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培訓(xùn)沒有用到底是哪里出了問題
知識庫 > 培訓(xùn)管理 > 培訓(xùn)方法 > 正文 885 互聯(lián)網(wǎng) 2015-08-17 08:45:35

一方面,80%以上的企業(yè)管理者抱怨下屬員工素質(zhì)太差、技能不足,另一方面,包括很多企業(yè)管理者在內(nèi)的企業(yè)員工認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)沒什么用或者不知道是否真的有用! ∵@種悖論的格局為什么長期在企業(yè)中存在而得不到有...

    一方面,80%以上的企業(yè)管理者抱怨下屬員工素質(zhì)太差、技能不足,另一方面,包括很多企業(yè)管理者在內(nèi)的企業(yè)員工認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)沒什么用或者不知道是否真的有用。
  這種悖論的格局為什么長期在企業(yè)中存在而得不到有效解決呢?企業(yè)培訓(xùn)對提高員工技能、改善員工心態(tài),到底有沒有用呢?為什么培訓(xùn)會給人以沒有用的負(fù)面印象呢?
  要解答這個問題,我們必須深入到:1、接受培訓(xùn)的員工之中;2、培訓(xùn)過程之中,否則,我們不會有話語權(quán)。
  當(dāng)我們深入企業(yè)了解培訓(xùn)的作用的時候,沒有一個員工不認(rèn)為培訓(xùn)很重要,但同時,也沒有多少員工認(rèn)為培訓(xùn)會給他們帶來實質(zhì)性的作用。他們通常認(rèn)為,培訓(xùn)嘛,形式主義而已,作用不大。
  也就是說,培訓(xùn)的形式主義,是造成培訓(xùn)沒用的罪魁禍?zhǔn)住?br />   培訓(xùn)的形式主義,指的是什么呢?真的是這樣么?
  當(dāng)我們對員工越了解,我們對員工心目中的“形式主義”所包含的內(nèi)容了解得越清楚。員工們說的“形式主義”,當(dāng)然不僅僅是反對培訓(xùn)的形式,反對任何走秀、做表面功夫的培訓(xùn),而是說,我們通常所采用的培訓(xùn)方式、設(shè)計的培訓(xùn)內(nèi)容,甚至連同培訓(xùn)實施的具體環(huán)節(jié),沒有對員工需求之癥下藥。員工需求是一回事,培訓(xùn)是另一回事,如同兩張皮,相互之間搭不上邊,或者關(guān)聯(lián)度不高。員工并非不需要培訓(xùn),員工也并非天然地反對任何培訓(xùn),而是我們的培訓(xùn)“文不對題,離題萬里”,讓員工感受不到好處,甚至受到誤傷。
  仔細(xì)反思一下我們的培訓(xùn)過程,也能發(fā)現(xiàn)我們的培訓(xùn)之所以沒用,關(guān)鍵點問題在哪兒。
  大致地,我們可以把一個培訓(xùn)過程劃分成:1、培訓(xùn)需求分析;2、培訓(xùn)計劃;3、培訓(xùn)實施;4、培訓(xùn)效果評估四個環(huán)節(jié)。這四個環(huán)節(jié)相互聯(lián)系、構(gòu)成一個類似于PDCA的不斷改善的閉環(huán)。培訓(xùn)效果之不好,在于培訓(xùn)實施的不力;培訓(xùn)實施的不力,在于培訓(xùn)計劃的不到位;培訓(xùn)計劃的不到位,在于培訓(xùn)需求分析的不成功。由此發(fā)現(xiàn),源頭的源頭,關(guān)鍵的關(guān)鍵,在于如何做好培訓(xùn)需求分析。好的開始是成功的一半,好的培訓(xùn)需求分析是決定培訓(xùn)成效的最重要的環(huán)節(jié)。
  有意思的是,我們在企業(yè)培訓(xùn)的實踐中卻不幸發(fā)現(xiàn),盡管培訓(xùn)需求分析對于培訓(xùn)成敗具有決定性的意義,但是沒有幾個企業(yè)在開展培訓(xùn)的時候,認(rèn)認(rèn)真真地進行了培訓(xùn)需求分析。這個問題必須引起培訓(xùn)實施者和培訓(xùn)接受者同等程度的重視!否則,培訓(xùn)效果還是會打折扣的。
  培訓(xùn)需求分析是啥?就是孫子兵法中的“知己知彼”,如此才能“百戰(zhàn)不殆”。就是定義清楚孔夫子所說的“因材施教”的“材”。定義清楚這種“材質(zhì)”之后,自然就好開展“因材施教”式的培訓(xùn)活動了,自然就能抓準(zhǔn)員工需求的節(jié)點,不憤不啟,對位培訓(xùn)了。培訓(xùn)需求分析是啥?就是確定哪些員工需要接受培訓(xùn)?接受什么培訓(xùn)?培訓(xùn)的方式是什么?培訓(xùn)的時間、地點作何安排等?
  筆者堅信,培訓(xùn)之所以在企業(yè)中那么大面積地存在無效或者效果不好的狀況(只有10%的培訓(xùn)費用派上了真正的用場),關(guān)鍵原因在于培訓(xùn)需求分析得不準(zhǔn)確、不深入、不到位。
  我們可以嘗試著這樣問自己幾個問題:請問,我們的培訓(xùn)效果之所以不好,是因為學(xué)生素質(zhì)不好么?
  ——肯定不是。如果學(xué)生們素質(zhì)本身很好了,何須勞你培訓(xùn)?
  是因為我們的老師水平欠佳么?
  ——也不盡然。若你抓不準(zhǔn)學(xué)員培訓(xùn)之需求,就算你是天下一流的培訓(xùn)講師,你的培訓(xùn)效果也會大打折扣。相反,若你能抓住學(xué)員培訓(xùn)之需求,就算你不是一個好的培訓(xùn)師,但你一句話或許就可以“點化”你的學(xué)生,培訓(xùn)效果彰顯。
  是因為培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計得不夠準(zhǔn)確到位么?
  ——肯定是。這就屬于培訓(xùn)需求分析所要解決的問題了。
  是因為培訓(xùn)形式的設(shè)計不夠切合學(xué)員么?
  ——肯定也是。這也屬于培訓(xùn)需求分析所要解決的問題了。
  ……
  深入問下去,我們肯定會驚訝地發(fā)現(xiàn):原來培訓(xùn)效果之所以大打折扣,最大的原因就在于我們進行培訓(xùn)需求分析得不夠。
  其實我們也不應(yīng)驚訝,因為相對于一場培訓(xùn)活動而言,學(xué)員實際上就相當(dāng)于我們在市場中的客戶。倘若我們不能夠準(zhǔn)確了解客戶的需求、深入懂得客戶需求,我們的產(chǎn)品/服務(wù)的營銷,還能夠取得預(yù)期的成功么?
  所以說,要解決培訓(xùn)沒用或者效果不好的問題,最先需要解決的就是做好培訓(xùn)需求分析。這種培訓(xùn)需求分析,不厭精不厭細(xì),越精細(xì)越好,精細(xì)到了個性化的程度,那就意味著我們的培訓(xùn)活動可以深入到每一個員工的心中去了。當(dāng)然,這也得考慮一個培訓(xùn)成本的問題。通常,精細(xì)到分類化、差別化就足夠了。因為通常的培訓(xùn),是針對一類人而非一個人的——除了師徒相授的培訓(xùn)形式。
  最忌諱的是浮光掠影、走馬觀花式的培訓(xùn)需求分析。那樣的培訓(xùn)需求分析,表面上看似有,實際上卻毫無效果、毫無指導(dǎo)意義。
  那么如何做好培訓(xùn)需求分析呢?
  通常,我們會采用戰(zhàn)略分析、崗位分析、績效分析、現(xiàn)存問題分析、重大/關(guān)鍵事件分析等五種方法,和問卷調(diào)研法、訪談法、績效分析法、自我檢測法、觀察法五種工具進行。這五種方法、五種工具,也并非你在每一次進行培訓(xùn)需求分析的時候,全部要用到。而是,針對你企業(yè)的實際,根據(jù)你對這些方法、工具掌握的程度,合理地進行組合利用,目的只有一個:找準(zhǔn)員工真正的培訓(xùn)需求,確定培訓(xùn)的最佳切入點。
  找準(zhǔn)了員工真正的培訓(xùn)需求、確定培訓(xùn)的最佳切入點以后,我以為所謂培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)實施,全都是迎刃而解的事情了。
  最后一個影響培訓(xùn)效果的重要因素是:我們從來不知道如何進行培訓(xùn)效果評估。因為對培訓(xùn)效果缺乏評估,所以我們或者從根本上不知道培訓(xùn)是否真的有效、效果大小,或者“不知其所以然”地對培訓(xùn)效果“滿心懷疑”而已。
  誠然,目前不論在理論界還是在實踐中,對培訓(xùn)效果的評估確實沒有一種“放之四海而皆準(zhǔn)”的萬能的傻瓜式的評估工具。通常我們會采用四級評估法。第一級評估是在培訓(xùn)之后,評估培訓(xùn)的即時反應(yīng),一般會采用讓學(xué)員填寫評估表的形式進行。第二級評估是采用考試或考核的形式,分析評估學(xué)員對培訓(xùn)知識或技能的掌握程度。第三級評估是針對培訓(xùn)之后的行為改進,方法是對學(xué)員在培訓(xùn)前后的行為狀況進行對比分析。第四級評估是針對培訓(xùn)之后的績效改善,方法是定向跟蹤學(xué)員在培訓(xùn)之后,用培訓(xùn)所學(xué)的知識、技能或心態(tài),改進工作、促進績效提升的情況。
  這四級評估表面上看起來簡單,但實際上真正用好這四級評估的企業(yè)少之又少。一般企業(yè)會用其中一級或兩級,可能還不能長期堅持。只有卓越的公司,才會重視培訓(xùn)效果的評估,真正用好用活這四級評估方法。
  文章就要結(jié)束了,最后總結(jié)一句話:要使培訓(xùn)有用,第一要花大力氣做好培訓(xùn)需求分析,第二要重視并堅持進行培訓(xùn)效果評估。有沒有第三種方法?沒有!
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