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企業(yè)教育培訓工作需突破3大誤區(qū)

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2015-08-04 09:24:34

　　一說起培訓，HR往往都是在忙前忙后組織其它業(yè)務部門的培訓，梳理需求、制訂計劃、設計課程、組織講師、安排場地、培訓跟蹤與反饋等等，而卻很少關注甚至忽略HR部門和自身的培訓和提升。　　要說對HR的培訓，...

　　一說起培訓，HR往往都是在忙前忙后組織其它業(yè)務部門的培訓，梳理需求、制訂計劃、設計課程、組織講師、安排場地、培訓跟蹤與反饋等等，而卻很少關注甚至忽略HR部門和自身的培訓和提升。

　　要說對HR的培訓，相信大部分公司都會有，只是培訓的形式不同。除了一個在上面講，一個或幾個在下面聽的通用模式外，溝通討論、案例分析、游戲互動、頭腦風暴，甚至于是私下的交流，其實都可以稱之為培訓，因為不管方式方法如何，結果都是一樣的，那就是提高大家的知識、能力，改變或者改善大家的行為習慣。以更好的開展工作。

　　第一、在部門內部

　　培訓一般是由上至下進行，如部門總監(jiān)每個月會對部門所有人員進行專題培訓，包括人力資源各個模塊的專業(yè)知識等;招聘經理定期對下屬員工進行招聘面試技巧方面的培訓;行政負責人對部門進行一些類如辦公室5S管理等方面的培訓等。

　　如新員工入職培訓，應知應會的規(guī)章制度、HR崗位職責和操作流程、產品知識與公司業(yè)務流程熟悉等的培訓。如企業(yè)文化專題培訓、成熟職業(yè)心態(tài)和職業(yè)生涯規(guī)劃培訓等。HR在“牧師布道”的前提是對企業(yè)文化的理解和詮釋要非常深刻并且到位，全面認同并要以身作則，帶頭踐行，所以企業(yè)文化專題培訓是培訓HR的第一課。

　　第二、外部培訓

　　一方面是根據崗位需要，選擇性的參加一些培訓機構組織的培訓，如制度建設、人事基礎操作技能、EHR操作教程、工作分析、六大模塊專業(yè)知識和實戰(zhàn)技巧(細分各模塊)、勞動法律法規(guī)與風險防范、組織行為學與心理學知識、員工關系處理技巧、團隊管理與員工激勵、TTT培訓、人力規(guī)劃與盤點等。

　　第三、培訓效果評估

　　第一層評估，反應層面。這類評估主要是考核學員對培訓講師的看法，培訓內容是否合適等。這是一種淺層評估，通常是通過設計問卷調查表的形式進行。

　　第二層評估，學習層面。主要是檢查學員通過軟裝培訓，掌握了多少知識和技能。可以通過書面考試或撰寫學習心得報告的形式進行檢查。

　　第三層評估，行為層。該層關心的是學員通過培訓是否將掌握的知識和技能應用到實際工作中，提高工作績效。此類評估可以通過績效考核方式進行。

　　第四層評估，結果層。這類評估的核心問題是通過培訓是否對企業(yè)的經營結果產生影響。結果層的評估內容是一個企業(yè)組織培訓的最終目的，也是培訓評估最大的難點。因為對企業(yè)經營結果產生影響的不僅僅是培訓活動，還有許多其他因素都會影響企業(yè)的經營結果。

　　第四、培訓總結

　　如果能夠善于分析和總結，你一定提高非�？臁� 還有，HR在公司組織培訓，千萬不要為了培訓而培訓，一定是要針對解決公司需要而組織培訓，而不是為了提升員工而培訓，身為HR，我們深知，只有先武裝自己才能武裝他人或幫助他人武裝自己。否則，你無法開展好本職工作。

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