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進入信息時代以來，隨著電腦網絡的發(fā)達，電子商務空前發(fā)展，企業(yè)之間的競爭已經從有形的市場逐漸轉向了網絡。而相應的企業(yè)的管理也都進入了信息化的軌道――ERP這個英文縮寫已經不再是一個新名詞了。而在ERP所需要整合的資源中，人力資源無疑是最重要的一個，因此，專門針對人力資源管理的電子解決方案――eHR就應運而生了。所謂eHR，是指人力資源管理電子信息化，是指企業(yè)基于高速度、大容量的硬件和先進的IT軟件的人力資源管理模式。通俗地說，就是人力資源管理信息化或自動化。

　　IT技術的運用，使人力資源管理的手段和過程發(fā)生了巨大的改變。這種改變不僅僅用自動智能取代了人工操作，而且對傳統(tǒng)人力資源的理念也產生的影響。不過避免，這種影響有極積極的一面，也有其消極的一面。

　　eHR優(yōu)勢

　　由于大量IT技術的引入，eHR可以通過集中式的信息庫、自動處理信息、員工自助服務、外部協(xié)助以及服務共享等信息化手段，使人力資源管理達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式的效果。它通過與企業(yè)現(xiàn)有的網絡技術相聯(lián)系，保證人力資源與日新月異的技術環(huán)境同步發(fā)展。因此，eHR的優(yōu)勢是顯而易見的。

　　降低管理成本　eHR降低管理成本是顯而易見的。eHR可以通過減少HR工作的操作成本、減少行政性HR人員、減少通訊費用等達到降低企業(yè)運作成本的目的。首先，EHR是企業(yè)信息化的組成部分，能使企業(yè)實現(xiàn)辦公無紙化，在辦公用品等開支方面的減少是顯而易見的。其次，eHR可以成功地通過軟件和網絡來完成一些原本需要大量人手來做的行政性工作，使企業(yè)減少行政性管理人員的費用開支。第三，對于一些網絡及分支機構分布較廣的企業(yè)，尤其是跨國公司來講，eHR通過網絡實現(xiàn)HR管理，可以大大減少通訊費用。當然，這些可以直接節(jié)約的成本還有不少，都可以通過eHR實施，較快地實現(xiàn)。統(tǒng)計數字表明，在美國，公司實施人力資源管理信息系統(tǒng)，平均每位員工投入的成本是35美元，但在第一年就可以收到可觀的回報，員工的電話詢問也減少了75％。戴爾公司2000年上半年通過互聯(lián)網處理了300萬美元的人力資源管理操作業(yè)務，思科公司通過e－learning系統(tǒng)一年節(jié)省了2400萬美元。

　　暢通信息傳遞

　　eHR通過互聯(lián)網絡使HR管理的觸角成功地延伸到了每一位員工的身邊，使HR的信息傳遞暢通有效。傳統(tǒng)的HR管理是層次推進的，一般是樹型結構（如圖1所示）。所有HR政策與信息要從總部一級級傳遞貫徹到基層，速度比較慢，而且信息容易變形和衰減，往往會導致貫徹中的走樣變形或是難以實現(xiàn)。而eHR的實施，使高級的有關信息和資料可以直接傳遞到基層員工，利于管理和政策的實施。另外eHR可以迅速、有效的收集各種信息，加強內部的信息溝通，員工可以直接從系統(tǒng)中獲得自己所需的各種信息，并根據相關的信息做出決策和相應的行動方案，使HR信息服務實現(xiàn)自助式。

　　技術促進變革

　　傳統(tǒng)的人力資源管理中，人力資源工作人員往往必須仍舊花費大量的時間、精力在日常的行政事務性操作上，被繁瑣的日常工作所束縛，無暇顧及更為重要的策略性工作。技術的進步最終解放了人力資源的“雙手和大腦”，使人力資源工作發(fā)生了較大的變革。eHR中，行政事務上的工作可以由電子化系統(tǒng)完成，只需占用極少的精力和時間。HR人員們真正的工作重心可以放在服務員工、支持公司管理層的戰(zhàn)略決策，放在公司最重要的資產――員工和員工的集體智慧的管理上，把絕大部分精力放在為管理層提供咨詢、建議上。eHR的最終目的是達到革新企業(yè)的管理理念而不僅僅是改進管理方式，達到1：1關系管理，優(yōu)化人力資源管理。

　　應該說，實施eHR可以帶來的好處是顯而易見的。因此，很多企業(yè)都將eHR擺上了議事日程。尤其是進入WTO后，急需在管理方面趕上外企的國企，更是重視eHR的引入，不惜用重金改造硬件系統(tǒng)，購買軟件。eHR正成為一種日益發(fā)展的趨勢，這是在面臨削減成本、提高效率和改進員工服務模式的愿望而作出的選擇。通過授權員工進行自助服務、外協(xié)及服務共享，人力資源部門正日益從瑣碎的行政事務中解脫，從而扮演起一個戰(zhàn)略性的角色。

　　eHR需要處理好的幾個關系

　　但是eHR的實施遠不是買兩臺電腦，裝一套軟件，組一個網絡這么簡單的事情。應該說，eHR中的“e”包含了兩層含義：不僅僅是“Electronic”即電子化的人力資源管理，同時更重要的是“Efficiency”即高效的人力資源管理，提高效率是eHR的根本目的，而電子化則是實現(xiàn)這一目的的手段。因此說，實施eHR中最難把握的難點，或者說決定eHR成敗或實施水平的根本不在于電腦軟硬件的檔次，還是取決于HR人員的本身。因此eHR需要處理好幾個方面的關系。

　　IT技術與管理理念的關系

　　相對于傳統(tǒng)的人力資源來說，eHR對于IT技術的依賴是空前的。電腦硬件，網絡、WEB建站和數據庫等等都是Her的實施的基本技術。這些技術的水平將直接影響到her能否順利的實施。隨著科技發(fā)展，音頻壓縮與視頻壓縮技術等許多先進技術也被紛紛運用到her中來，現(xiàn)在her已經不再是簡單追求無紙化辦公這一目的了，呼叫中心、人工智能、互聯(lián)網電話等技術的運用，使her可實現(xiàn)的功能更為強大。而且，目前新技術的出現(xiàn)和her對新技術的運用正在呈現(xiàn)一個加速態(tài)勢。在這種情況下，很容易產生her的技術先導論，即技術決定her的實施水平與效益。由于基于先進技術的her系統(tǒng)其功能強大，可以實現(xiàn)更多的HR管理功能，所以，人們往往會過份重視IT技術，把其作為her成敗的關鍵。但事實上，真正影響her實施的是管理的本身，IT技術只是幫助實施管理的一種手段罷了。打個比方，IT技術與管理理念之間的關系就好象是渠與水的關系。離開了管理理念之些活水，那IT技術這道渠就變成了臭水溝；而寬暢的渠道則能幫助水更快地輸送到目的地。因此，在實際操作中，要重視IT技術的渠道建設，更要注重管理理念的更新和貫徹。為渠哪得清如許，為有源頭活水來，her的根本還在于源源不斷的活水――管理理念的貫徹。

　　自助服務與專業(yè)服務的關系

　　上面談過，實施her的優(yōu)勢之一就是可以實現(xiàn)員工的自助服務。員工可以根據自己的需要，自己去尋找和掌握信息。而且隨著her功能的逐漸強大，這種自助服務已經不僅僅局限于政策咨詢、信息傳遞等方面，甚至已經延伸到了薪酬福利、績效考核等管理層面，看上去her好象已經使人力資源服務全部實現(xiàn)了自助化。其實不然。就象自助餐這種形勢出現(xiàn)以后，非自助式餐館還一樣在生存和發(fā)展一樣，her的自助服務不是為了取代HR部門的專業(yè)服務，而是讓HR人員騰出精力來研究和實施更高層次的專業(yè)服務。但是這就象吃自助餐一樣，想吃什么就拿什么，想吃多少就拿多少，餐廳可以在滿足顧客對食品需求的情況下，大大減少服務人員，也能減少食品的浪費。同理，HR的自助服務，一方面可以大大減少HR服務的行政性人員及開支，同時也能滿足員工的基礎性HR服務，但是對于企業(yè)戰(zhàn)略、員工職業(yè)生涯發(fā)展等高層次的HR開發(fā)層面的服務，仍然需要HR人員實施一對多、一對一甚至是多對一的專業(yè)服務，以保證企業(yè)發(fā)展對高層次人才的需要。因此her的引入，不是取代專業(yè)的HR服務，而是為了讓HR人員進一步提高自己服務的檔次和專業(yè)程度，以求在更高的層次上形成企業(yè)在人力資源方面的核心競爭力。這樣人力資源方面的競爭往往不是取決于人力資源服務人員的多少，而是人力資源人員的水平。因此，在HR服務中，既要著力于her自助服務功能方面的完善和補充，又要努力在專業(yè)服務方面有所建樹和提高。