周末晚上和一位叫阿芳的HR朋友QQ聊天,她最近既郁悶又氣憤。她到這個(gè)公司半年了,一直兢兢業(yè)業(yè)地做著每一項(xiàng)人力資源管理工作,希望能獲得公司老板和其它部門同事的認(rèn)可。即使這樣低調(diào)與勤奮,上周五她還是被營...
阿芳的困惑
阿芳在一家生產(chǎn)膨化食品的公司工作,通過去年一年奮戰(zhàn),公司銷售額從幾千萬飆升到近2.4億,銷售增長率高達(dá)300%.取得這樣的成績,公司老板決定以華南為中心,向全國擴(kuò)張。年初阿芳積極地協(xié)助營銷部經(jīng)理“招兵買馬”,但到年中時(shí),市場形勢(shì)并不樂觀。老板頓感壓力,要求阿芳配合營銷經(jīng)理,結(jié)合營銷部年度業(yè)績目標(biāo),重新設(shè)計(jì)營銷部激勵(lì)機(jī)制,將企業(yè)經(jīng)營壓力傳遞給每位營銷人員,希望他們化壓力為動(dòng)力。
阿芳積極地與營銷部經(jīng)理商討方案,最后一致同意打破公司原有的職位等級(jí)薪資結(jié)構(gòu),將營銷部的薪資結(jié)構(gòu)單列出來進(jìn)行整改,并進(jìn)行月度考核,考核業(yè)績與傭金(提成)掛鉤。阿芳結(jié)合營銷部今年的業(yè)績指標(biāo),將業(yè)績指標(biāo)分解到營銷部的各個(gè)區(qū)域及每個(gè)區(qū)域的每一位業(yè)務(wù)員頭上。營銷部每位員工業(yè)績目標(biāo)都依據(jù)公司整體目標(biāo)設(shè)置成三檔:最低要求、目標(biāo)要求、卓越要求。每一檔的指標(biāo)目標(biāo)值明確、權(quán)重合理,并且對(duì)應(yīng)相應(yīng)的提成與獎(jiǎng)金。阿芳將營銷部門的薪酬構(gòu)成由以前的固定工資+季度與年度獎(jiǎng)金變成了基本工資+月度提成+年度獎(jiǎng)金,加大考核頻率,有效地傳遞企業(yè)經(jīng)營壓力。
可等她將這份績效激勵(lì)方案傳給營銷部經(jīng)理征求意見時(shí),卻得到了這樣的答復(fù):張文芳經(jīng)理,目前營銷部業(yè)績不佳是因?yàn)榍捌谡衅傅臓I銷人員新手較多,導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員在渠道招募與管理、促銷和陳列上做得不夠細(xì),他們需要的是培訓(xùn)而不是更多的壓力,即使采用提成制,因?yàn)楣镜漠a(chǎn)品有淡旺季之分,月度經(jīng)營指標(biāo)也不該是簡單的分解
知識(shí)技能實(shí)戰(zhàn)類課程
戰(zhàn)略與規(guī)劃
企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略和創(chuàng)新管理
技術(shù)路線、技術(shù)平臺(tái)與產(chǎn)品平臺(tái)規(guī)劃
組織管理
管理者的創(chuàng)新領(lǐng)導(dǎo)力
體系流程
打造高效研發(fā)體系
產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)流程與工具
核心技能
成功的產(chǎn)品經(jīng)理技能修煉
研發(fā)項(xiàng)目管理
產(chǎn)品需求分析與需求管理
系統(tǒng)化項(xiàng)目管理能力實(shí)訓(xùn)
創(chuàng)新工作坊
產(chǎn)品創(chuàng)新工作坊(四課程,詳見下表)
職業(yè)創(chuàng)新能力訓(xùn)練工作坊
創(chuàng)新思維與技能解決工作坊
關(guān)鍵實(shí)踐
TRIZ理論與實(shí)務(wù)高級(jí)班
質(zhì)量功能展開QFD訓(xùn)練班
敏捷研發(fā)項(xiàng)目管理(SCRUM master)
微創(chuàng)新-互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的最佳創(chuàng)新實(shí)踐
《全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《低碳經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略》
《企業(yè)戰(zhàn)略管理》
《生產(chǎn)運(yùn)作管理》
《供應(yīng)鏈與物流管理》
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