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　　職業(yè)生涯規(guī)劃，是指組織或者個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定有關(guān)對個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計劃安排。

　　員工職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)開發(fā)員工潛力的一種有效的管理方式。它以雙贏為目標，強調(diào)發(fā)揮員工的主動性、積極性，并有效實現(xiàn)員工個人價值與企業(yè)價值的高度結(jié)合。通過對員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃， 企業(yè)不僅滿足自身的人力需求， 而且還能創(chuàng)造高效率工作環(huán)境及和諧的人力資源氛圍。

　　那么，在企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，HR工作者究竟應(yīng)該扮演什么樣的角色？在此，筆者結(jié)合自身的管理經(jīng)驗，談?wù)剛�人對此問題的一點見解，權(quán)當拋磚引玉。

　　一、宣傳鼓動者

不可否認的是不少的企業(yè)認為員工職業(yè)生涯規(guī)劃是"做秀"，是"炒作"，是為了對外樹立自己的企業(yè)形象。以此可見，HR工作者面臨的現(xiàn)實環(huán)境可算是一個挑戰(zhàn)！這一觀念上的偏差需要HR工作者坦然面對。

　　科學(xué)研究得出的結(jié)論：人的潛能很大，人之一生開發(fā)利用的潛力可能不到本人潛能的十分之一。所以我們常聽到有人在絕望環(huán)境下或者高度的壓力下潛能發(fā)揮到極致的例子�？梢灾�道，人的潛力往往有很多浪費，而最大的浪費是未能開發(fā)運用。員工職業(yè)生涯規(guī)劃這項技術(shù)正是有效開發(fā)員工潛能的有效方法之一。可是這種方法，至今為止，至少有80%的中國企業(yè)僅知道職業(yè)生涯規(guī)劃的概念，卻沒有真正加以運用。有企業(yè)經(jīng)營管理者說："我們的管理很現(xiàn)實，我們只是找來需要的人才，他進來工廠就要發(fā)揮效益，我們也不需要對他做什么培訓(xùn)，因為企業(yè)不是培訓(xùn)學(xué)校。我們更不需要談什么員工職業(yè)生涯規(guī)劃。"人才的合理配置當然是對的，但是，短視行為并不可取，科學(xué)的人才觀告訴我們不能不重視員工的個人發(fā)展，我們必須尋求員工個人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的平衡。因此，我們HR工作者應(yīng)站在人力資源開發(fā)的高度，當一個吹鼓手，當一個文化傳播者去大力宣傳人力資源理念，從而尋求觀念上的支持、共鳴。我們要讓企業(yè)經(jīng)營管理者理解員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義，要想辦法讓他們知道員工發(fā)展對引才、留才的作用。

　　二、制度建設(shè)者

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是實實在在的一個技術(shù)手段，是一個系統(tǒng)工程。它的成功依靠相關(guān)制度作保障。毫無疑問，HR工作者正是這些制度的建設(shè)者，我們要根據(jù)企業(yè)的具體實際策劃、設(shè)計、制定一系列行之有效的員工職業(yè)生涯規(guī)劃操作制度并付諸實施。

　　制度建設(shè)首當其沖的是規(guī)劃多路線的晉升管道。"自古華山一條道"，在官本位思想觀念很重的中國，歷來人們改變命運的唯一道路就是做官。今天，這個觀念已經(jīng)完全過世了，這個格局已經(jīng)被打破。經(jīng)濟的高速發(fā)展，以及人本觀念大行其道，人才的需求呈現(xiàn)個性化、多元化。因此，不同類型的人才可以規(guī)劃出不同的晉升管道。

　　美國埃德加。施恩教授提出了"職業(yè)錨"的概念。所謂職業(yè)錨就是指當一個人不得不做出選擇的時候，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。

　　施恩根據(jù)自己多年的研究，提出了技術(shù)或功能型、管理型、創(chuàng)造型、自主與獨立型、安全型等五種職業(yè)錨。這五種職業(yè)錨類型將人進行了一個基本的職業(yè)上的區(qū)分。比如，具有較強的技術(shù)或功能型職業(yè)錨的人往往不愿意選擇那些帶有一般管理性質(zhì)的職業(yè)。相反，他們總是傾向于選擇那些能夠保證自己在既定的技術(shù)或功能領(lǐng)域中不斷發(fā)展的職業(yè)。管理型則表現(xiàn)出成為管理人員的強烈動機。創(chuàng)造型的人都有這樣一種需要："建立或創(chuàng)設(shè)某種完全屬于自己的東西——一件署著他們名字的產(chǎn)品或工藝、一家他們自己的公司或一批反映他們的成就的個人財富等等。" 自主與獨立型的人期望獨立工作。安全型的人會覺得在一個熟悉的環(huán)境中維持一種穩(wěn)定的、有保障的職業(yè)對他們來說是更為重要的。利用職業(yè)錨的概念，我們可以根據(jù)實際規(guī)劃多條晉升通道。

　　除了晉升管道規(guī)劃之外，與之相匹配的薪酬管理制度、績效管理制度都非常重要。其他配套制度，如員工晉升管理制度、企業(yè)輔導(dǎo)員制度、培訓(xùn)制度、內(nèi)部講師制度、輪崗制度、師徒幫教制度等等都有待于HR工作者深入實際去研究、規(guī)劃、建設(shè)。

　　三、職業(yè)導(dǎo)師

職業(yè)生涯規(guī)劃中，我們運用"能力+意愿+個性+職位"的基本模型。我們應(yīng)全面、深入測量個人的能力狀況、意愿狀況、個性特質(zhì)狀況及職位說明，客觀認識和調(diào)整這四個方面以達到高度統(tǒng)一。作為HR工作者，我們一方面要指導(dǎo)員工進行自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，另一方面要用HR的專業(yè)去指導(dǎo)直線經(jīng)理人有效地對其屬下進行職業(yè)生涯規(guī)劃。在這個意義上講，HR工作者應(yīng)該扮演職業(yè)導(dǎo)師的角色。

　　要做好職業(yè)導(dǎo)師的角色扮演，HR工作者應(yīng)當是職業(yè)指導(dǎo)方面的專才。HR工作者應(yīng)該具備績效考核、性格分析、人才測評、心理學(xué)等專業(yè)領(lǐng)域的知識并熟練運用。HR工作者應(yīng)該具備較強的分析力、判斷力及溝通力。

　　在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，作為導(dǎo)師的HR工作者有一些具體工作要做。

　　首先，HR工作者必須了解公司的職位總量，進行全面、細致的職位分析，形成詳細的職位說明書。職位說明書成為HR工作者進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。

　　在進行員工職業(yè)生涯規(guī)劃時，我們遇到最大的難題是對員工的評價。之前我曾提到過"職業(yè)錨"的概念。職業(yè)錨實際上就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時所圍繞的核心。一個人對自己的性格、興趣、愛好，以及自己的能力、動機、態(tài)度和價值觀有了清楚的認知之后，就會意識到自己的職業(yè)錨到底是什么。但是，要想對職業(yè)錨進行預(yù)測不是一件容易的事，因為一個人的職業(yè)錨總是在不斷發(fā)生變化，它實際上是一個不斷探索過程所產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果。

　　如何才能找到員工的職業(yè)錨，這要求HR工作者要更審慎、更專業(yè)，要獲得全面、準確的針對員工所進行的定量或者定性的評估。有效的面對面的溝通、績效面談、運用專業(yè)的人才測評工具、員工滿意度調(diào)查都是必要的手段。

　　HR工作者之職業(yè)導(dǎo)師的角色扮演成功的話，我們就能夠幫助員工在最短的時間期限內(nèi)找準自己最適合的發(fā)展位置及發(fā)展方向，這不僅有利于員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展及潛力的發(fā)揮，也有利于企業(yè)減少資源配置的浪費。

　　四、培訓(xùn)管理者

在經(jīng)過診斷分析之后，我們對員工的性格、興趣、愛好、能力、知識結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗、教育背景等有了一定程度的了解。與此同時，我們對企業(yè)的現(xiàn)狀，如企業(yè)文化、組織架構(gòu)、職務(wù)職掌、企業(yè)外部環(huán)境也有了明確、清晰的認識。接下來的工作就是補強員工職業(yè)生涯發(fā)展上存在的不足。因此，HR工作者在員工職業(yè)生涯規(guī)劃過程中應(yīng)扮演培訓(xùn)管理者的角色。

　　首先，我們應(yīng)建立員工個人發(fā)展計劃。個人發(fā)展計劃主要由員工與其上級一起根據(jù)個人工作發(fā)展需要而制訂。建立職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)的導(dǎo)師制度是過去我們采用過的比較理想的措施。舉例，就一般文員而言，上層的直接主管或資深員工可以成為員工的職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師。在新員工入廠時我們就告訴新員工他的職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師是誰。之后，職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師會與新進員工進行多次的正式或者非正式的面談。試用期結(jié)束時，職業(yè)發(fā)展導(dǎo)師與該員工進行交流溝通，必要的時候還可以使用專業(yè)人力資源測評工具對員工進行特長、技能、職業(yè)取向等多項調(diào)查，幫助新員工深入了解自己，幫助新員工根據(jù)自己的興趣、資質(zhì)、技能、個人背景等明確職業(yè)發(fā)展意向、設(shè)立未來職業(yè)目標、制訂出一份詳細的發(fā)展計劃表。個人發(fā)展計劃的周期一般為一年。當然，我們也會針對一些特殊、關(guān)鍵職位的員工制定3至5年中長期個人發(fā)展計劃。這份個人發(fā)展計劃最核心的內(nèi)容就是職業(yè)發(fā)展目標、員工事業(yè)發(fā)展存在的障礙以及克服這些障礙應(yīng)展開的各項專門針對性教育訓(xùn)練。

　　在獲得員工發(fā)展計劃之后，培訓(xùn)項目的統(tǒng)籌規(guī)劃、組織協(xié)調(diào)、具體實施很顯然是由HR部門來組織實施。其他各部門經(jīng)理及相關(guān)人員負責協(xié)助，并負責組織部門內(nèi)部的專項培訓(xùn)。HR工作者一方面要以提升企業(yè)整體的經(jīng)營績效及競爭力為目標，另一方面要實現(xiàn)員工個人成長。我們要使員工素質(zhì)能很好地適應(yīng)公司不斷發(fā)展的要求，為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與發(fā)展提供有力的支持。

　　為完成上述目標，HR工作者應(yīng)建立適應(yīng)企業(yè)策略和發(fā)展方向的培訓(xùn)體系，形成"學(xué)習型組織".這一培訓(xùn)體系應(yīng)包括階層別、職能別、專業(yè)別等多個層次。

　　培訓(xùn)方法的選擇靈活多變，不拘一格，針對不同層次的員工有不同的選擇。對基層人員來講，師傅幫教制度是很好的一個教育訓(xùn)練辦法。我們?yōu)槊课贿M行職業(yè)生涯規(guī)劃的員工指定專門師傅，以師傅帶徒弟的方式進行訓(xùn)練。這種訓(xùn)練有針對性，實用有效。在實務(wù)工作中，工作現(xiàn)場的主管教導(dǎo)、工作內(nèi)容擴大化、職位輪調(diào)、儲備干部實習等都是非常有效的培訓(xùn)手段。這些都有賴于HR工作者去加以分析、組織。

　　五、組織協(xié)調(diào)者

HR工作者是員工職業(yè)生涯規(guī)劃項目的直接推動者。員工職業(yè)生涯規(guī)劃屬于人力資源開發(fā)的范疇，涉及面廣，時間跨度長，HR工作者需要扮演組織協(xié)調(diào)者的角色。從輿論宣傳到項目的策劃、實施及改善，這一些都需要HR工作者發(fā)揮溝通橋梁功能，需要HR工作者付出智慧及艱苦努力方能收到成效。

　　企業(yè)可以成立專門的員工職業(yè)生涯規(guī)劃委員會，HR部門成為其執(zhí)行部門。員工職業(yè)生涯規(guī)劃委員會的功能之一是確立員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理的宗旨、原則、程序及主要文件。很顯然這些協(xié)調(diào)工作都需要HR工作者來組織實現(xiàn)。

　　HR工作者要協(xié)助各直線經(jīng)理確定展開職業(yè)生涯規(guī)劃的人選。根據(jù)80/20管理原則，企業(yè)不可能對全部人員進行職業(yè)生涯規(guī)劃，只針對關(guān)鍵崗位、特殊人才、管理人員等職位進行此項規(guī)劃，有限的資源只能用在最有需要的地方。

　　其次是在整個企業(yè)及員工的評估過程之中，HR工作者需要向各直線經(jīng)理人提供專業(yè)工具上的支援及方法上的指導(dǎo)。在培訓(xùn)實施過程中，HR工作者需要整合企業(yè)內(nèi)部教育訓(xùn)練資源，力求以最小的投入獲得最大的投資回報，并達到最佳的培訓(xùn)效果。

　　綜上所述，HR工作者在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中主要扮演宣傳鼓動者、制度建設(shè)者、職業(yè)導(dǎo)師、培訓(xùn)管理者、組織協(xié)調(diào)者等五種角色。