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給業(yè)務(wù)部門經(jīng)理一個(gè)考核的理由
知識(shí)庫 > 培訓(xùn)管理 > 培訓(xùn)評(píng)估 > 正文 896 中國人力資源開發(fā)網(wǎng) 2015-07-22 18:11:49

我們公司實(shí)行績效管理已經(jīng)一年了,不知怎么的,績效管理就演變成績效考核,績效考核就變成人力資源部的事。 每月初人力發(fā)表,找部門助理要目標(biāo)值,月底收表,還是找部門助理要數(shù)據(jù)、要評(píng)分結(jié)果。部門負(fù)責(zé)人完...

        我們公司實(shí)行績效管理已經(jīng)一年了,不知怎么的,績效管理就演變成績效考核,績效考核就變成人力資源部的事。
        每月初人力發(fā)表,找部門助理要目標(biāo)值,月底收表,還是找部門助理要數(shù)據(jù)、要評(píng)分結(jié)果。部門負(fù)責(zé)人完全不重視績效,什么都安排助理去做,連月底評(píng)分,都讓助理代勞。

        面對(duì)這種情況,有什么辦法讓部門負(fù)責(zé)人重視績效管理,并承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù),而不是草率應(yīng)對(duì)呢?

 業(yè)務(wù)部門經(jīng)理最具價(jià)值的素質(zhì)應(yīng)該是什么呢?業(yè)務(wù)部門經(jīng)理的組織使命是什么呢?個(gè)人使命又是什么呢?在推動(dòng)績效管理的過程中,我們HR有必要給業(yè)務(wù)部門經(jīng)理們一個(gè)鄭重的理由。

 給什么理由。1、推動(dòng)績效管理的內(nèi)容、方法;2、在績效管理中的角色定位;3、在業(yè)務(wù)部門經(jīng)理日常管理中的應(yīng)用和效果。

 理由要鄭重。1、明確企業(yè)向績效管理要效益的決心;2、明確HR在績效管理過程中的服務(wù)者、管理者定位。3、作為企業(yè)文化宣導(dǎo)者,感恩文化融解到每一次管理活動(dòng)中,身體力行,比刻板的培訓(xùn)形式和模式化培訓(xùn)內(nèi)容更生動(dòng)有效。

        一個(gè)鄭重的理由是績效管理的列車駛向成功終點(diǎn)的路途上必經(jīng)的一站,如何給出這個(gè)理由,還要在以下幾個(gè)方面再做些工作。因?yàn)樽隹己瞬蝗缱屍錁酚谌プ隹己恕?/p>

        勒波夫(M.Leboeuf)博士在《怎樣激勵(lì)員工》一書中指出,世界上最偉大的原則是獎(jiǎng)勵(lì);受到獎(jiǎng)勵(lì)的事會(huì)做的更好,在有利可圖的情況下,每個(gè)人都會(huì)干得更漂亮。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制對(duì)各級(jí)員工同樣必要,當(dāng)績效管理與激勵(lì)內(nèi)容缺乏相關(guān)性的時(shí)候,漂亮的工作可能也不容易出現(xiàn)。

         績效考核成為業(yè)務(wù)經(jīng)理背上一只低效的猴子!秳e讓猴子跳回背上》是一本關(guān)于時(shí)間管理的書,我很愉快的一口氣讀完這本書。當(dāng)然,我成為這本書的粉絲,更重要的是我想說。案例企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)理可以成為如此專業(yè)馴猴師,首先,是一件值得慶幸的事,其次,我們HR確實(shí)應(yīng)該考慮如何讓猴子為業(yè)務(wù)經(jīng)理們提供效益與效率才好。

        績效管理過程中,HR部門的角色扮演得合格嗎?績效管理趨于全面失效,除去績效體系本身缺陷,績效管理過程中HR們擔(dān)當(dāng)起你們的責(zé)任了嗎?績效管理是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作,業(yè)務(wù)部門承擔(dān)大部分的工作內(nèi)容,但HR部門也不能置身世外。HR部門在績效管理過程中承擔(dān)對(duì)業(yè)務(wù)經(jīng)理們的指導(dǎo)工作,保證績效管理發(fā)揮實(shí)效;承擔(dān)完善績效體系的工作,推動(dòng)績效管理全面有效開展;承擔(dān)績效管理成果在企業(yè)內(nèi)部各類管理配合以及應(yīng)用開發(fā)的工作。HR部門在績效管理過程中擔(dān)當(dāng)?shù)闷鸢駱恿α繂幔?/p>

        解釋就是掩飾?理由就是借口?HR部門給出的理由是一個(gè)具有專業(yè)度的管理體驗(yàn),是一次體現(xiàn)企業(yè)溫度的集體感動(dòng)?冃Ч芾硎且豁(xiàng)企業(yè)行動(dòng)。





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