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“目前，有許多中型以上的企業(yè)都設(shè)有培訓(xùn)部門(mén)或者是培訓(xùn)專(zhuān)員，同時(shí)，亦會(huì)請(qǐng)外部專(zhuān)家進(jìn)行培訓(xùn)。在某種程度上說(shuō)，培訓(xùn)是一筆開(kāi)銷(xiāo)，同時(shí)，亦是轉(zhuǎn)化與資本的財(cái)富。面臨著培訓(xùn)這把雙刃劍，企業(yè)應(yīng)如何來(lái)處理呢？我想針對(duì)最基本的開(kāi)始：如何選擇培訓(xùn)方法？請(qǐng)大家談?wù)勝F公司的是如何選擇培訓(xùn)的方法的，或者說(shuō)您是如何選擇培訓(xùn)的方法的！”

對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，我的思路是：

第一、作為HR人員來(lái)說(shuō)，自己掌握了哪些培訓(xùn)方法

對(duì)所掌握的培訓(xùn)方法有哪些優(yōu)缺點(diǎn)，他們的適用范圍和對(duì)方是誰(shuí)，這些有沒(méi)有深入掌握。掌握了的話(huà)，那么進(jìn)入第二步：

第二、分類(lèi)

其一、將公司的員工進(jìn)行分類(lèi)：技術(shù)類(lèi)、職能事務(wù)類(lèi)、研發(fā)類(lèi)、生產(chǎn)操作類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)、管理類(lèi)、財(cái)務(wù)類(lèi)，等等。在分類(lèi)的時(shí)候，需要掌握這些人的共同特點(diǎn)特征是什么，他們的素質(zhì)模型是什么？比如說(shuō)：客服人員親和力須要優(yōu)秀，操作能力良好，專(zhuān)注力和思辨力達(dá)標(biāo)，等等。其二、培訓(xùn)內(nèi)容上，是理念培訓(xùn)內(nèi)容，還是知識(shí)培訓(xùn)內(nèi)容，還是技能培訓(xùn)內(nèi)容，這些內(nèi)容在培訓(xùn)方法上是有哪些要求。

第三、把培訓(xùn)的具體目標(biāo)搞清楚

要知道，培訓(xùn)的具體目標(biāo)對(duì)培訓(xùn)方法的選擇有著直接的影響。一般情況下，培訓(xùn)目標(biāo)如果只是認(rèn)識(shí)、了解一般的知識(shí)，那么，程序化的教學(xué)、多媒體教學(xué)、演講、討論、個(gè)案研讀等多種方法均能采用；但如果培訓(xùn)目標(biāo)是掌握某種應(yīng)用技能或特殊技能，那么，演講、填鴨式方法肯定效果不好！

第四、看培訓(xùn)所需費(fèi)用是多少

有些培訓(xùn)方法需要的經(jīng)費(fèi)較少，而有的則花費(fèi)較大。比如演講、小組討論方法和多媒體方法相比，后者的費(fèi)用較高，因?yàn)闋砍对O(shè)備的投入等。所以需考慮到企業(yè)組織與學(xué)員的消費(fèi)能力和承受能力。這就是你提出的雙刃劍之一，成本問(wèn)題。那么，在預(yù)算不足或者經(jīng)費(fèi)不多的情況下，如何來(lái)選擇學(xué)習(xí)方式？這里舉例：比如某老板只愿意一年只拿出來(lái)每月不到一萬(wàn)元作為培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，一年也就是充其量12萬(wàn)元。如果你請(qǐng)外部講師，可能3、5天就將這個(gè)錢(qián)整完了，但是，你換種方式，比如用內(nèi)部講師、編輯學(xué)習(xí)期刊、開(kāi)展讀書(shū)活動(dòng)、開(kāi)展知識(shí)競(jìng)賽、組織學(xué)習(xí)分析會(huì)活動(dòng)、向標(biāo)桿學(xué)習(xí)、觀看視頻或DVD什么的，如果你的組織工作很有創(chuàng)意，那么員工學(xué)習(xí)活動(dòng)照樣搞得有聲有色！

延伸開(kāi)來(lái)，在預(yù)算或者經(jīng)費(fèi)不足的情況下，除了學(xué)習(xí)方法上想辦法之外，還可以在以下地方想辦法：

1、對(duì)必須請(qǐng)外部講師的課程，你要仔細(xì)研究外部講師的講課內(nèi)容，讓他只講精華部分。要知道，現(xiàn)在很多外部講師，都喜歡把一天的課程給你搞個(gè)3天時(shí)間，增加所謂的什么教學(xué)互動(dòng)、游戲活動(dòng)等等，美名其曰活躍氣氛，其實(shí)，在內(nèi)訓(xùn)的情況下，一天的教學(xué)內(nèi)容最佳！所以，你把他們的水分給擠掉了，只讓他們講精華！

2、拋棄高價(jià)外部講師，請(qǐng)中端講師。

3、狠心砍掉一些培訓(xùn)需求。有些培訓(xùn)需求，是屬于重要不緊急的，作為培訓(xùn)者來(lái)將，在預(yù)算或者經(jīng)費(fèi)不足的情況下，優(yōu)先滿(mǎn)足既緊急又重要的培訓(xùn)需求。一般說(shuō)來(lái)，緊急重要的培訓(xùn)需求一般是對(duì)公司現(xiàn)有戰(zhàn)略、業(yè)績(jī)或流程產(chǎn)生直接作用的。

4、盡可能集中選擇1-2家培訓(xùn)商。一來(lái)，只選擇1-2家培訓(xùn)商，招標(biāo)有效或談判成功的話(huà)，降低20%的成本是毫無(wú)疑問(wèn)的；二來(lái)，培訓(xùn)商為了得到更多的訂單，會(huì)答應(yīng)很多條件的，他們也想長(zhǎng)期做你這個(gè)企業(yè)的，這樣保證了質(zhì)量。

第五、看參加培訓(xùn)的員工數(shù)量

參訓(xùn)人數(shù)的多少也影響著培訓(xùn)方式的選擇。當(dāng)人數(shù)不多時(shí)，小組討論或角色扮演將是不錯(cuò)的培訓(xùn)方法；但當(dāng)學(xué)員人數(shù)眾多時(shí)，演講、多媒體教學(xué)、舉行大型的研討會(huì)可能比較適當(dāng)。再者學(xué)員人數(shù)的多少不僅僅影響著培訓(xùn)方式，而且影響著培訓(xùn)的效果。

第六、看參訓(xùn)員工的特點(diǎn)

參訓(xùn)者所具備的基本知識(shí)和技能的多少，也影響著培訓(xùn)方式的選擇。比如，當(dāng)學(xué)員毫無(wú)電腦知識(shí)時(shí)，電腦化訓(xùn)練或多媒體教學(xué)就不太適用；當(dāng)學(xué)員的教育水準(zhǔn)較低時(shí)，自我學(xué)習(xí)的效果就不會(huì)很好；當(dāng)學(xué)員大多數(shù)分析能力欠佳并不善于表達(dá)時(shí)，辯論或小組討論的方式將難以取得預(yù)期的效果。因此，培訓(xùn)方式的選擇還應(yīng)考慮到學(xué)員本身的知識(shí)狀況和應(yīng)對(duì)能力。

還有，這里舉例對(duì)管理人員的培訓(xùn)上，我們都知道管理人員又分成基層、中層、高管三部分管理人員。

在基層管理人員培訓(xùn)方法選擇上，主要采取直接傳授的方式進(jìn)行培訓(xùn)，如講授法、專(zhuān)題講座法、研討法等。通過(guò)直接傳授的方式進(jìn)行培訓(xùn)，可以提高基層管理人員知識(shí)水平和綜合能力，可以說(shuō)通過(guò)上述方法基本可以滿(mǎn)足對(duì)基層管理人員的培訓(xùn)需求。

在對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)上，因中層管理人員的素質(zhì)模型與基層管理人員基本相同，只是多了判斷、協(xié)調(diào)能力，那么應(yīng)偏重要于專(zhuān)題講座法及研討法，還可以采取案例法、管理者訓(xùn)練等方法，以提高中層管理人員的綜合能力。

在高層管理人員的培訓(xùn)方法選擇上，他們又分成現(xiàn)任高層管理人員和未來(lái)可能擔(dān)任的高層管理人員。那么，現(xiàn)任高層管理人員的培訓(xùn)上，常用的培訓(xùn)方法有案例法、頭腦風(fēng)暴法等。未來(lái)可能擔(dān)任的高層管理人員，即儲(chǔ)備領(lǐng)導(dǎo)人員的培訓(xùn)上，工作指導(dǎo)法、特別任務(wù)法、角色扮演法是不錯(cuò)的方法。當(dāng)然，研討法、案例法、頭腦風(fēng)暴法也是用的。

第七、看需要誰(shuí)的支持

有些培訓(xùn)，HR就可以自己開(kāi)展起來(lái)，可是有些培訓(xùn)，牽扯到配合問(wèn)題。比如技術(shù)類(lèi)培訓(xùn)，必須要技術(shù)工程師或者技術(shù)帶頭人人完成；再比如，搞拓展，需要場(chǎng)地需要拓展人員的帶領(lǐng)。等等。那么就需要搞定這些人員的配合問(wèn)題。

最后提醒：選擇哪種方法，我倒是認(rèn)為簡(jiǎn)單，最主要的問(wèn)題是在執(zhí)行上，比如選擇講授法，可是互動(dòng)少；說(shuō)是研討會(huì)，可是在敷衍了事；選擇師帶徒，可是“教會(huì)徒弟，餓死師傅”，師傅教的不認(rèn)真。等等。