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一、盡早開始新員工的入職培訓并且做好入職培訓工作。

新員工進來后，越早進行入職培訓越好。通過入職培訓可以讓新員工快速了解企業(yè)，對企業(yè)的發(fā)展情況、企業(yè)文化、業(yè)務流程、管理制度等都可以進行全面的了解。

同時，入職培訓也能驗證招聘者在招聘過程中的各種說法，并且可以使員工進一步堅定自己的選擇。

因此，新員工的入職培訓，是HR可以重點發(fā)揮的職責范圍內的事情。入職培訓做的好不好，對新員工導入方面的工作效果來說特別的重要。

二、給新員工配備一對一的導師。

導師應盡可能找在單位有一定影響力的優(yōu)秀員工。 物以類聚，潛移默化間將公司的優(yōu)秀傳統(tǒng)傳承下來。

三、給新員工提供難度系數相宜的工作。

新員工剛入職，既不能把他們當成無所不能的高手，也不可以當成是什么都不懂，什么也不會干的見習生。

而應該以其經驗、能力、資歷，安排難度系數相當，既可以快速上手也能逐步強化有足夠提升空間，能勝任又需有所提升的工作。這樣新員工才能扎扎實實的在工作的土壤里落地生根，茁壯成長。

四、HR應當支持員工的職業(yè)摸索，并為他們主動提供職業(yè)生涯規(guī)劃的意見或建議。

我認為，為候選人或員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃的幫助應該從招聘接洽期間就開始了，通過了解候選人的履歷，為他在本公司能獲得的職業(yè)發(fā)展提供必要的信息，支撐員工與企業(yè)共同發(fā)展，各取所需，共同發(fā)展。

每個員工都會有自己的生涯設計，追求的可能是權利，財富或是工作的安定性，員工對自我的職業(yè)認識有一個探索過程。

另外，避免員工淺嘗輒止，頻繁跳槽。

HR有必要多多宣傳職業(yè)生涯連續(xù)性的問題，在一家企業(yè)服務的時間不宜太短，專業(yè)和能力的積累也是需要時間的，要有好的心態(tài)，在職業(yè)道路上長久堅持下去，必有收獲。將不希望發(fā)生的事情提前打預防針。

五、著力加強直接主管的領導能力和管理技巧的培訓。

有相當一部分員工離職是因為直接領導而離職，與新員工接觸最多是就是其部門主管，人力資源部很有必要加強基層中層管理者的領導能力和管理技巧的培訓。

管理者成熟管理到位，才能讓員工有好的工作體驗，這對新老員工來說都是有好處的。

新員工的直接主管們嚴格按照工作規(guī)范辦事，并盡可能做到最好，對于培養(yǎng)新員工規(guī)范、熟練、精湛的業(yè)務技能，十分重要。直接上級的管理風格和管理能力，對于團隊的工作績效水平和員工體驗都是很重要的。

總之，HR懷抱著提高新員工在公司留存率的美好目標是對的。提高新員工的留存率，需要人力資源部在公司層面多做一些管理和制度建設的提升，同時試用期也是員工需要主動應對的一次挑戰(zhàn)。

這個過程人力資源人員適度關心，適度輔導就好，不要越界太多。

如果過多干涉，可能會過多的參雜個人的主觀情感因素，不利于進行公正客觀的試用期考核，也會讓部門和新員工產生過度的依賴心理，使工作加倍而不能聚焦主要工作。

在試用期管理的過程中，部門管理者和新員工才是主角，作為配角和HR做好支撐和輔導，才是聰明的人力資源管理者。