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討厭人力資源部，主要是討厭人力資源工作者。美國的一家商業(yè)管理雜志早在幾年前就對討厭的原因進行了深刻分析，主要有四。其一，人力資源工作者不懂商業(yè)；其二，人力資源工作者重過程、輕價值；其三，人力資源工作者重規(guī)章、輕變通；其四，人力資源工作不被公司一把手看重。

分析確有道理。檢討我們的人力資源部，仍然有很多存有上面四種情形。

哈佛商學院教授米爾斯認為管理有三層境界，即處理、管理和領(lǐng)導。筆者對這種觀點非常贊同。員工對人力資源部討厭與否，其實就反映出人力資源工作者的境界。

目前，中國企業(yè)的人力資源工作者多在“處理”這一低層境界。人力資源工作者每天的工作就是不停的處理人和事，處理員工考勤的異常與否、檢查員工的廠服穿著情況，檢查員工對企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行情況，與員工簽訂勞動合同防止超過30天可能面臨的風險，計劃、檢查、反饋、提高，教條主義的實行PDCA……工作緊張有序，但是忙碌，亦盲目，而后茫然。容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，厭煩所處理的瑣事。在這種情況下，員工很容易片面地認為人力資源工作者就是企業(yè)老板的“幫兇”，任務就是管得員工服從，聽話。但結(jié)果通常適得其反，員工口服心不服，討厭人力資源部。

優(yōu)秀的人力資源工作者在“管理”這一境界。管理，就是有效利用資源，利用資源時會平衡員工與雇主的利益沖突。處于這一境界的人力資源工作者，能夠認識到戰(zhàn)略人力資源管理的意義，工作時系統(tǒng)化思考，鼓勵員工參與，考慮員工感受，人性化管理，員工對人力資源工作者是基本信任的。譬如，執(zhí)行規(guī)章制度前組織員工民主討論共同制定并公示，執(zhí)行制度時公平、公正并公開，建立申訴機制，重視與員工的面談溝通。對員工的考勤不是簡單的統(tǒng)計交財務部核算工資，而是張貼公示，無異常后才交至財務部核算工資。勞動合同簽訂不是完全由企業(yè)決定簽訂期限，而是與員工協(xié)商但主導簽訂期限。等等。這一境界，員工對人力資源部的評價雖未“滿意”，但是“沒有不滿意”。

卓越的人力資源工作者在“領(lǐng)導”的境界。人力資源工作者運用組織、激勵、控制等各種手段，帶領(lǐng)、引導和鼓舞員工達到企業(yè)戰(zhàn)略目標。人力資源工作者會進行有效的招聘與面試，錄用對企業(yè)最適合的人才。會進行有效的培訓需求調(diào)查制定針對性的培訓計劃，通過培訓提升員工，使企業(yè)與員工同時受益。會建立對外具有競爭力、對內(nèi)具有凝聚力的薪酬制度，提高企業(yè)競爭力。會設立激勵為目的的績效考核體系，要求人盡其職、人盡其責的同時，激發(fā)員工的潛能并給予付出的員工相應回報，實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏……在這種境界，員工對人力資源部是“滿意”，有好感。

某企業(yè)老總問我，究竟如何區(qū)分一名人力資源工作者在“處理、管理、領(lǐng)導”中處于哪一境界呢？筆者笑談，從人力資源部設計的《入職登記表》就可看出境界層次，如果表單上面只要求填寫員工基本資料，年齡、性別、婚否、學歷、工作經(jīng)歷等就是“處理”；如果另外要求填寫意外通知人、電話、愛好等就是“管理”；如果再要求填寫在本企業(yè)的第二意向崗位、第三意向崗位就是“領(lǐng)導”。