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突如其來的經濟危機不僅影響了世界的企業(yè)，同樣也影響了企業(yè)中的HR人。在這輪經濟危機下，他們是一個特殊的群體，既要從企業(yè)成本和生存的角度出發(fā)，無情地掄起裁員的“大刀”與“闊斧”，又要從企業(yè)發(fā)展的角度入手，無奈地做好后期的安撫工作以及企業(yè)凝聚力的提升、核心人才的保留。但是，盡管如此，HR工作，HR的地位和價值仍然飽受非議，有些HR甚至成為了這輪危機下的犧牲品。在這樣一種環(huán)境下，HR應該怎樣突圍呢？HR應該從哪些方面入手展示自己的價值，以一種傲然的姿態(tài)顯現HR的本色呢？這個問題需要整個HR群體去關注，因為探討這個問題，我們其意盡管不在分辨到底是誰的責任，但是這對于明確HR的角色，指導HR在職業(yè)困境中如何突圍有著現實的指導意義，而藉此，HR的責任，HR的功能，HR職業(yè)的發(fā)展也會變得越來越明朗，越來越清晰。

訪談嘉賓陳 明合易人力資源管理咨詢公司總裁、首席顧問，新加坡南洋理工大學國際MBA，中歐國際工商管理學院EMBA.陳明女士曾在大型企業(yè)集團高層管理崗位10年，咨詢公司高級顧問工作10年。主要擅長于集團管控、績效薪酬、組織結構、企業(yè)文化、領導力模型等模塊的體系構建和推行。迄今為止，已為上百家知名企業(yè)提供過專業(yè)人力資源管理咨詢和培訓。

周延前深圳凱信光電有限公司總經理助理兼人力資源總監(jiān)，中山大學MBA.周延前先生先后在政府部門、國企和民營企業(yè)擔任要職，對于公共部門人力資源管理、民營企業(yè)人力資源管理有著豐富的經驗和獨到見解，善于從戰(zhàn)略和業(yè)務流程方面布局企業(yè)的人力資源管理工作。

主持人：賀炳紅

《才富》：針對經濟危機的應對問題，很多企業(yè)都實施了一些政策，所以我們可以用“塵埃落定”這個詞來形容當前的HR局面。但是，在近期的論壇中，我們又發(fā)現了一個新現象，那就是那些被辭的員工或者有些用人部門的領導在抱怨HR，認為他們應該為這輪裁員風暴買單，而HR又感覺很委屈，他們認為自己才是最大的受害者。進而，針對這個問題的討論，人們引發(fā)了一個新問題：在這輪風暴下，HR遭遇著什么困境？請問您對此問題是如何看待的？

陳明：說實話，從目前的情況來講，遭遇困境是正常的。其實，無論是在危機時期，還是不處于危機時期，HR都會遭遇來自各方面的困境。如果具體到當前的背景，我認為HR至少會遭遇這幾方面的困境：第一，陷入矛盾的困境。一方面，他們要幫助企業(yè)裁員、企業(yè)減薪，這項工作是很敏感的，因為牽涉到很多人的根本利益，所以非議、壓力就在所難免了。另一方面，這還沒完，裁員了，減薪了，還有剩余的員工，我們不能不管不問啊，這時他們又要提升企業(yè)的凝聚力，保留核心人才。在這個時候，他們就會很矛盾，認為這樣對他們不公平。

第二，陷入非議的困境。一方面他們要幫助企業(yè)調整各項人力資源管理和策略，這些都會涉及到員工的切身利益，這時他們就會遭遇到員工的非議和壓力。另一方面，過多地裁員，大幅度的調整政策，這會引起部門管理層的不滿，他們會認為這是HR以往不專業(yè)或者業(yè)績不良的后果。

第三，陷入尷尬困境。這一點很多企業(yè)HR也許都遇到過，當自己充當企業(yè)的“劊子手”時，自己地位也開始逐漸不保了。面對這樣處境，HR無論是從角色出發(fā)，還是從地位出發(fā)都是十分尷尬和苦惱的。

第四，陷入信任困境。也許有人認為裁員了，減薪了，調整政策了，公司應對危機的局面基本就已經擺平，而且HR這樣做是出于公司利益的考慮，各部門、各層級都會理解和支持。其實，事實并不是這樣的，調整后的政策和措施很可能已經破壞了HR部門、HR人士與其他部門的良好關系，有些部門或人員已經對HR的能力和地位，甚至角色產生的懷疑。

周延前：我認為在列舉HR困境之前，首先要對這個命題進行梳理：“HR作為企業(yè)內的人力資源專家，其核心職責之一就是為公司各模塊干部、員工傳道、解惑，為什么自身會在工作中遭遇困境？”就我個人的觀點來看，無疑主要表現在以下幾個方面。

其一、從宏觀上講，從國內導入人力資源這一概念以來，高等院校，培訓機構等單位在HR的人才培養(yǎng)體系上專注于市場經濟，忽略了人力資源人才的價值體系的增值，學之有味，用之茫然，頗有雞肋之感。致使HR在實踐中解決具體的問題等方面缺乏實際有效的理論指導，難以主導時下企業(yè)轉型中遇到的棘手問題。

其二、從微觀上講，當前相當多的HR從業(yè)人員對這一崗位的作用和價值缺乏深刻認識，更多的停留在人力資源領域的一些“法”、“術”、“器”等操作層面，對人力資源的“道”沒有系統(tǒng)研究與思考，結果導致HR在企業(yè)經營過程中不能有效體現出人力資源的管理效益和價值。致使人力資源部在企業(yè)內的定位從指導、監(jiān)管、服務等職能轉向后勤服務，進一步弱化了人力資源的功能價值。

其三、從職業(yè)精神上講，人力資源從業(yè)人士作為這一領域的專家缺乏對事業(yè)負責、對結果擔責的勇氣和精神。我近2年來與多位知名企業(yè)的HR經理人交流發(fā)現，大部分經理人不敢對上級領導尤其是公司老總的人力資源指示或不合理意見說出NO，而是盲目服從，被動接受，唯上思想在作怪。首先考慮的是如何服從領導，保住位置，沒有站在企業(yè)戰(zhàn)略需要的角度提出人力資源方面的專業(yè)意見，以滿足公司經營的需要。從這個角度講，是人力資源從業(yè)人士自身缺乏職業(yè)化從而弱化了HR在企業(yè)中的應有的價值。

其五、從功能上講，絕大部分企業(yè)的HR把人力資源與人事管理工作混為一談，效率低下，沒有從功能上科學界定什么是人力資源？什么是人事管理？眼球和精力聚焦在人事瑣碎工作上面。企業(yè)的人力資源并沒有發(fā)揮出應有的價值，而人力成本卻呈上升趨勢；員工的個人成長空間又有限。結果導致企業(yè)老總抱怨人力資源部作用不大，員工抱怨自身在企業(yè)中體現不出個人的價值，從而降低了公司領導、干部、員工對人力資源部的信任與支持力度。

其四、從專業(yè)上講，當前大部分HR的從業(yè)人員的專業(yè)知識有限。不能充分有效的結合企業(yè)的經營戰(zhàn)略、產品戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略擬定出適合于企業(yè)的人力資源規(guī)劃，并有效依據六大模塊的功能充分為企業(yè)的經營效益發(fā)揮指導、監(jiān)管、服務等作用。就以績效考核為例，幾乎每一家企業(yè)的老板、總經理、HR等人年年、月月在談績效考核多么重要，而結果呢？據我所知，幾乎80%的企業(yè)的績效考核都流于形式，以失敗而告終。

決策層、執(zhí)行層、監(jiān)督層這么重視的一項工作，為何而產生這樣的結果，原因何在？原因的根源在于上面要考核，HR就做考核，而沒有從專業(yè)的角度去系統(tǒng)思考企業(yè)當前所處的經營階段要考核什么？如何去考核？在考核階段一旦出現沖突，用什么樣的預案去規(guī)避或調和矛盾？如何才能確�？己诉_到雙贏的目的？做好這些工作對HR從業(yè)人員的專業(yè)能力及綜合知識有著較大的挑戰(zhàn)。專業(yè)能力的強弱與否直接涉及到HR人員在工作領域的操盤能力。

所以，就當前局勢而言，我認為討論困境并不重要，重要的是討論為什么會產生困境，這才是解決問題的根本。而至于到底有哪些困境，我認為最大的困境就是HR自身的心態(tài)困境和職業(yè)能力的困境。在當前危機下，只要HR人員以真誠的態(tài)度和高度的職業(yè)精神面對公司、領導、同僚、下屬、乃至基層員工，并秉承對工作負責、對事業(yè)負責、對自身前途的負責的宗旨，無論是上司，還是各級同事，都能充分感受得到HR對工作的熱情和執(zhí)著，感受得到HR能夠站在公司的高度，員工的角度考慮問題，就必然能讓領導和同事增強對HR的理解、信任和支持。

《才富》：剛才大家既講了困境，也探討了困境為什么會產生。那么，面對這樣一種局面，HR應該保持怎樣一種心態(tài)呢？

周延前：我認為首先需要的就是大局意識，擺正自己的角色地位。因為現在是關鍵時刻，如果HR沒有大局意識，那么整個人力資源管理調整工作就會是一盤散沙，很多忙忙碌碌做出來的工作不僅沒有發(fā)揮任何效果，有可能甚至還會起到反作用。所以，此時HR一定要有大局意識，不管你自身目前遭遇什么困境，你一定要從戰(zhàn)略的高度，整體把握你目前的工作，否則你遭遇的困境就會越來越艱難。

其次，要有服務意識。就目前的情況來講，盡管有些HR在企業(yè)中的地位并不高，但是他們那種“官本位”的思想還是有的，總認為自己是管理者，只要發(fā)號施令就行了。這樣做肯定是不行的。HR是一個管理者，但是在承認自己是管理者之前，更要知道自己是一個服務者，要有一種服務的意識和能力。

其三，要有自信。這既是當前自身遭遇困境的需要，也是公司員工的需要。因為HR是企業(yè)中的一個特殊部門，如果HR都沒有自信了，你還敢要求其他部門對公司有信心，要求員工對有信心嗎？再退一步講，這種自信的心態(tài)也有助于HR自身改善一下自己的心理環(huán)境，這對于自身走出困境也是大有裨益的。

其四，要有創(chuàng)新意識。對于HR工作者來講，這是必須的，一方面現在的局面和形勢已經不一樣了，如果你還搬原來的老一套，工作肯定無法開展；另一方面這種創(chuàng)新還體現在靈活應用理論知識和外部經驗。也許有些HR很勤學，對于國外前沿理論知識和知名企業(yè)經驗非常了解，但是這些理論以及這些經驗能否在自身企業(yè)發(fā)揮作用？這個問題需要審視和思考，畢竟每個企業(yè)的文化、規(guī)模、特點都不一樣，那么這些理論和經驗所適應的環(huán)境也就不一樣。這時候我們HR就需要創(chuàng)新，靈活運用這些理論和外部經驗，使之能夠與企業(yè)具體情況相結合，從而有效應對企業(yè)的新局面。

陳明：無論從哪個角度講，HR現在最需要的心態(tài)不外乎兩種：第一種是戰(zhàn)略的心態(tài)。目前的工作可能比較緊急，又可能比較繁瑣，但是無論是緊急，還是繁瑣，HR務必要把握一條原則——從大局方面，從戰(zhàn)略高度看問題。因為只有你站在了這個高度，你才能把整個繁瑣的問題看得更清楚，看得更透徹，而也只有這樣，你才能想出比較具體、有針對性的措施，否則那就只能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，既發(fā)揮不了自己的價值，又會讓自己遭遇更加郁悶。第二種是積極心態(tài)。如果你不積極，不樂觀，你怎么能走出困境，員工和其他部門人員都看著你，你都不樂觀，你敢要求別人樂觀，要求別人樹立信心，提升企業(yè)的凝聚力？這不可能。所以，HR保持一種積極的心態(tài)，以戰(zhàn)略和全局觀念面對目前的問題是必須的，也只有這樣，你才能認清企業(yè)面臨的當前形勢，從短期與長期、局部與全局的角度對企業(yè)當前局勢和未來發(fā)展趨勢做出客觀判斷，從而幫助企業(yè)以及自身走出困境。

《才富》：有了這樣一種心態(tài)，接下來就是如何發(fā)力的事情了。就當前的局面來講，你認為HR應該朝哪些方面發(fā)力，這種發(fā)力既能有效展現HR的價值，又能明顯提升HR的地位？

陳明：在探討朝哪些方面發(fā)力前，我們首先要明白一個問題：HR的角色。在企業(yè)運營中，尤其是在當前背景下，HR應該承擔什么角色呢？我認為HR應該肩負起“一方面采取短期措施幫助企業(yè)度過嚴冬，另一方面前瞻性地幫助企業(yè)快速復蘇”的責任，切實地扮演好這個四種角色：第一，戰(zhàn)略伙伴，站在戰(zhàn)略的高度為企業(yè)發(fā)展布局和策略調整提供人力資源管理建議的支持；第二，變革推動者，形勢變了，措施、制度、流程都可能會發(fā)生改變，這時候HR一方面要對組織變革和轉型進行管理以適應新的局面，另一方面就是確保這些變革能夠得到強有力的快速推行；第三，管理專家，面對新形勢，HR自身需要設計和貫徹有效的人力資源管理、管理過程和管理實踐，此外，還需要向其他部門管理者提供HR管理智慧的咨詢和建議；第四，員工激勵者，這種激勵的角色既包括HR要對自身展開激勵，還要從公司層面考慮如何激勵員工，提升整個組織的凝聚力和向心力。

那么，圍繞這四種角色，HR就應該朝這些具體而又實在的方面發(fā)力，展示自己的價值了。首先，認清企業(yè)面臨的內外部環(huán)境，與企業(yè)戰(zhàn)略高層進行有效溝通，充分理解企業(yè)應對危機的各種政策和措施，站在企業(yè)全局，從人力資源專業(yè)角度為企業(yè)應對危機獻計獻策；其次，審視企業(yè)各項人力資源管理政策和制度，圍繞企業(yè)經營策略進行針對性調整，確保企業(yè)應對危機的各項策略的實現；其三，策劃與推動裁員、降薪、組織結構調整、流程精簡等管理變革，注重企業(yè)違規(guī)成本管理和內部各種沖突管理，實現平穩(wěn)過渡；其四，合理引導、幫助員工減輕心理上的壓力和負擔，尤其要做好企業(yè)核心團隊和骨干人才的吸引和穩(wěn)定工作，重視危機狀態(tài)下企業(yè)文化的建設和維護。

周延前：就我個人的觀點看，當前HR應該朝這幾方面發(fā)力：第一，做好本職工作，這是最基礎的，也是最根本的，如果你本職工作都做不好，你根本不能談什么戰(zhàn)略，什么創(chuàng)新，所以，做好本職工作是首要的一條。

第二，做好企業(yè)制度的推動工作。面對經濟危機，可能有些企業(yè)出臺一些新的制度或者對原有的制度進行了更新，這時候HR就需要做好這方面的推動工作，確保制度能夠得到有效的貫徹和實施，防止走形式，制度的實施達不到制度設計時的預期效果。

第三，做好人心改造工作。我們都知道人心散了，隊伍不好帶，但是企業(yè)還存在，隊伍就必須帶好。這時候HR就要發(fā)揮好人心改造的職能，讓大家看到希望，看到企業(yè)的決心。談到這一點，有人會說人心是要改造，那怎樣改造呢？由于每個企業(yè)的情況不一樣，那么在具體形式和措施上也就不一樣，我談二點，其一，就是上下要統(tǒng)一思想、統(tǒng)一部署、統(tǒng)一行動；其二，人力資源部以公司名義舉辦的各種活動，出臺的各項激勵措施，也包括HR指導其他各部門負責人做好員工管理工作、員工激勵工作的行為。

第四，要加強企業(yè)文化建設。談到這一點，有人會認為比較虛，因為有人誤認為企業(yè)文化本身就是一個虛化的東西，其實并不盡然，企業(yè)文化這個東西是非常有價值，至于他為什么有時候不能發(fā)揮價值，關鍵就在于你有沒有弄清楚什么是企業(yè)文化，公司到底需要什么樣的企業(yè)文化，有沒有真正地將企業(yè)文化建設工作落到實處。如果你落到了實處，那么文化的功能就會得到發(fā)揮，當前我們最需要的就是加強文化建設，借助文化的力量擺脫危機。

當然，講到這里，我還需要延伸和提醒一下，這些措施和建議，也許很多企業(yè)HR都想到了，知道應該怎么做，但是為什么就發(fā)揮不了效果呢？關鍵原因還在于怎樣落實，如果你不去落實，或者走幾下“花架子”就期望發(fā)揮效果，這根本就是不可能。所以，應對自身的困境以及企業(yè)的困境，最關鍵的就在于思想，有了思想后就是落實，這才是根本的出路。

《才富》：現在大家既談了局勢，分析了遭遇，又談了具體的措施，現在我想請大家對自身的觀點作一個總結，并對正處于困境中的HR給予忠告和建議。

陳明：我的建議就是大家要認清形勢，明白自身的責任和角色，以一種積極的心態(tài)和大局的意識去做好目前的工作，切忌混淆自身定位和角色，過分擔心自身的得失，或者出現消極心態(tài)和行為。要知道“這是最壞的時代，更是最好的時代；這是失望之冬，更是希望之春！”“滄海橫流，盡顯HR英雄本色。”該是我們用行動和結果證明人力資源部門價值的時候了！

周延前：經營危機下，HR如何站立？這無疑是讓全球HR從業(yè)人士共同去思索的話題。就我個人的觀點而言，我認為，首先，要提高自身的學習能力，通過自身的學習能力帶動整個企業(yè)的學習能力。無論是時下經營危機，還是未來的競爭，要想站立，最終表現在學習能力上。其次，希望大家務必站在國家政策、企業(yè)戰(zhàn)略、員工訴求等“道”的領域方面部署工作，站在“法”、“術”“器”等領域落實工作。再者，始終秉承對事業(yè)負責、對自己負責的態(tài)度用智慧、用真誠化解工作中存在的上，下阻力、取得上司、同僚、下屬、乃至基層員工的支持和理解。通過自身的努力，以實現人力資源為企業(yè)經營帶來管理效益，提高管理效率；真正實現人力資本的價值，形成上下同欲、共度時艱的良好態(tài)勢。

最后，我期望與各行各業(yè)的HR專家、學者、從業(yè)人士共同努力，通過我們的努力來推動組織的成長，通過組織的成長來帶動我們的發(fā)展，進一步提升HR在組織中重要作用。

作者：賀炳紅

鏈接：危機下，HR的四種角色

★總經理的戰(zhàn)略伙伴傳統(tǒng)的觀念，人事部門經理一般不參與企業(yè)的經營決策活動，他們的精力往往集中在事務性的工作上，業(yè)務活動也局限在其他部門主管的用人計劃，行使常規(guī)的人事管理職能。而新經濟時代的人力資源經理，最重要的角色，就是使人力資源成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，把人力資源視為企業(yè)最重要的“動態(tài)資產”。

企業(yè)所有的經營管理活動中，沒有不與“人”發(fā)生關系的，人力資源經理的領導能力，某種意義上代表了企業(yè)領導人的領導藝術，HR經理的專業(yè)素質和職業(yè)形相，不僅僅是一個部門領導應具備的品格，而是企業(yè)形象在HR身上的體現。所以，人力資源經理是參與和實施企業(yè)戰(zhàn)略決策方案的重要角色。同時人力資源經理也是企業(yè)各部門主管的策略伙伴。他的專業(yè)能力和個人品質，必須贏得其他主管的認同和信任，他不僅作為其他經理、主管的伙伴而提供有價值的人力資源，而且能協(xié)助他們達成目標的人才規(guī)劃方案，充當他們的值得信賴的參謀，咨詢師和策劃人之一。

★真正意義上的服務中心在“企業(yè)辦社會”的年代，企業(yè)的人事管理負責人就像一個“保姆”。盡管他的手中掌管著員工的“生殺”大權，但是人們并不一定買他的帳；他的精力都要消耗到繁雜的具體工作之中。為了升級、獎金、保險之類的事情，整天忙得不亦樂乎，那里有時間把“人力”作為“資源”關注；更不用說成為其他部門或主管的戰(zhàn)略伙伴了。

新經濟時代的HR經理，完全可以把那些事務性的，程序化的管理工作，外包給社會上的服務中心，由職業(yè)服務中心為你處理那些事務性工作，諸如人才招聘、薪資設計、各種保險、員工培訓，以及其他非核心的工作。這樣HR的工作重心就要調整到人力資源的合理運用方面，才能成為真正意義上的人力資源管理。

★做變革的推手原有企業(yè)的經營模式以及若干年的運作慣性，已經根深蒂固的扎根在人們的頭腦中，體制的不適應、觀念的不適應，已經使得從計劃經濟體制下脫胎出來的大多數管理者，嘗盡了苦頭。即使人們已經產生改變的意愿，但是頑固的傳統(tǒng)觀念依然束縛著人們的思想，很難在短時間內“遺忘”和轉變。因此，人力資源經理在新經濟時代的核心業(yè)務之一，就是充當企業(yè)變革的推手。

如何達成企業(yè)變革的目標？HR經理首要做的是“換腦”——人們的觀念的轉變。通過組織員工的培訓，確立新型的經營理念和價值觀。其次是換人，當“換腦”不成，無法推動企業(yè)變革的時候，就要協(xié)助企業(yè)領導人選聘具有潛能的創(chuàng)新人才，推動企業(yè)的變革。再次是變更組織形式，當原來的組織形式不適應新經濟需求的時候，就要推動組織的變革。人力資源經理必將充當組織變革的最重要的角色。

★員工利益的代言人過去的勞動人事部門的管理者，往往處在員工的對立面，他們是以“管人”的面目出現在員工面前，他們在企業(yè)中僅代表了管理者的意愿和利益。

知識經濟時代則要求人力資源經理成為員工利益的代言人。他是把“人才”作為唯一可變動的資源對待，他們應該以人性的、誠摯的、尊重的感情，對待每一個人；用關心的、熾熱的姿態(tài)，關注員工的需求和愿望，疏通員工和他的主管的思想通道，持續(xù)的激勵員工們的創(chuàng)作熱情，這才是新時代人力資源經理的自身形象。

新經濟時代“以人為本”的經營理念已經深入人心，時代的變遷對企業(yè)HR經理們提出了新的挑戰(zhàn)，人力資源管理的創(chuàng)新又賦予HR經理們新的工作內容。