定的，其主要瓶頸是操盤人的問題。柳傳志總裁講過，做企業(yè)就是“定戰(zhàn)略、搭班子、建隊伍”，所有問題的集中點就是人。

　　現(xiàn)在中國企業(yè)大多數(shù)都有個十年規(guī)劃之類的遠期目標，號稱進軍世界500強。有的500強沒進先把企業(yè)搞垮了，有的好高鶩遠導致企業(yè)倒閉或倒退。中國的企業(yè)做不大，或者壽命不長，主要問題在哪里？中國的企業(yè)家和學者致力于探索真相，就是最近兩年刮幾陣風。一是余思維的執(zhí)行力思想，企業(yè)最缺失的是企業(yè)執(zhí)行力；二是汪中求的細節(jié)管理思想，認為細節(jié)決定成敗。被中國各級政府和各大企業(yè)奉為必修課和管理寶典；三是姜汝祥的戰(zhàn)略管理思想，認為戰(zhàn)略決定成敗，提出了總裁管控思想。

　　那么中國的企業(yè)到底是缺什么呢？執(zhí)行？細節(jié)？思想？不管是哪個問題，最后都集中落在“人”的問題上。人的要素，不止包括員工與企業(yè)高管，當然也包括企業(yè)主。企業(yè)主許多是優(yōu)秀執(zhí)行者和企業(yè)家，高管是有思想、有專業(yè)的知識型人才，許多企業(yè)不但沒有出現(xiàn)強強聯(lián)手資源優(yōu)化組合的局面，甚至出現(xiàn)寡婦崗位和管理黑洞。

　　一邊是機制一邊是信任，企業(yè)該選擇那一邊。

　　因為工作關(guān)系，我對民企接觸得比較多一些。接觸了民企老板手底下的得力干將，基本上來說忠誠的比較多些，心里很清楚企業(yè)發(fā)展和存在的問題，也非常熟悉老板的工作作風和性格，嘴上時不時嘮叨兩句，但是事情還是照舊做的。而老板本人，也吃清楚知道自己的風格和企業(yè)的問題，也試圖通過引進優(yōu)秀人才來改善企業(yè)運營和工作瓶頸，但是往往遭遇優(yōu)秀人才水土不服和忠誠人才難以突破得尷尬。那么是老板出了問題還是職業(yè)經(jīng)理出了問題？

　　第一：中國企業(yè)界人才機制不夠成熟，沒有建立完善的職業(yè)經(jīng)理人進入流出機制。中國改革開發(fā)三十年，逐步引進了現(xiàn)代企業(yè)管理制度，在國有機制之下開始衍生民營經(jīng)濟，并取得蓬勃發(fā)展。作為企業(yè)四大要素的人才，成為企業(yè)市場競爭的能動性因素，也是企業(yè)之間相互爭奪的核心資源之一，尤其是對于人才和技術(shù)依賴型企業(yè)。但是中國人才機制，還處在培育階段，比國外晚了上百年。

　　第二：中國企業(yè)用人不是機制問題，而是信任問題。

　　“人心隔肚皮”的文化，是中國人不信任文化的代言詞，中國人追求的是信任，卻往往不信任人；如果說不信任的話，可以建立機制來約束啊，中國企業(yè)老板卻用個人信任來替代企業(yè)機制。所以說，尤其在民企里，老板是用個人信任來解決核心高管任用問題，而不是機制。

　　第三：急功近利。民企用人文化是拿來主義，要成熟的人才、優(yōu)秀人才，拿來就可以發(fā)揮作用，獨當一面，并且更有甚者是要求短時出成績，急功近利的用人做法不可取。另外，職業(yè)經(jīng)理也有這樣傾向，因為老板短期目標壓力，將濫用資源和權(quán)限，涸澤而漁的做法也不可取。

　　一方面來說中國人才市場的機制不成熟，另一方面企業(yè)內(nèi)部用人機制也不規(guī)范。作為出資者的企業(yè)主，與經(jīng)營身份的職業(yè)經(jīng)理，他們之間關(guān)系本身就是博弈的，一個是利潤最大化，一個自身聲譽最大化；如何在兩者之間找到協(xié)同，是企業(yè)用人機制突破的關(guān)鍵。

　　機制不健全，信任不充分，如何將兩者的優(yōu)勢最大化結(jié)合，充分發(fā)揮這兩大軟資源的能動優(yōu)勢，是企業(yè)發(fā)展之關(guān)鍵。

　　在專業(yè)能力基礎(chǔ)之外，職業(yè)經(jīng)理得有點精神。

　　對于企業(yè)的實際狀況，作為職業(yè)經(jīng)理和企業(yè)所有者，我們應該有什么樣的態(tài)度呢？作為企業(yè)來說，要塑造一種筑巢引鳳的環(huán)境和文化，建立一套人才進入與退出渠道，完善人才的任用和激勵機制，達到“人盡其才、才盡其用”。

　　個人以為，作為空降到企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人更要有龜?shù)木�神�?/p>

　　能屈能伸——主動適應企業(yè)，在合適時機用合適的方式去做一定努力和改進；

　　抗高壓的精神——不管是短期目標還是長期目標，企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理的期望是比較高的，同時還是承受固有的企業(yè)文化和思維慣性的沖擊，要在壓力中改變和堅持；

　　執(zhí)著的精神——是金子總會發(fā)光，但需要時間來檢驗。沒有適應、沒有堅持，沒有這種鍥而不舍的努力和執(zhí)著，是很難取得溝通進展和工作業(yè)績實際實現(xiàn)的。能否取得好的，在于你是否獲得更長。

　　誰先承擔的責任和風險多一點，誰就能先沖出來。

　　市場風險越大，市場機會就越多；如何在規(guī)避風險尋找機會，就是企業(yè)需要選擇的道路。職業(yè)經(jīng)理（高端人才）的選擇也是如此。用友500萬邀請著名職業(yè)經(jīng)理身出ORACLE的何經(jīng)華，結(jié)果因發(fā)展理念分歧而分道揚鑣；TCL李東生巨資力邀打工女皇吳士宏，沒有取得意料的成功，3年后離開；盛大陳天橋天價邀請Microsoft的前中國區(qū)總裁唐駿，步入快速的資本化發(fā)展軌道。

　　企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理，誰先承擔的責任多一點，誰就有可能取得成功。再次呼吁經(jīng)理人來點“龜”的精神，讓我們活的更長久、更有價值。