導讀
邏輯思維對于培訓經理而言是非常重要的能力，簡單地來說邏輯思維可以分成兩種典型思維：結構化思維和程序化思維，前者類似金字塔原理，就是將復雜的事物加以區(qū)分和類比，使之條理化，后者則是程序和推理，幫助我們厘清事物的發(fā)展軌跡，以及完成一項任務的路徑。
邏輯思維對于培訓經理而言是非常重要的能力，簡單地來說邏輯思維可以分成兩種典型思維：結構化思維和程序化思維，前者類似金字塔原理，就是將復雜的事物加以區(qū)分和類比，使之條理化，后者則是程序和推理，幫助我們厘清事物的發(fā)展軌跡，以及完成一項任務的路徑。
邏輯思維的這兩個方面體現(xiàn)在培訓經理的工作中，就是其工作職責的兩個維度，首先是“做什么？”，然后是“怎么做？”。
邏輯思維一：做什么的問題
關于做什么是屬于結構化思維，可以借助下圖：“培訓的職責”來理解:圖中的橫軸代表培訓能夠干預的領域，就是領導力和專業(yè)力，縱軸代表培訓的目的，就是復制和探索，這兩個維度形成一個矩陣，清晰表述了培訓的職責，同時也揭示了培訓工作的本質。下面南哥會從兩個維度分享培訓經理“做什么”。
▍1.1、專業(yè)力領域
培訓的目的要么是復制已有的最佳實踐、要么是探索新的問題解決的方法，孰重孰輕則取決于組織的需求。成熟行業(yè)或專業(yè)領域的培訓主題是快速復制，主要使用學習路徑圖，我們經常提到的所謂培訓體系規(guī)劃，就是指使用學習路徑圖方法論對需要復制的內容和過程進行科學規(guī)劃；創(chuàng)新型企業(yè)的培訓主要是探索，更多使用行動學習的方法，探索的主題一般根據企業(yè)的戰(zhàn)略舉措或遇到的具體問題而定，而探索的具體內容不易提前預測，因此只能對探索的課題實施規(guī)劃，當探索取得成功后，探索出來的具體內容隨即成為復制的對象。這兩種模式的區(qū)分對于組織而言至關重要！
▍1.2、領導力領域
相對于專業(yè)力而言，由于受宗教、哲學、人文等因素的影響，使得不同國家、不同民族、不同組織的人對領導力的定義和發(fā)展方式都有著不同的理解，可謂百花齊放，雖然已經找到一些領導力發(fā)展的規(guī)律，但是領導力發(fā)展在總體上處于探索階段，距離最后的模型還有相當的距離。該領域的研究和實踐不是一朝一夕一個人的事情，例如培易顧問公司面向知識型員工管理的《FAMI領導力》課程的研發(fā)就有六年，分析的樣本量超過20，000，如此長的時間、財務與技術的投入是企業(yè)不能承受的，培訓經理能參與的工作主要是選擇解決方案而不是開發(fā)內容，頂多是實施領導力項目設計或者親自講授兩門認證課程，說白了，在領導力發(fā)展方面，培訓經理就是扮演好采購員、組織者和
講師的角色，深度參與研究和實踐的機會相對有限。
邏輯思維二：關于怎么做的問題
其次，“怎么做？”屬于程序性思維，可以借下圖：“培訓體系規(guī)劃流程”來理解。為了使企業(yè)運營得到最佳的知識和技能保障，企業(yè)需要將已有的最佳實踐快速復制給相應的人，其基本的邏輯是首先鎖定需要復制的內容，然后是選用最有效的復制方法，下圖體現(xiàn)了這個程序中的部分環(huán)節(jié)。
▍2.1、定義最佳實踐
是鎖定學習內容的步驟，是最為關鍵的環(huán)節(jié)，解決的是“學什么？”的問題，對于最佳實踐的關鍵技術之一就是將工作任務轉化為學習任務，這是組織培訓管理者及內部課程設計者最重要的工作之一。
▍2.2、設計綜合學習方案
其后的步驟解決的則是“怎么學？”；在綜合學習方案中，主體部分是在崗實踐，其次是與在崗實踐并行發(fā)生的教練輔導和自學活動（包括績效輔助、移動學習），排在最后的是課堂培訓。即便是課堂培訓，也要先有課程，后有
講師，這是基本的邏輯。
在傳統(tǒng)的培訓體系中，
課程體系多數是基于能力模型而設計的，表面上看培訓發(fā)展部做了正確的事情，而事實上這種體系的規(guī)劃已經與業(yè)務脫節(jié)，在課程體系規(guī)劃中，多數企業(yè)存在以下的五個問題：
● 專業(yè)類課程極匱乏
● 外部課程集中在通用能力與領導力兩個方面，課程與業(yè)務之間存在契合度的問題
● 內部課程質量不高，嚴重影響學員的學習積極性
● 課程與課程之間缺乏邏輯與銜接
● 課程缺乏統(tǒng)一的標準，雖然是百家爭鳴，卻鮮有精品
▍2.4、課程設計與開發(fā)
課程設計與開發(fā)是培訓領域中的關鍵技術，也是影響課堂培訓效果的關鍵因素之一，對于培訓管理者而言未必是課程設計與開發(fā)的高手，但是一定需要精通課程設計與開發(fā)的技術，否則就不能真正理解神馬培訓是有效的培訓，簡單來說課程設計與開發(fā)主要包括以下7個方面：
● 定于學習需求
● 確定學習目標
● 模塊化教學內容
● 撰寫課程大綱
● 設計學習過程
● 開發(fā)教學事件
● 編輯學習教材
▍2.5、培養(yǎng)講師與教練
講師與教練的培養(yǎng)是組織的人才基石，只有將組織內部的管理精英以及業(yè)務骨干納入到人才培養(yǎng)體系中，才能將培訓體系真正地落地，在講師培養(yǎng)的過程中，培訓經理需要注意以下三個方面：
● 選擇正確的方法論，特別注重課程設計與開發(fā)方法論的有效性，目前就實用性而言，學習路徑圖提供的技術較為全面
● 不可心急，打造一批高質量的內部講師需要2-3年的時間
● 獲得高管的真正支持是推動內部講師培養(yǎng)項目的關鍵因素
如果條件允許，建議培訓經理需要系統(tǒng)地學習人才發(fā)展的關鍵技術。培訓經理只有建立系統(tǒng)化的邏輯思維，搞清楚自己應該做什么和怎么做，才會在組織內部贏得一席之地，真正獲得業(yè)務部門的支持與尊重。
培訓經理指南 
2015-09-15 09:47:39