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培訓評估這種工作對于大部分人力資源工作者來講，都是投入大、產(chǎn)出低，不易產(chǎn)生實際效力的。那么對于常見的4種培訓評估方式的適用性及操作要點，需要注意以下內容：
1、直接評價。直接評價的這種方式即我們常見的《培訓評估表》，也是使用頻率較高的一種方式，除了針對培訓需求科學設計《培訓評估表》之外，需要和參訓者明確，培訓評估結果和培訓師的績效考核聯(lián)系程度不能過大，但又不能沒有影響。許多企業(yè)的培訓評估沒有和績效考核掛鉤，很難起到提升培訓效果的作用。同時，一些企業(yè)為了強抓培訓（往往是階段性、大躍進式的思路），把培訓評估結果與培訓師和培訓部門的考核緊密捆綁，也造成了培訓效果偏離。
2、考試。直接對可標準化制式培訓的內容進行文字考試或其他操作形式的考試。這種形式的評估操作性強，執(zhí)行難度不大，但從培訓部門的組織角度出發(fā)，考試的執(zhí)行過程，必須緊密圍繞著培訓工作的“系統(tǒng)”進行工作，包括培訓大綱、講義、試卷、培訓簽到、現(xiàn)場照片等對于培訓工作的“系統(tǒng)化整理和匯集。積累大量的培訓素材，為公司培訓工作的系統(tǒng)化建設做好充分準備。
3、行為改善。從培訓效果落地的角度，評估培訓后的行為改善情況能更加真實可靠的反應培訓效果。例如對車間5S管理的培訓后，對現(xiàn)場秩序的直接改觀度是對培訓效果較真實的評估。行為改善這種方式，效果更直接，問題在于科學準確的提取觀察點和評估點，并為此設計標準化和量化的評估方式，同時，這種方式要求培訓部門對受訓部門有較高水平的溝通質量，因此對培訓組織方在企業(yè)內的影響力，執(zhí)行力，溝通力有較大的挑戰(zhàn)。
4、績效對比。這是作為人力資源部門最應該掌握的思路方法。緊密圍繞受訓方在參訓前后的績效指標的差異變化，以最量化、最客觀的方式，直接對培訓效果進行評估。此方法在執(zhí)行過程中的要點是要有較高的數(shù)據(jù)收集和處理能力，這對公司整體的管理水平有較高的要求。