培訓評估的模型有很多，比較常用到的還是柯氏四級評估體系，也就是反應層次、學習層次、行為層次和績效層次，有的地方也稱為一級二級三級四級。其中第一級和第二級評估在公司的使用度相對較高，用到三級的很少，使用第四級評估的企業(yè)幾乎是鳳毛麟角了，這也充分說明了第四級評估的難度
培訓效果評估是培訓流程中的最后環(huán)節(jié)。評估結果將直接作用于培訓課程的改進和
講師調(diào)劑等方面。但在實際工作中，培訓評估工作如何做，以及如何進行成了培訓人員討論和關注的焦點。
這次跟大家探討的話題，非理性負面情緒，是依據(jù)自己工作的實際教訓，總結就那些不能表示出像“1+1=2”那么客觀、量化后果的培訓，根據(jù)評估檔次進行的評估后，假如培訓切當，學生學會了，那么咱們就能夠直接地說：這次培訓是有效的。
我們在培訓工作中常常聽同行說，品牌課程開發(fā)，我們進行的層級評估，那么，層級評估是什么？分辨解決哪些方面的問題，以及采用的評估方法有哪些，則是我們這次探討的問題。
一、培訓的層級評估
培訓層級評估是1976年Kirkpartrick提出的模型，這個模型劃分為四個層次：
1、反響：這類評估主要是考核學員對培訓方案的反應，學員對培訓項目構造、培訓
講師的見地，培訓內(nèi)容是否適合和方法的見解等。
2、學習：學員在培訓項目中的提高，該層關懷的是學員通過培訓是否將掌握的知識和技能利用到實際工作中，進步工作績效。
3、行為：培訓名目使學員在工作行為和表現(xiàn)方面發(fā)生的變更。
4、結果：上述變化對組織發(fā)展帶來的可見的和踴躍的作用。這類評估的中心問題是通過培訓是否對企業(yè)的經(jīng)營結果產(chǎn)生影響。結果層的評估內(nèi)容是一個企業(yè)組織培訓的終極目標。
二、培訓層級評估的操作方法
根據(jù)以上的四級評估模型。如果獨自就層級的評估操作方法來說，每一個層級關注的焦點不同，評估結果都有一定的局限性。聯(lián)合1970年Warr、Bird、Rackham多少位專家提出的背景評估、投入評估、反應評估和產(chǎn)出評估四類評估模型，在實際操作中，較能得出完全的層次評估。
1、反映層面
這個層級評估通常是設計問卷調(diào)查表的情勢進行，也是現(xiàn)在企業(yè)通常采取的評估形式。通常企業(yè)的反應評估的內(nèi)容主要分為培訓行政支配、講師和自我評估三個方面基礎的懂得，詳細內(nèi)容分為：
A、培訓組織情況（含告訴時間、環(huán)境與設施、課程及教材、住宿部署、工作人員服務等）
B、講師情況（才能、語氣語調(diào)、控場能力等）
C、自我評估（投入狀態(tài)、積極性、學習內(nèi)容等）
2、學習層面
學習層面的評估，主要是學員把握了多少知識和技巧。因此，通常通過書面測驗、撰寫學習心得講演、行為改善方案等進行。詳細操作中，有如下的方法：
A、在反應層級評估基本上，增添學習內(nèi)容測試和問答題，要求運用所學的知識進行解答�？梢苑譃榛A知識點和情景模仿問答。
B、在實際過程中，特殊是OTJ內(nèi)容，學習層面的評估是進行現(xiàn)場操作，在操作過程中重要要害常識點的控制。
C、一些專業(yè)性崗位的課程學習后，要求依照學習的內(nèi)容和時間提出本人的改良計劃，并交給直接上級負責監(jiān)視履行。
3、行為層面
行為層面的評估是一個需要時光的進程，通常此類評估通過前后對比、360度調(diào)查和績效考察方法進行。個別時間大概是3－6個月，甚至一年以落后行。為斟酌公正性，行動層面評估需要其余人的參與，普通評估職員的組合是由學員、共事、下屬和上司進行。操作的基礎步驟是，在培訓結束之時，請求學員制定一份有量化改良的實踐打算，列明當初的情形和需要改進到達的方面。然后，制訂為跟蹤評估調(diào)查問卷，并商定在培訓停止3－4個月左右的時間里，對學員進行跟蹤考察。而后，
培訓師、學員與學員上司討論實際具體規(guī)劃，并由直接上級備份。當約定的評估時間內(nèi)，
培訓師須要進一步與直接上級接觸進行評估交換。約定的時間到后，學員本人和直接上級進行評估。有的時候，培訓師也加入到評估中。
值得留神的是，在實際的操作中，我們發(fā)明直接上級的評估存在必定的偏差，因而，我們在進行行為層面的評估中會邀請同事進行間接調(diào)查。一般情況下，最后評定的量化結果按照上級評估：自評：同事（含培訓師）為40：30：30的權重比例得出行為轉(zhuǎn)變量化指標。
4、結果層面
結果層面的評估是培訓評估最大的難點。由于對企業(yè)經(jīng)營結果產(chǎn)生影響的不僅僅是培訓運動，還有很多其他因素都會影響企業(yè)的經(jīng)營結果。在操作過程中，我們也試圖應用一些量化的辦法進行結果層面的評估，但遺憾的是，這些量化的評估方式只可以供給鑒戒，而不能相對的起到“1＋1＝2”的這樣直觀評估效果。我個人以為，成果層面的評估除開討論最多的前后測與對照組法外，也可以根據(jù)通用的一些海內(nèi)外進行的培訓成本－收益剖析提供參考。
培訓的投資回報（ROI）＝ 收益／培訓的成本。計算前需要成本和收益確實定，成本斷定含直接費用（培訓老師、交通費、資料費、培訓教室等）、間接費用（培訓管理人員工資、培訓治理費）和正常管理用度（組織的總體支撐、高層管理時間（直接成本和間接成本的10％），受訓者工資和福利（福利為工資的25％））。培訓收益一般按照同行業(yè)顧客服務同類
培訓課程平均教養(yǎng)程度的均勻投資回報率計算作為參考。
例如，一個公司的某項培訓根據(jù)上面成本盤算總計為19340.95元，每個受訓者的本錢為115.12元，培訓收益為：92836.56元，那么，投資回報率就為92836.56 ÷
19340.95 =
4.8，即每在方案中投入1員就會帶來大約5元的收入。
也有部分培訓師，培訓內(nèi)容比較豐富，也接近于實踐，但現(xiàn)場氣氛組織不足，一級評估成績會受影響。但學員將其培訓理論投入實踐后，在三級行為評估和四級結果（
績效）評估時，會取得較好效果。但如果企業(yè)的培訓人員，不開展三級或四級評估（開展該類評估較困難），該類培訓師的才華就會被埋沒。這種例子最極端的情況是學術報告（例如愛因斯坦講相對論），聽懂的人可能沒幾個，但內(nèi)容確實非常重要，表達的好不好完全無所謂！
當然最好的情況，是各級培訓的評估效果都很好，這樣的培訓師肯定有，但很少，需要企業(yè)的培訓專業(yè)人員認真考察挑選。
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2015-12-03 09:29:41