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　　一說起培訓，HR往往都是在忙前忙后組織其它業(yè)務(wù)部門的培訓，梳理需求、制訂計劃、設(shè)計課程、組織講師、安排場地、培訓跟蹤與反饋等等，而卻很少關(guān)注甚至忽略HR部門和自身的培訓和提升。

　　要說對HR的培訓，相信大部分公司都會有，只是培訓的形式不同。 除了一個在上面講，一個或幾個在下面聽的通用模式外，溝通討論、案例分析、游戲互動、頭腦風暴，甚至于是私下的交流，其實都可以稱之為培訓，因為不管方式方法如何，結(jié)果都是一樣的，那就是提高大家的知識、能力，改變或者改善大家的行為習慣。以更好的開展工作。

　　第一、在部門內(nèi)部

　　培訓一般是由上至下進行，如部門總監(jiān)每個月會對部門所有人員進行專題培訓，包括人力資源各個模塊的專業(yè)知識等;招聘經(jīng)理定期對下屬員工進行招聘面試技巧方面的培訓;行政負責人對部門進行一些類如辦公室5S管理等方面的培訓等。

　　如新員工入職培訓，應(yīng)知應(yīng)會的規(guī)章制度、HR崗位職責和操作流程、產(chǎn)品知識與公司業(yè)務(wù)流程熟悉等的培訓。如企業(yè)文化專題培訓、成熟職業(yè)心態(tài)和職業(yè)生涯規(guī)劃培訓等。HR在“牧師布道”的前提是對企業(yè)文化的理解和詮釋要非常深刻并且到位，全面認同并要以身作則，帶頭踐行，所以企業(yè)文化專題培訓是培訓HR的第一課。

　　第二、外部培訓

　　一方面是根據(jù)崗位需要，選擇性的參加一些培訓機構(gòu)組織的培訓，如制度建設(shè)、人事基礎(chǔ)操作技能、EHR操作教程、工作分析、六大模塊專業(yè)知識和實戰(zhàn)技巧(細分各模塊)、勞動法律法規(guī)與風險防范、組織行為學與心理學知識、員工關(guān)系處理技巧、團隊管理與員工激勵、TTT培訓、人力規(guī)劃與盤點等。

　　第三、培訓效果評估

　　第一層評估，反應(yīng)層面。這類評估主要是考核學員對培訓講師的看法，培訓內(nèi)容是否合適等。這是一種淺層評估，通常是通過設(shè)計問卷調(diào)查表的形式進行。

　　第二層評估，學習層面。主要是檢查學員通過軟裝培訓，掌握了多少知識和技能�？梢酝ㄟ^書面考試或撰寫學習心得報告的形式進行檢查。

　　第三層評估，行為層。該層關(guān)心的是學員通過培訓是否將掌握的知識和技能應(yīng)用到實際工作中，提高工作績效。此類評估可以通過績效考核方式進行。

　　第四層評估，結(jié)果層。這類評估的核心問題是通過培訓是否對企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響。結(jié)果層的評估內(nèi)容是一個企業(yè)組織培訓的最終目的，也是培訓評估最大的難點。因為對企業(yè)經(jīng)營結(jié)果產(chǎn)生影響的不僅僅是培訓活動，還有許多其他因素都會影響企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果。

　　第四、培訓總結(jié)

　　如果能夠善于分析和總結(jié)，你一定提高非�？�。 還有，HR在公司組織培訓，千萬不要為了培訓而培訓，一定是要針對解決公司需要而組織培訓，而 不是為了提升員工而培訓，身為HR，我們深知，只有先武裝自己才能武裝他人或幫助他人武裝自己。否則，你無法開展好本職工作。